국민은행의 금전적, 비금전적 보상제도에 대한 조사

소개글

국민은행의 금전적, 비금전적 보상제도에 대한 조사에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ 국민은행과 은행업의 특성

Ⅱ 금전적 보상제도
1.기본연봉
2.성과연봉
3.법정수당
4.보수의 계산 및 지급기준
5.퇴직금

Ⅲ 금전적 보상제도의 변화
1.퇴직금
2.집단성과급제
3.계약직의 증가

Ⅳ 비금전적 보상제도

참고문헌

Checklist

본문내용

일 24.9%, 우리 23.5%, 신한 23.2%를 유지하고 있어 크게 개선되지는 않았다.
정규직과 비정규직의 업무 차이는 별로 없다. 은행들은 정규직에게만 부유층 고객 상대와 대출 업무 등을 맡기는 방식으로 '동일노동, 동일임금' 문제를 피해가고 있다. 일부 은행들은 비정규직에게 '고용연한제'를 적용,3∼5년이 지나면 일정 비율의 계약직 직원들을 업무 성과에 관계없이 교체해 고용불안을 더욱 가중시키고 있다. 또 여성 비정규직의 경우 40세가 넘으면 실적이 아무리 좋아도 인사고가 점수가 자동하락해 재계약이 힘들다. 금융노조 비정규직지부 권혜영 위원장은 "정규직은 실적이 나쁘면 승진에서만 영향을 받지만 비정규직은 재고용 자체가 안되기 때문에 더 필사적으로 영업을 한다."고 말했다
[서울신문 2005-11-26 11:27]」
이렇듯 계약직의 증가는 기업에게 비용절감의 효과와 자본의 유동성을 주지만, 반면에 계약직에 몸담고 있는 사람들에게 물질적, 정신적인 피해를 입히는 이중성을 지니고 있다.
Ⅳ 비금전적 보상제도
인재들의 마음을 움직이게 하는 요소로는 금전적 보상 이외에도 비금전적인 요인이 매우 큰 영향을 미치는데, ‘재미있고 도전적인 일을 할 수 있는 직장’, ‘개인의 미래 성장 비전을 제시할 수 있는 직장’, ‘경영진의 질이 우수한 직장’인지 등이 회사를 선택할 때나, 이직을 고려할 때 중요한 기준이 된다고 지적한다. 이렇듯 비금전적 보상 가치는 다양한 형태로 강조될 수 있는 것이 특징이다.
하지만 아직 우리나라에서는 이러한 비금전적인 요소만으로 직장을 택하기에는 사회의 전반적인 인식이 부족하다. 급여가 적거나 단순노동을 하고 있는 사람들을 무능한 사람으로 치부하기 십상이기 때문이다. 특히 은행권 같은 경우 무엇을 생산해서 판매하는 것이 아닌 자금의 흐름에 의해 이익을 내는 구조이므로 비금전적인 보상보다는 금전적인 보상에 더 치중하고 있는 것 같다.
그 일례로 비금전적제도인 휴가, 승진, 복지제도 등에 대해 알아보기 위해 국민은행 본점에 찾아가서 이 점에 대해 질문했을 때 되돌아 온 답은 매우 간단하면서도 당황스럽게 만드는 것이었다. 휴가는 남들 쉬는 공휴일 꼬박 꼬박 쉬는 게 휴가이지 뭐 특별히 해주는 건 없고, 승진이야 근무 년 수에 따라 정해지는 거지 뭐 특별히 이루어지는 것은 없다고 보면 되고, 복지제도는 후생급으로 전부 지급되기 때문에 비금전적이라고 할 수 없다는 것이었다.
어째서 앞의 여러 가지 이론들과는 다르게 실질적으로 우리나라에서 비금전적인 보상의 영향이 별로 없는 것일까?
앞에서도 언급했지만 은행 같은 경우 노동에 의해 무엇인가를 생산하는 것이 아닌 자금의 흐름에 의한 이자수익이나 예금주 확보 등의 일을 통해 수익을 내기 때문에 각종 보험의 필요성이 적다는 게 한 가지 이유가 될 것 같다.
