조직구조와 기업문화

소개글

조직구조와 기업문화에 대한 보고서 자료입니다.

목차

◇ 서론
　중소기업 ‘광성전자’의 선정이유 ------------------------- [2]

◇ 본론
　광성전자의 조직구조의 변화 및 기업문화 ------------------- [2]
　　조사 대상 기업 : 광성전자
　　회사소개
　　사훈
　　경영방침
　　연 혁
　　현재의 조직도
　　이후의 조직도

◇ 결론
　광성전자의 전망과 기대 ----------------------------------- [5]

◈별도
　토론내용과 각자의 의견 및 인터뷰 소감 -------------------- [7]

본문내용

식과 가족 같은 분위기를 강조하는 회사분위기 속에서도 애사심이 생겼을 것이다.
이렇듯 직원의 동기부여와 생상성에도 영향을 미치는 기업문화의 공유를 위해 이 회사에서는 정기적으로 체육대회나 야유회, 워크숍 등을 정기적으로 시행하고 있었으며, 신입사원에게도 신규입사자 교육을 통해 업무교육 뿐 아니라 기업문화를 전수하는 교육을 시행하고 있었다.
과거의 조직은 현재보다 조직구조가 많이 확대 되었다는 것을 제외하면 이 회사가 중시하는 가족적 분위기나 팀별 고유경영에는 변함이 없었다.
따라서 이 회사의 미래의 조직에도 이 두 가지 기업문화인 가족적분위기와 팀별 고유경영에는 커다란 변화가 없을 듯 보인다. 또한 이것이 이 회사의 조직구조에서의 강점이자 맹점이라고 할 수 있다. 조직구조가 그대로 유지 될 경우, 조직이 원활하게 운영되긴 하겠지만, 외부환경에 의한 변화가 발생할 경우, 변화에 적응하는 훈련이 되어있지 않기 때문에 외부환경의 변화에 따른 회사 전체에 큰 타격을 줄 수 있다.
이렇듯 이 회사의 조직구조는 큰 변화가 없었기 때문에 조직구조 변화에 따른 종업원이 받은 영향이나, 그에 따른 기업문화의 변화도 없었다. 그리고 이 기업이 중시한 가족경영을 바탕으로 효율성 향상에 따른 매출액이 증가했고, 해외 진출(중국 시장 진출)도 확정했다고 한다. 그렇기 때문에 앞으로 이 기업의 조직구조와 기업문화는 다음과 같이 변화하는 것이 좋을 것이다. 우선, 중국 시장 진출에 따라 회사의 규모가 커질 것이고, 그에 따라 주요부서의 해외 배치가 가능해져야 하기 때문에 조직이 추가 되어야 할 것이다. 예를 들면, 해외와 국내를 연결하는 해외부 같은 조직 말이다. 이 회사의 마케팅 팀에서 국내외의 수주업무나 납품업무를 총괄하고 있으니, 기존 마케팅 부서에서 그 역할을 담당하는 것도 좋을 것 이다. 그리고 그쪽 분야의 전문가나 관리부서 또한 필요 하겠다.또한, 규모가 커질수록 기존의 수평적 조직보다는 수직적 조직구조가 운영에 있어서 효율적 일 것이다. 그리고 기업만의 기업문화를 이어나가기 위해서 현재 시행중인 가족적 분위기와, 팀별 고유경영, 그리고 성과급제나, 단합대회, 워크숍 같은 제도가 있는데, 이것들을 유지. 보완해 나가면서 조직구조를 운영하고, 기업문화를 이어나간다면, 이 회사의 괄목할 만한 성장을 기대할 수 있을 것이다.
[별도]
각자 업무 분담 후, 조직문화의 내용에 대한 구체적 토론 정리
(토론, 3번 진행되어 정리한 것입니다)
임상재 : 회사의 현재조직구조에 대해서 각자 의견을 말해보는 건 어떤가요?
김춘동 : 각 팀별로 조직이 운영되는 것에 대해 어떻게 생각하세요?
임상재 : 팀별로 임원이 있다고 했는데 그러면 그 부서에 대한 총 책임이나 결제 같은 것도 그 임원이 한다는 건가요? 근데 각 팀 간에 업무 연결하는 데에 윤활성이 좀 떨어지지 않을까요? 사장이 그 역할을 한다고 생각하는 건 이상할 듯하네요.
