인사관리에 대한 사례

소개글

인사관리에 대한 사례에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론 - 우리발표의 소개

2. xxx대학교 사회복지관 인사관리
1) 조직
2) 기획과 의사소통
3) 인사관리
4) 평가

3. 보건복지부의 인사관리 개선방안
1) 인사개선 추진방향
2) 주요추진과제
3) 향후 추진계획

4. 인터뷰 (사립복지관-미래를 여는 아이들)

5. 소감 및 문제점

6. 참고문헌

본문내용

으로 부담
외부교육이 필요하면 사업과 필요하다고 생각되면 기관부담으로 보내고 비용이 큰 경우는 반반부담 (사안에 따라 틀리다)
교육이 중요하다 생각되므로 기관부담, 사안에따라 기관반, 본인반부담을 통해 좋은 교육은 꼭 참여시키는 방안이다.
7. 직원의 성과문제에 대한 인사관리 측면에서 어떻게 대응하고 있습니까?
프로그램을 하다 업무상의 문제가 발생하거나 갈등이 발생하는데 이는 공식적 비공식적으로 해결한다.
가능하면 비공식적인 회식자리에서 자연히 가질수 있도록 피드백을 받는 편이다.
월1회 비공식적인 자리를 통해 자연스럽게 해결하는 부분. 함께 애기할 부분은 적당한 시기에 같이 이야기하는 시간을 갔는다.
8. 업무에 대한 직원의 동기를 고취시키고 조직의 목적 달성을 보다 원활하게하기위해 필요한것이 보상인데 어떻게 보상을 해주시는지?
프로그램이 잘됐든 못했던 상관없이 관련업무를 20여명이 하는데 자기가 잘해서 서포드 했지만 다같이 격려하고 함께하는 분위기조성
긴급한 시기에 촉박히 해야 할 업무를 통해 고생할 경우 결과에 상관없이 잘했으니깐 바쁘지 않을 땐 휴가를 준다.
기간에 맞추기 위해 노력한 것에는 이렇게도 된다.
또 다른 보상은 다른 이 앞에서 세워주는 형태 보상이면 보상일수 있고, 동기부여라면 그럴수도 있다.
경제적이진 않지만 우리안에서는 이렇게 이루어지고 있다.
9. 보상제도는 어떻게 운영하고 계신지?
큰조직은 체계적이지만 기관이 작다보니 상반기 하반기 평가등에서 이루어지기도 하고, 좋은 교육 받고 싶어하기 때문에 기관의 부담으로 보내준다. 참여하는 곳에는 그 사람에게 발전, 개발이 있으면 보내주는 구나 이것이 일종의 보상의 의미가 되기도 한다.
10. 이직의도 결정요인
① 사회경제적 특성변수는 이직의도에 유의미한 영향이 없었다. 다만 남성이거나 연령이 많을수록 직무만족 및 조직헌신이 높은 것으로 나타났다.
② 직무관련 특성 중 역할갈등이 클수록, 상사와의 관계를 부정적으로 인식할수록 이직의도가 많은 것으로 나타났다.
③ 조직특성 중 임금이 적을수록, 승진기회에 대해 부정적으로 인식할수록 이직의도가 많은 것으로 나타났다. 한편, 복지관, 수용시설, 병원에 종사하는 사회복지사는 다른 조건이 동일하다면, 사회복지전문요원에 비해 이직의도가 많음을 알 수 있었다. 임금이나 승진기회와 같은 조직특성은 직무만족이나 조직헌신 못지 않게 이직의도를 결정짓는 중요한 요인이라는 점을 알 수 있다.
④ 취업관련 경험 중 근속기간이 길수록, 그리고 이직경험이 없는 사회복지사보다 이직경험이 있는 사회복지사가 이직의도가 많은 것으로 나타났다. 근속기간이 길수록 이직의도가 많다는 것은 독특한 발견이다. 이는 사회복지조직이 다른 조직과 달리 근속기간의 증가가 보상수준의 향상에 별 기여를 못한다는 것을 의미하는 것으로 근속기간의 증가에 따라 잠재적 실망자가 양산될 가능성을 함축하고 있다.
