리더십 이론과 한국적 리더십

목차

제 1 절 리더십의 본질
1. 리더십의 정의
2. 리더십의 중요성

제 2 절 리더십의 주요이론
1. 리더의 행위와 리더십 스타일
2. 리더십특성이론
3. 리더십 행동이론
4. 리더십의 상황이론
5. 거래적 리더십과 변혁적 리더십
6. 슈퍼리더십

제 3절 한국적 리더쉽

본문내용

. 흔히들 한국에서는 리더의 건강과 정력의 문제를 거론하는 것은 의미있는 일이라고 할 수 있다. 그러나 이것이 리더로 하여금 남의 눈에 두드러지게 보이게 하고 그로 인하여 오히려 리더십의 행사에 지장을 초래하는 경우도 있다. 요컨대, 한국적 리더는 동적인 것과 정적인 것의 조화가 필요하되 동적인 것이 보다 강조될 필요가 있다.
6. 한국적 리더는 무엇보다 통합자의 기능을 수행해야 한다.
한국의 현대조직은 그 규모가 방대하며 따라서 각종의 전문화된 이질적인 구성부분으로 이루어지고 있다. 한국적 리더는 이 모든 부분에 대하여 그의 관심을 쏟아야 한다. 이들은 상호연결 관계에 의하여 하나의 체제를 이루고 있고, 모든 구성 부서들이 상호 연결된 종합적인 힘이 향상되도록 함으로써 조직전체의 성과를 높여야 한다. 또한 조직 내에는 각양 각색의 인간형이 있고 이들은 또한 다양한 이해관계를 갖고 있다. 리더는 이런 다양한 인간들에 대해서도 이를 조화시키고 종합하여 하나의 힘으로 묶는 일을 해야한다. 아울러 한국적 리더는 현상을 종합적으로 평가할 수 있는 개념화 능력을 가져야 한다.
7. 한국적 리더는 상위리더에게의 접촉과 상위리더에 대한 설득을 할 수 있어야 한다.
한국조직사회에서 문제를 해결해 가는데는 상위조직이나 상위리더의 지원 없이는 별로 많은 일을 성취할 수가 없다. 일반적으로 우리나라의 많은 사람들이 리더에게 접촉하기 위한 경쟁을 하고 있는 상황에서 리더에 대한 빈번한 접촉은 [아부]라고 하여 비난의 대상으로 삼는다. 그러나 업무를 수행해 가는데 있어서는 리더와의 긴밀한 접촉과 설득이 요구되지 않을 수 없다. 이 경우 일의 객관적 타당성에 바탕하여 리더를 접촉하고 설득해야 함은 물론이다.
8. 한국적 리더는 타의 모범이 되고 희생을 치뤄야 한다.
한국적 리더가 리더로서 인정되는 것은 다른 사람이 그의 행동을 보고 따라갈 수 있다는 것을 말한다. 따라서 리더는 다른 사람들에게 기대하는 행동을 스스로 먼저 솔선수범하는 일에 항상 힘써야 한다. 한국 조직에서 리더가 되는 사람은 그렇지 않은 사람에 비하여 특별한 희생을 치를 각오가 필요하다. 한국에서 타인이 자기를 리더로 받드는 이유도 특별한 희생을 치르리라는 기대 때문이라고 할 수 있다.
9. 한국적 리더는 자신에 대한 비판을 참고하고 다원적 정보통로를 가져야 한다.
한국에서 리더가 해야 할 결정은 복잡한 이해관계가 얽히고 불확실한 장래에 관한 문제이며, 그 영향이 다방면에 걸쳐 미치는 것이므로 얼마나 정확한 정보에 바탕하여 결정하는가 매우 중요하다. 그런데 한국에서는 리더가 받는 정보 중 많은 것이 어떤 의미에서는 왜곡되어 있기 마련이다. 이런 왜곡된 정보의 대부분은 높은 권한을 가진 자에게 잘 보이기 위한 정보이다. 그리고 한국에서는 리더 자신이 권위주의적인 감독을 할수록 밑에서 위로 올라가는 정보는 대부분 왜곡되기 마련이다. 일반적으로 한국에서는 리더에게 들어오는 정보는 리더의 비위에 맞춰 엮어지고 사실 그대로의 정보 또는 비판적 성격은 많지 않다. 그러나 비판속에 진정한 사실에 정보가 있음을 감안하면 비판적 정보는 매우 중요한 가치가 있는 것이다. 따라서 한국적 리더가 정보를 적극적으로 탐색하고 객관적 정보를 수집하려면 가능한 한 정보통로를 다원화하고 비판적 정보를 제공하는 하급자들을 높이 평가할 줄 아는 관용과 아량이 요청된다.
