(공기업론) 한국 공기업 민영화에 따른 문제점과 개선방안

목차

제 1장. 들어가는 말
제 1절 연구 목적

제 2장 공기업의 의의와 민영화
제 1절 공기업의 개념과 성격
제 2절 공기업 민영화의 의의

제 3장 구조조정의 이론적 고찰과 사기업의 구조조정
제 1절 구조조정의 정의
제 2절 구조조정의 유형
제 3절 인력구조정의 필요성
제 4절 구제금융 이후 노동시장의 현황과 사기업의 구조조정 실태

제 4장 공기업 민영화와 구조조정 - KT(한국통신) 중심으로 -
제 1절 개관
제 2절 민영화와 노사관계
제 3절 민영화 추진 속에 구조조정 작업 결과
제 4절 다른 공기업의 민영화에 따른 인력 구조조정 현황

제 5 장 맺 음 말

본문내용

분아래에 여타의 효율성, 즉 재무적이나 사업성면에서 고려되지 않고 인력구조조정으로 효율성을 찾으려고 했다는 점이 큰 잘못이다. 그래서 사회적으로 실업난이 가중되는 가운데 또 다른 대량해고라는 많은 문제를 낳았다. 무리한 민영화 작업으로 인해서 공기업의 노조의 파업이 사회적으로 이슈 거리를 제공하게 되었다. 다시 말해 민영화작업이 꼭 인원의 감축으로 만 생각해서는 안될 것이다. 사측이나 정부에서는 해고회피 노력을 다해보고 나서 그 노력이 종업원들에게 설득력 있게 제공되고 그럼에도 불구하고 더 이상감원 방법 이외에는 구조조정의 대안이 없는 경우에 구조조정이 시작되어야 할 것이다.
그런 경우라면 즉 인력구조가 과중한 인건비 부담이나 경기악화로 인해 수익성이 약화된 경우는 신규채용중지나 근로시간 조정, 임시직 감소 등의 방법으로 정리해고와 같은 대량실업을 일으키는 것을 피해보도록 노력해야한다. 그리고 사업구조조정이나 조직구조 변화로 인해 인력의 질적 변환이 필요하지만 인건비 압력은 상대적으로 작은 경우에는 인력의 재배치나 아웃소싱과 같은 방법을 채택할 수 있으며, 보다 강력한 방법으로는 정리해고나 희망 조기퇴직을 시행한 후에 외부 노동시장으로부터 적합한 지식과 기능을 갖춘 신규인력을 충원하는 방법이 있을 것이다.
그리고 정리해고자나 퇴직할 사람을 정할 경우에 있어서도 공정해야 한다. 대부분 힘없는 밑의 중간간부나 직원들이 대부분이었다. 실적보다는 인맥에 의해서 좌우되거나 아무런 기준도 없이 무작정 자르고 보자는 식의 무책임한 기준이다. 노조나 모든 사원이 동의하는 가운데에서 해고자가 결정되어야 할 것이다.
또한 사원들에게 퇴직자차례라는 것을 암시적으로 주어 퇴직을 위해 준비할 수 있는 시간적 여유를 주어야 한다. 하늘에 날벼락을 맞는 듯 갑작스럽게 결정 내려진다면 아무런 준비도 없는 채 그냥 나가는 경우 밖에는 없을 것이다. 그래서 어느 정도는 퇴직 차례를 알려주어 미래를 대비하도록 해야한다. 그럼에 따라 퇴직할 사람들을 위한 교육도 필요할 것이다. 무작정 정리해고를 시켜서 사람을 내보내면 그 많은 사람들이 당장 어떻게 할 것인가? 어떤 대비도 없이 퇴직하라고만 한다면 불을 보듯 뻔한 이치로 강한 반발에 부딪힐 것이다. 퇴직자에게 퇴직후의 준비를 할 수 있도록 창업교육이나 다른 재반의 교육을 시켜서 다른 삶을 개척할 수 있도록 한다면, 자발적인 퇴사로 이어져 구조조정의 작업이 원활하게 돌아 갈 것이다.