⑤ 지역사회지지가 적다고 인식할수록 이직의도가 많은 것으로 나타났다. 이는 보상차원이 빈약한 사회복지조직의 현실에서 그나마 지역사회에서의 지지라는 보상마저 획득하지 못할 경우 그만큼 이직을 더 많이 고려함을 의미한다.
⑥ 직무만족 및 조직헌신은 모두 이직의도에 유의미한 영향이 있는 것으로 나타나, 사회복지조직도 다른 조직과 마찬가지로 직무만족이나 조직헌신이 중요한 보상차원임을 보여주고 있다. 양자를 비교하여 보면, 조직헌신이 직무만족보다는 이직의도에 미치는 영향력이 더 큼을 알 수 있다.
⑦ 직무만족 및 조직헌신은 종사기관의 형태와 관계없이 모두 이직의도에 유의미한 영향을 미치고 있지만,다른 변수들은 종사기관의 형태에 따라 다르다.
⑧ 수용시설에 종사하는 사회복지사의 경우에는 근속기간이 길고, 이직경험이 있는 경우 이직의도가 많음을 알 수 있었다.
⑨ 직무만족이나 조직헌신의 중요성이 각 조직의 특성에 따라 여전히 경쟁적임을 보여주는 결과이다.
5. 소감 및 느낌점
사회복지조직의 인사관리 부분 발표자료를 준비하면서 조사하기 전까지는 인사관리 부분이 그렇게 중요하다고 생각하지 않았었다. 그냥 사회복지조직의 한 부분으로 조직구성원들의 목적달성을 효과적으로 관리해주는 것으로만 알고 있었다. 그런데 조사를 하고 보니, 인사관리부분이 복잡하고 하는 일이 많다는 것을 알게 되었다. 인사관리가 어떠한 내용으로 구성되어야 하는가에 대해서 조직의 특성들과 관련하여 다양한 논의를 할 수 있다는 것을 알 수 있었다. 인사관리 주요내용인 직원의 모집, 심사 및 채용, 업무과업의 분석과 설계 및 할당, 과업평가의 설계와 실행, 직원 오리엔테이션, 훈련과 개발, 과업성과를 유지, 직원에 대한 보상과 이직관리 등에 관한 것을 알아보면서 이제 얼마 안 남은 취직 걱정이 됐었다. 사회복지조직에서 직원을 관리하는 부분에 많은 노력을 하고 있다는 것을 알게 되 새삼 모든 것을 쉽게 생각해서는 안되겠다는 생각을 하게되었다. 그리고 조직구성원들에 대한 효과적인 관리가 필요하다는 것을 느끼게 되었다. 또한 인사관리가 그 어느 조직보다도 조직구성원에 대한 관리가 중요한 기능을 하고 있기 때문에 아주 중요하다고 생각한다. 조직구성원에 대한 관리를 잘 하면 사회복지조직이 아주 발전될 것이라고 생각한다.
인사관리는 그저 인력을 채용하고 배치하는 것으로만 알았는데, 인사관리를 통해 그들 스스로가 최대한의 성과를 달성하도록 하며, 그들이 인간으로서의 만족을 얻게 하려는 일련의 체계적인 관리활동이라는 것이고, 효과적인 업무수행과 더불어 동기부여의 기능을 하고 있다는 점을 새롭게 알게 되었고, 개인별 전문성을 높이는 효과적인 단계라고 생각하게 되었다. 그렇기 때문에 조직에서 이 인사관리는 빠질수 없는 부분이고 더 체계적으로 구성되어 구성원의 동기를 부여하여 더 발전 될 수 있도록 하는 것이 인사관리의 가장 중요한 부분이라고 생각한다. 이것을 통해 인사관리의 효과성과 체계성을 알게되어 무엇보다 좋은 과제시간이었다고 생각하게 되었다. 문제점은 효과적인 인력을 제때 제곳에 배치하지 못한다는 점이라고 생각한다. 인력이 효과적으로 배치되지 못하면 자신의 능력을 최대 발휘할 수 없으므로 개인의 잠재력을 끌어내어 최대의 성과를 얻을 수 없기 때문이다.

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