10. 한국적 리더는 자기의 모든 하급자들이 개개의 독특한 잠재능력을 갖고 있음을 인식하여야 한다.
한국의 리더가 자기의 하급자들을 대하는 태도는 대개 두가지로 나눌 수 있다. 그 첫째는, 하급자들을 쓸모있는 사람과 그렇지 않은 사람으로 나누어 보는 견해이다. 이 견해에 따르면 두 범주의 사람들을 차별하고 쓸만한 사람들에 대해서만 항상 관심을 기울이고 쓸모없는 사람들에 대해서는 관심밖에 두거나 이를 정리하려고 한다. 그 둘째는, 모든 하급자들은 어떤 의미에서나 다 쓸모있는 사람들이라고 보는 견해이다. 이 견해에 의하면 사람의 능력이란 계발의 노력과 여건여하에 따라서 대폭적인 신장이 가능하며 다만 그 능력의 발휘영역이 다를 뿐이라고 생각한다. 이처럼 인간을 적극적 관점에서 바라보는 리더는 하급자들 한사람 한사람의 잠재능력이 무엇인가를 발견하려고 노력하며 하급자의 실수나 과실에 대하여 문책보다도 위로와 격려를 하게 된다. 그 결과 이들이 리더를 진심으로 지지하고 조직내의 불평불만은 적어지며 집단의 효과는 전체적으로 더욱 향상하게 된다. 이와같은 리더십을 발휘하려면 첫째, 인간의 근원적 가치를 적극적으로 보아야 한다. 둘째, 하급자직원 한사람 한사람에 대한 뜨거운 情이 전제되어야 한다. 조직생활을 하는 개인들은 대부분 정적인 면에 결핍되기 쉽기 때문이다.
11. 한국적 리더는 하급자들이 자발적으로 복종할 수 있게 하는 권위가 있어야 한다.
권위(authority)라는 용어는 하급자의 자발적 복종을 일으키게 할 때에만 사용되는 용어이다. 지금까지 제시한 행동덕목들은 결국 리더의 권위를 향상시키기 위한 필요조건들이다. 이러한 점에서 타인을 강제에 의하여 지배하는 것은 리더십이라고 부르지 않는다. 우리는 권위주의는 청산해야 하지만 사회 각 부문의 권위는 새로이 확립해 가야 한다.
12. 한국적 리더는 항상 나아감(進)과 물러섬(退)을 분명히 해야 한다.
제 아무리 많은 업적을 남긴 유능한 리더라도 나아감과 물러섬은 분명히 하지 못하면 정말로 훌륭한 리더라고 할 수 없다. 옛부터 나아감과 물러섬을 그르치지 않는다는 것은 지극히 중요한 것으로 여겨져 왔다. 나아가야 할 때에 나아가고 물러서야 할 때에 물러서는 진퇴의 道를 지키는 것이 리더의 생명임을 명심할 필요가 있다.
● 참고 문헌
1. 강신택, 안해균, 오석홍 공저, "행정학 개론" (서울: 한국방송통신대학 출판부 1986) ,p143~144
2. 정인여, 박동서, 유훈, 유재풍 공저, "행정학" (서울: 박영사 1983) p230 ~ 231
3. 최창호, 정세욱 공저, "행정학" (서울: 법문사 1980) p143 ~ 145
4. 윤태림, 한국인, (서울: 현암사 1987)
5. 오세철 한국인의 사회심리, (서울: 박영사 1982)

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