[공기업조직][공사조직][공기업]공기업조직(공사조직)의 구조, 공기업조직(공사조직)의 민영화, 공기업조직(공사조직)의 활동방식, 공기업조직(공사조직)의 최고관리층, 향후 공기업조직(공사조직)의 방향 분석

소개글

[공기업조직][공사조직][공기업]공기업조직(공사조직)의 구조, 공기업조직(공사조직)의 민영화, 공기업조직(공사조직)의 활동방식, 공기업조직(공사조직)의 최고관리층, 향후 공기업조직(공사조직)의 방향 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 공기업조직(공사조직)의 구조
1. 정부기업
1) 정치상 제약
2) 조직상의 제약
3) 인사상의 제약
4) 재정상의 제약
5) 기업성의 제약
2. 정부투자기관
3. 혼합기업

Ⅲ. 공기업조직(공사조직)의 민영화

Ⅳ. 공기업조직(공사조직)의 활동방식

Ⅴ. 공기업조직(공사조직)의 최고관리층
1. 단독제와 합의제
1) 단독제
2) 합의제
2. 단일기관제와 이중기관제
1) 단일기관제
2) 이중기관제
3. 임명제와 직능대표제
1) 임명제
2) 직능대표제(이익대표제)
4. 기능위원회제와 정책위원회제
1) 기능위원회제
2) 정책위원회제