또한 국민은행 같은 경우 승진을 제외한 비금전적인 문제들을 후생급을 통한 일종의 급료로 취급하고 있기 때문에 비금전적인 요소가 약한 것이 아닐까 싶다.
그리고 비금전적인 보상이라고 해도 실질적으로는 기업의 비용이 되는 경우가 많다는 점도 보편적으로 받아들여지지 않는 이유인 것 같다. 예를 들어 휴가의 경우 심지어 생리 휴가나 병가 휴가일 경우라도 기업입장에서 보면 다 비용으로 취급될 수 있다는 점이다. 따라서 IMF이후 수많은 기업이 이런 비용을 축소하기 위해 비금전적인 보상항목을 없앴을 가능성도 있다. 지금도 자금여력이 충분한 기업을 제외하고는 이러한 비금전적 보상제도를 널리 사용하는 회사는 드물 것이라고 생각된다. 국민은행 같은 경우는 비금전적인 항목을 금전적으로 모두 제공하므로 특수한 경우라고 할 수 있겠다.
한국의 문화와 한국형 연봉제를 약간 들여다보면 이러한 점이 약간은 이해될지도 모른다. 한국은 능력이나 실적에 기초하여 연간 베이스로 산정하는 미국식 연봉제와는 다르게 이는 오랫동안 우리 기업들의 임금제도로 익숙해져 있는 연공급제를 바탕으로 개인의 능력과 업적에 따라 임금을 차등하여 지급하는 능력급을 일부 가미하는 임금 체계를 말한다.
즉 아직 한국은 일반기업에서도 기본은 연공급제를 사용하고 있는 등 승진체계는 연차순으로 오래 근무하면 올라가는 방식이라는 것이고, 또한 만약 미국처럼 나이 적은 사람이 윗자리로 올라간다면 우리나라 풍토에서는 오히려 서로간의 갈등과 반목으로 기업에 해가 되기 때문인 것 같다.
따라서 파격적인 승진제도를 직원 상호간의 갈등을 낳을 수 있고, 휴가를 일종의 비용으로 여기고 있는 기업풍토와, 비금전적인 항목들을 금전적인 요소로 대신 처리하는 점 때문에 비금전적인 보상제도가 약한 것이라고 생각된다.
-참고자료출처
①국민은행 본점 고객만족 팀
②금융감독원 전자공시시스템(사이트:http://dart.fss.or.kr/)
③네이버 백과사전(http://100.naver.com/)
④신유근, 2005. 인간존중경영, 다산출판사
⑤국민은행 보수퇴직금 규정 내부자료
⑥이익배분제 출처
http://www.moneytoday.co.kr/search/daily_search_opennews.htm?gisa_id=2002102317251400049&seName=국민銀,
⑦인센티브 출처
http://www.dt.co.kr/contents.htm?article_no=2005062302011757714005
Checklist...
국민은행 인터뷰를 하기 전에 저희가 작성한 질문내용입니다.
1. 한 기업의 금전적(월급, 스톡옵션, 성과급제, 보너스 등등 임금제도), 비금전적(휴가, 승진 등등) 제도에 대해 조사
2. 직위에 EK라 금전적, 비금전적 제도가 어떻게 다르게 지급되는지 조사
3. IMF를 전후로 해서 금전적, 비금전적제도에 어떠한 변화가 있었는지 조사
4. 3번에 변화가 있었다면 그 이전에도 변화가 있었던 적이 있는지 조사
5. 시행 후에 성과가 없어 없어진 제도가 있는지 조사
6. 다른 곳에선 볼 수 없는 특별한 금전적 비금전적 제도가 있는지 조사
7. 맡은 직무에 따라 금전적, 비금전적 제도가 어떻게 다르게 적용되는지 조사
8. 주택은행 합병후 주택은행 사원들에 대한 어떤 보상을 해줬는지 조사
9. 퇴직 후 보상에 대해 조사

키워드

국민은행,   조직행동론,   임금제도