최종적으로 고용조정을 통한 구조조정이 끝마쳤을 때에는 남아 있는 직원들에게 안심을 시키고 정상적으로 근무하도록 여건을 조성해야 한다. 대량의 해고 조치로 남아 있는 사람들은 언제 다시 그 구조조정에 휘말릴지 모른다는 불안감 때문에 직무의 몰입도가 현저히 떨어지고 생산력 하락하게 된다. 또 조직 구성원간의 불신과 회의적 현상이 일어나 조직 와해 현상까지 몰고 가 구조조정 전보다 더 후퇴할 가능성이 높다. 그런 점을 막으려면 남아 있는 구성원들에게 해고 노동자에게 동요되지 말고 직무를 안정적으로 수행 할 수 있도록 사측에서 노력해야 할 것이다.
민영화가 인력구조조정으로만 이어져 본래의 목적에는 부합되지 않지만, 해고이외의 보다 다양한 방법을 통해 고용조정을 실시함으로서 어쩔 수 없는 해고에 따른 마찰을 최소화해야 노·사 양측 국민과 정부로부터 진정한 공기업의 민영화를 이끌어 낼 수 있을 것이다.
참 고 문 헌
1. 「경제위기에서 벗어난길」조동성, (서울 : 서울경제경영사 1998), pp. 87~88
2. 공기업 구조조정에 관한 연구 :인력감축을 중심으로/윤주희 연세대 대학원 2001. 학위논문(석사)
3. 공기업의 민영화와 노사관계 : 5개국의 사례비교 연구/ 이병훈, 황덕순 한국노동 연구원 . 2000. 학위논문(석사)
4.『글로벌경쟁시대의 경영전략』장세진,(서울 : 박영사, 1999), p .556
5.『매월 노동통계 조사보고서』,노동부, 각호
6. 매일경제신문, 1999
7. 우리나라 공기업 민영화의 합리적인 방안에 관한 연구/이한수 동국대 행정대학원 2001 . 학위논문 (석사)
8. 우리나라 공기업의 민영화에 대한 연구. / 강은영 서강대학교 공공행정대학원 2000. 학위논문 (석사)
9. 「우리나라 기업의 고용조정실태 조사」,한국노동경제연구원, 1999, 6월호
10. 「2차 민영화 및 경영혁신방안」, 기획예산위원회,1998. 8.4
11. 「2차 민영화 및 경영혁신방안」, 기획예산위원회,1998. 8.4
12. 인력구조조정의 효율적 관리 방안에 관한 연구 :B건설회사 사례 중심으로/이덕묵 서강대 경영대학원 2000 학위논문(석사)
13. 한국통신 회사자료 2000
14. Communications international' , 1998년 1월호
목차
제 1장. 들어가는 말
제 1절 연구 목적
제 2장 공기업의 의의와 민영화
제 1절 공기업의 개념과 성격
1) 공기업의 의의
(1) 공기업의 정의
(2) 공기업의 특징
가) 소유와 경영 형태적 측면
나) 조직 운영상 측면
다) 조직 목표의 측면
제 2 절 공기업 민영화의 의의
1) 공기업 민영화의 의의 및 목적
(1) 민영화의 의의
(2) 민영화의 목적
(3) 민영화 추진 배경
1) 국내적 배경
2) 국제적 배경
제 3장 구조조정의 이론적 고찰과 사기업의 구조조정
제 1절 구조조정의 정의
제 2절 구조조정의 유형
제 3절 인력구조정의 필요성
1. 대외적인 환경요인
2. 대내적인 환경요인
제 4절 구제금융 이후 노동시장의 현황과 사기업의 구조조정 실태
1. 실업률
2. 임금 수준
3. 고용조정
가. 고용조정 경험 유무
나. 고용조정 실시 이유
다. 정리해고(권고사직 포함) 현황
마. 고용조정에 대한 평가
제 4장 공기업 민영화와 구조조정 - KT(한국통신) 중심으로 -
제 1절 개관
1. 민영화의 전개 과정
2. 민영화 과정 속에서 진행된 인력구조조정
3. 민영화가 지체되는 요인
제 2절 민영화와 노사관계
제 3절 민영화 추진 속에 구조조정 작업 결과
제 4절 다른 공기업의 민영화에 따른 인력 구조조정 현황
제 5 장 맺 음 말
참고문헌

키워드

민영화,   공기업,   구조조정,   행정학,   한국경제