인사 행정론

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인사 행정론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 엽관주의(정실주의)
(1) 정의
(2) 장점
(3) 단점
2. 실적주의
(1) 발생과정
(2) 정의
(3) 장점
(4) 단점
3. 사례연구 (엽관주의)

Ⅲ. 결론

<참고문헌>

본문내용

16.5
11.0
41.5
5.7
김대중
100%
16.9
3.8
11.9
27.3
38.4
1.7
이 자료는 역대 정권들의 관료 중 선호 직위를 차지하고 있는 지역별 분포이다. 이는 지역 편중인사에 얽매여 있는 과거 정권들의 실태를 보여주고 있다. 과거 영남정권이 집권하면서 호남 출신의 관료들의 비율이 이상하게 낮은 것을 볼 수 있다.
그러나 김대중 대통령의 호남 정권이 들어서면서 호남지역의 인사를 대거 임용하여 종전의 10～12% 이었던 호남 지역의 인사 비율이 무려 27.3%로 급증하게 되었다. 어떻게 보면 이것이 자연스러운 일일지 모르지만 이로 인해 국민이 느끼는 체감 인사편중이 심화되었다.
이로 인해 지역주의가 악화됨에 따라 국민통합이 저해됨에 따라 오히려 국가발전의 저해요소가 되었다. 또한 과거의 이러한 사례들로 인하여 현 정권의 과거의 편중인사를 해결하려는 노력마저 지역 편중인사의 예로 남게 되었다. 중앙인사위원회 보도자료
(4) 우리나라의 실태 (실적주의)
현재 우리나라의 인사제도는 실적주의제를 바탕으로 여기에 엽관제적 요소를 덧붙였다고 볼 수 있다. 공개채용시험에 의한 공무원 선발은 대표적인 실적주의제이며, 각 부처의 장, 차관과 고위 공무원은 대통령이 임명하는 엽관제를 도입한 것이다.
우리나라의 공무원인사제도는 실적주의보다 직업공무원제가 더 강한 상태이며, 비실적주의적인 요소도 많이 나타나고 있다. 신분보장은 안정성, 전문화, 직업공무원제의 확립에 기여하는 측면이 있으나, 이로 인하여 경쟁압력이 없고 열심히 일할 동기가 부여되지 않는 문제가 있으며, 채용을 제외한 그 밖의 인사관리, 즉 근무성적평정, 전보, 승진 등에 걸쳐 실적주의가 제대로 구현되지 못하고 있는 실정이다.
직업공무원제도와 실적주의는 상호 상충되면서 중요한 문제점들을 초래하고 있다. 공무원 채용에 있어서 공개경쟁을 통한 선발은 엽관적 임용 및 혈연지연학연 등 귀속적 요인의 영향을 방지하면서 실적중심 임용을 확립시켰다. 그러나 일단 공무원이 된 이후부터는 계급제의 강력한 영향으로 실적성과보다는 연공경력 중심의 인사관리가 이루어짐으로 인해 실제 공직생활에서의 실적주의 구현은 거의 이루어지지 않았다고 볼 수 있다. 이로 인해 나타나는 문제점들은 다음과 같다.
#1. 계급제를 고수함으로써 안정성, 충성심 및 권위를 확보하지만, 한편으로 폐쇄성과 비 효율성을 감수하고 있다. (배득종, 1997： 56-57).
#2. 성과서열보다는 연공서열이 더욱 중시됨으로써 공무원의 역량 강화가 이루어지지 못하 는 인사풍토이다. (유민봉, 1999： 72-73) 자신의 업무보다 지위나 권력을 더 중시하 고, 승진이 능력을 기초로 하지 않는 풍토에서는 공무원의 전문성 향상도 기대하기 어 렵다. (박경효, 1995： 52) 이러한 연공서열 중시의 풍토는 성과중심 인사관리나 공무 원의 전문성 제고와 같은 실적주의적 요소와는 거리가 멀다.