Ⅵ. 향후 공기업조직(공사조직)의 방향

Ⅶ. 결론

참고문헌

본문내용

부서의 장을 겸하지 않는 것을 말한다. 정책위원회제에서는 위원이나 이사는 개인적으로 특정분야의 업무수행에 대한 책임을 지지 않는다. 업무의 기능적 분할은 관리계층에서 이루어지며, 일상적인 의사결정 권한이 광범위하게 관리계층에 위임된다.
정부투자기관관리기본법하의 우리나라 정부투자기관의 이사회는 바로 이 정책위원회제에 속한다고 할 수 있겠다. 이사회는 사장을 포함한 여러 명의 이사로 구성되는데, 이사는 상임이사와 비상임 이사로 구분되며 상임이사는 전체 이사의 50%미만으로 하도록 되어 있다. 또한 의결기관과 집행기관이 분리됨에 따라 사장을 제외한 이사들이 특정한 부서의 장을 겸하지 않으며, 집행에 관여하지도 않는다. 다만 사장이 부득이한 사유로 그 직무를 수행할 수 없는 때에는 정관에서 정하는 바에 따라 상임이사 중 1인이 그 직무를 대행한다.
Ⅵ. 향후 공기업조직(공사조직)의 방향
우선 공공부문 노동자는 투쟁의 기본방향으로 공기업 확장, 노동자민중을 위한 공기업의 운영방식혁신, 국가에서의 공기업 정책결정에 대한 노동자의 실질적 통제확보로 설정해야 한다. 이를 실현하기 위해 김대중 정부의 공기업 구조조정에 대한 분명한 반대의 원칙을 설정하고 한발은 연대투쟁에, 다른 발은 일상적인 작업장 투쟁에 굳건히 붙여야 한다.
둘째, 우선 공기업 선진 노동자들은 김대중 정부의 공기업 구조조정의 반노동자적 반민중적 본질을 조합원 대중에게 정확히 인지시키고 교육시켜야 한다. 김대중 정부의 구조조정에 있어 가장 중요하면서 동시에 약한 고리는 현장 노동자의 불만과 저항행동이다. 따라서 저항의 조직적 구심을 구성하는 노동운동 지도자는 현재 진행되는 협조주의적 노조전략과 상업주의적 관리전략 그리고 사유화전략의 반노동자적, 반민중적 내용과 그 연관성을 조합원 및 국민들에게 분명히 홍보하고 교육해야 한다.
셋째, 공기업 선진노동자들은 현장 투쟁동력을 현실화시키기 위해 구조조정 반대를 위한 조직적 구심을 만들고 현장조합원이 동참할 수 있는 반대투쟁의 행동적 프로그램을 만들어야 한다. 정부와 경영진도 상업주의적 관리전략을 도입하기 위해 우선적으로 기업문화전략을 통해 의식화시킨 후 이를 행동 프로그램으로 구체화한다. 경영진과의 현장권력을 둘러싼 작업장 투쟁에서 노조간부들이 현장의 힘을 장악하기 위해서는 마찬가지로 앞서 진행된 공공부문 구조조정 교육으로 의식화된 조합원에게 반드시 현장에서 구체적인 저항행동을 할 수 있도록 행동프로그램화하여야 한다. 다만 정부 및 경영자의 강제적 방식과는 달리 노동운동은 이러한 행동프로그램의 설계 및 운영에 있어 조합원의 실질적 참여를 보장하고 촉진해야 한다.
마지막으로 공기업 선진노동자들은 현재 제기되는 개량주의 이념―양보교섭적 정책―관료주의적 조직방식에 대해 분명한 비판의 목소리를 내야한다. 이들 협조주의적 노동운동세력은 인간의 얼굴을 한 합리적 자본주의를 목표로 하여 현 김대중 정부의 신자유주의적 구조조정을 인정할 것이고 결국 양보적 교섭과정에서 현장 노동자의 진정한 요구를 분할하고 억압하는 준통제기구로 변할 것이기 때문이다. 지금과 같은 신자유주의적 정세에서 노동자들은 개별 작업장만의 고립분산적 투쟁만으로는 자칫 정부 및 경영진의 공기업 노동자간 분할 통치에 이용될 수 있다. 따라서 정부 및 경영진의 분할통치를 막고 작업장 투쟁의 고립분산적 한계를 극복하기 위해서는 조합 간부 및 조합원 대중들은 반노동자적 구조조정에 대한 반대의 분명한 원칙을 통해 동일업종 타사업장 노동자와 일상적 교류 및 연대활동을 촉진시켜야 한다.
Ⅶ. 결론
공기업에 대한 가장 흔한 논평중의 하나는 경영이 방만하고 비효율적이라는 것이다. 그것은 공기업의 설립동기에 대한 오해에서 비롯되기도 한다. 공기업은 이윤을 남기기 위하여 설립되지 않는 경우가 많다. 그래서 이윤창출을 효율로 판단한다면, 이윤극대화를 생명으로 하는 사기업에 비하여 비효율적일 수밖에 없다. 공기업은 사기업처럼 이윤을 남기기 위한 경쟁이라는 엄혹한 시장환경속에서 기업으로서 살아남기 위해 격심한 노력을 하지 않아도 되는 경우가 많다.
그러므로 공기업의 경영이 효율적인가 아닌가를 판단하려면, 공공성을 문제를 기본으로 하여 기업성의 문제를 살펴보아야 한다. Dimock은 공기업경영상의 근본문제는 어떻게 하여 경영의 자주성(managerial imdependence)과 책임성(public accountability)을 조화시키느냐 하는 데 있다고 주장했다. 그가 말한 ‘책임성’이 공공성의 문제이다.
Robson도 공기업에 있어서 가장 중요한 문제의 하나는 어떻게 하면 일상적인 활동에 있어서 공기업에게 독립성을 부여하면서 정부가 중요한 정책적인 문제를 위하여 최종적인 결정권을 유보하느냐 하는 것이며, 또 하나의 문제는 공기업으로 하여금 기업성도 추구케 하면서 동시에 국가이익이 요구할 때에는 정치적경제적 목표도 추구케 하느냐 하는 것이라고 하고 있다.
그의 주장을 해석하면, 공기업의 효율성을 판단하기 위해서는 해당 공기업의 경영목표가 무엇인지를 판단하여야 한다는 것이다. 즉, 공기업의 경영목표는 ‘국가이익이 요구할 때는 정치적, 경제적 목표의 추구’가 되어야 한다는 것인데, 이것도 결국 공공성을 추구한다는 말에 다름 아니다. 그러나 기업조직으로서의 존속을 위해서는 어느 정도의 이윤이 사내에 유보되지 않으면 안 된다. 그리고 조직을 존속 시킬정도의 생산성을 향상을 통해 기업성을 추구하여야 한다. 요컨대 공기업의 ‘공공적 책임(공공성)’과를 지속적으로 달성하기 위한 존속수단으로서의 기업성’ 동시에 추구되어야 하는 것이다.
참고문헌
ⅰ. 강승일(1998), 공기업 조직 구성원의 직무만족도와 조직분위기에 관한 연구, 동국대학교
ⅱ. 권석균 외 1명(2004), 공기업 조직구성원의 변혁적·거래적 리더십과 리더신뢰, 한국인사관리학회
ⅲ. 김혜진(2005), 공기업조직의 지식관리시스템에 관한 연구, 건국대학교
ⅳ. 손명철(2011), 공기업 조직개발에 관한 연구, 동양대학교
ⅴ. 어영택(2005), 우리나라 공기업 조직구조의 개선방안에 관한 연구, 중앙대학교
ⅵ. 원구환 외 2명(2008), 공기업 유형별 조직몰입 영향요인 비교연구, 한국조직학회

키워드

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