김춘동 : 네. 팀장이 그 부서에 일어나는 일의 총괄 하는듯해 팀별로 독자적인 권한이 있는 거죠. 작은 규모의 회사에서는 이런 조직구도가 나쁘지 않다고 생각해요. 하지만 중요한 의사결정은 팀 간의 협의 하에 행해지는 것 같아요. 결론적으로 이 회사의 조직구도는 의사소통을 원활하게 잘 되는 반면에 각 부서에게 주어지는 의사결정의 책임감은 커진다 로 정리 할 수 있을 듯 합니다.
윤지연 : 제 생각은요 팀 경영이 맡은 부서를 각각 경영하는 거니까 각 부서 임원들 간의 의사소통이 더 잘 될 것 같은데요.
김은주 : 저도 그런 것 같아요
권지숙 : 각자 자기 맡은 바에만 임하면 되니깐 업무효율성은 더 좋을 듯싶네요.. 아마 기업 생성 시부터 팀을 구분하여 성장해왔다니, 지금까지로 보면 그게 잘 운영 되는 듯 하나보네요.
이지은 : 그런데, 팀별의 고유경영을 하면서도 모아주는 역할이 없으면 곤란해요. 여기서는 어떤 것이 그 역할을 대신하죠? 예를 들어서 품질 경영팀과 마케팅팀의 의견이 다르다면요? 각자의 비용 문제라든가.
임상재 : 근데 생각해봐야 할 듯한데요 그런 문제들은 서로 간에 타협만으로는 해결된다고 하기에는 중요한 문제들인 것 같은데..
김춘동 : 기업의 미래에 대한 준비에 대해서는 어떻게 생각하세요?
윤지연 : 근데 아까 지은님 말씀대로 이 회사가 성과급제라서 팀간에 마찰이 있을 듯한데...
김춘동 : 그럼 회사에서 직원의 동기부여 방안에 대해 먼저 이야기해보져.. 성과급제도로만 직원에게 동기부여를 하고 있다는 것은 좀 빈약한 느낌입니다..
김은주 : 돈이외에 동기부여가..무엇이있을까요?
권지숙 : 포스트모더니즘이 반영된 평등주의 시각도 보여지는데요..최고경영자의 독단적인 선택뿐이 아니라 직원들 의견을 수렴하려는 노력이요 규모가 작은 편이라 승진하기는 쉽지 않을지도요...
윤지연 : 가족같은 분위기에서 생기는 애사심이 아닐까요??
이지은 : 거기에 외국인 노동자가 가고 싶어 하는 기업이라는 것이요.
김은주 : 아..그렇겠군요.. 그리고, 대기업에서 하는 대로 성과가 좋으면 회사의 주식 같은 것을 싸게 사들일 수 있도록 하는 제도 같은 것은 없을까요?
윤지연 : 보직순환인가 ? 그게 없으니까 한 팀에 들어가면 팀= 회사 이렇게 인식해서 한 부서가 토라지기라도 하면...;;회사 전체에 타격을 주는..
김춘동 : 보직순환이 안 되는 관계로 기업의 조직구도변화에 유연하지 않다고 하더군요.. 이 말의 의미를 되새겨봤는데..아마도 서로 다른 타 팀의 업무를 모르다보니 조직이 구도가 확 바뀌었을 때.. 조직원들의 혼란을 우려하는 듯해서 그런 게 아닌가.. 조직도를 보면 10년 전이나 5년 전이나 지금이나 부서가 추가된 것은 있지만.. 있는 부서는 그냥 그대로 유지하면서 가는 것 같아요.
이지은 : 음..그게 강점이자 맹점이네요. 대신, 각 분야의 전문이라고 자부할 수도 있겠어요.
김은주 : 앞으로는 단점들을 보완하는 방향으로 나아가야함을 강조 해야겠네요
김춘동 : 회사가 직원들과 기업문화를 공유하기 위한 노력에서 단순히 야유회 체육대회 오너의 노력 말고도 부족한 점이라 한다면 뭐가 있을까요?
윤지연 : 가족적인 젓 말고는 특별한 기업문화가 없는 것 같아요.
김은주 : 야유회나 워크

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