#3. 실적이 보수와 연계되어 있지 못하다. 실적이 금전적 보수와 직접 연결되지 않는 상태 에서는 그 실효성이 훨씬 떨어진다고 보아야 할 것이다.(유민봉, 1999：72)
(5) 해결방안
우리나라의 인사행정적 문제를 해결하자면 다음의 방안을 고려하면 좋을 듯 싶다.
#1. 신분보장
현재의 과도한 신분보장은 오히려 부작용을 불러올 소지가 크다. 종신적 신분보장을 폐지하고 재임용제나 실적에 근거한 퇴직제 등을 도입하면 어떨까 한다.
#2. 실적중심의 인사관리
지금의 유명무실한 실적제 대신 공무원의 업무수행과 평가를 직접적으로 연계시키는 인사관리체제를 구축하여 공직사회에 경쟁을 유도하고 공무원들로 하여금 전반적으로 업무를 수행하기에 충분한 자질을 유지하도록 하는 제도를 확립하는 것이 필요하다 (이선우, 1997 b： 112)
#3. 성과급제도
고품질의 행정서비스 제공하거나 행동을 변화시키는 인센티브로서 효과적인 성과급 보수체계를 수립하고, 예산절감과 더 나은 행정서비스를 실현할 수 있는 아이디어를 제안한 직원들에 대한 보상을 통해 혁신과 행정서비스의 지속적인 개선을 도모하기 위해 필요하다.
...등등의 방안이 있을 수 있겠다.
Ⅲ. 결론
이상으로 실적주의와 엽관주의의 장단점과 그로 인한 우리나라의 현 실태, 실태의 해결방안을 알아보았다. 위에서 살펴본 바대로 우리나라는 실적주의에 엽관제적 요소를 가미한 인사제도를 활용하고 있다.
인사행정의 역사를 살펴볼 때, 엽관주의의 폐해로 실적주의가 대두하였고 실적주의의 허점이 많아지자 다시 엽관제를 도입한 것을 알 수 있다. 그렇기 때문에 우리나라도 이와 같이 혼합된 방식을 쓰고 있는 것이다. 하지만 각각의 장점만을 도입하려 했으나 그렇지 못한 것 또한 사실이다. 또한 그로 인한 폐해도 많다.
그 폐해를 막기 위한 적극적이고 다양한 해결책은 많다. 그러나 그 이상으로 중요한 것은 양 극단에 치우치지 않는 것이다. 인사제도보다 앞서는 우리의 정치제도의 근간은 바로 민주주의이다. 엽관주의가 많은 단점을 가지고 있지만 정치와 행정은 결국 같은 쪽으로 귀결된다. 민의를 더 잘 반영시킬 수 있는 인사제도가 엽관주의인 것은 사실이다. 지금은 실적주의가 공무원 인사의 핵심원리가 되었다. 그로 인한 실적주의의 폐해도 과거 엽관주의의 피해에 못지않다. 실적주의는 엽관주의와 정 반대되는 개념이다. 그러니 지금의 실적주의의 폐해를 해결 할 수 있는 방책이 위에 서술한 것 이외에도 엽관주의에 있는 것은 아닐까 한다.
사실 지나친 신분보장과 경직된 승진방식, 외부로부터의 유능한 인사 유입불가능 등은 엽관주의를 어느 정도 도입해 줌으로써 충분히 해결할 수 있는 문제이기도 하다.
그러므로 문제해결의 지름길은 두 인사제도를 잘 조화시키는 것이 가장 빠른 길이라는 결론이 나온다, 행정의 발전을 볼 때 정치행정이원론은 이미 쇠퇴하였고 그 자리를 대신 정치행정일원론이 차지하고 있다. 이런 것처럼 두 가치는 상반된 것이지만 적극적인 현실에서의 융화가 꼭 필요하다.
<참고문헌>
실적주의 인사행정의 재검토 (최병대, 김상묵). 한국행정학회
중앙일보 홈페이지
새 인사행정론 (강성철 외)
건대 인사행정론 연구 (http://cafe.daum.net/Personnel) 자료실

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