유한킴벌리의 인적자원관리(평생교육시스템)

목차

Ⅰ.서 론
1. 연구목적 및 방법
2. 선정동기

Ⅱ.본 론
1. 기업소개
1) 회사현황
2) 경영이념
3) 연혁
4) 실적현황
2. 교육훈련 패러다임의 변화
1) 기업 교육훈련의 새로운 패러다임
2) 교육훈련의 중요성
3. 유한킴벌리의 교육훈련
1) 유한킴벌리 교육훈련의 특징
2) 유한킴벌리의 고강도 교육훈련
3) 유한킴벌리 교육훈련 담당부서의 구조와 특징
4) 유한킴벌리의 교육훈련 방법
5) 유한킴벌리의 교육훈련 내용

Ⅲ. 결 론
1. 성 과
2. 평가와 정책적 시사점
3. 평생교육 시스템이 나아갈 방향

참고문헌

본문내용

적인 방향으로 유도하여 자기 동기 부여된 학습인들의 집합적 조직학습을 가능하게 만드는 기반을 제공해 주고 있다.
결론적으로 고강도 교육훈련, 근로자 참여형 고성과 작업조직, 조직몰입 유도형 인적자원관리 등 세 요소의 결합이 유한킴벌리의 교육훈련의 성공 배경이라고 볼 수 있다.
그러나 유한킴벌리의 교육훈련의 장점들이 한계로 작용할 염려가 있다는 것을 인지해야한다. 높은 교육훈련 투자효과가 초기의 수직적 상승곡선에서 근로자들의 숙련이 원숙해짐에 따라 점차 체감할 수 있다. 그리고 조직 연령이 증가함에 따라 근로자의 노령화도 진척되면서 근로자들의 학습동기가 약화되는 경우 문제는 더욱 심각해질 수 있다. 이러한 한계를 극복하기 위해 기업의 급속한 성장을 통해 젊은 피를 지속적으로 수혈할 조직 역량을 키우든가 아니면 체감현상을 극복할 새로운 교육훈련 방법을 개발할 필요성이 제기 된다.
그렇다면 유한킴벌리의 교육훈련 사례가 주는 시사점은 무엇일까?
첫째, 노동과 결합된 높은 수준의 교육훈련을 제공한 점이다. 이런 점에서 최근 정부가 고려하고 있는 인적자원개발 인증제가 하나의 유력한 방안이 될 수 있다.
둘째, 교육훈련의 성공을 위해서는 작업조직과 인적자원관리를 동시에 고려해야 한다는 점이다.
셋째, 현 장직 출신들의 교수들이 갖는 강점이 유한킴벌리의 교육훈련에서 드러나고 있다. 이런 점에서 현 장직 출신 교수들에 대한 교수법에 대한 체계적 훈련을 제공할 수 있는 프로그램을 개발하는 것이 중요하게 부각되고 있다.
3. 평생교육 시스템이 나아가야할 방향
평생교육을 추진하기 위한 방향성을 제시하면 다음과 같다.
첫째, 언제, 어디서나, 누구나 참여할 수 있게 하는 상시적 학습시스템을 구축해야 한다는 것이다. 이를 위해서는 현장학습을 위한 학습 프로그램(예, 개인별 능력진단, 학습 가이드 및 정보, 맞춤식 학습관리시스템, 개인별 학습멘토제, 학습공동체 등)이 구축되어야 한다. 특히 학습의 참여에 있어서 흔히 기업에서 제기하는 소수의 핵심인력 중심이 아닌 모든 조직구성원의 학습 권을 보장한다는 측면에서 추진되어야 한다. 학습권의 의미는 단순히 생산적 소비(투자)나 공급자 차원에서 제공하는 복지차원이 아니라 개인의 권리와 수요자 중심의 복지로서 학습을 통한 개인의 삶과 일의 제고에 초점을 두어야 한다.
둘째, 개인개발에 있어서 지식근로자의 육성에 초점을 두고 있다는 것이다. 기존의 인적자원개발의 목적이 개인차원의 학습이냐 조직 성과냐 하는 논란이 많았지만, 이를 근원적으로 발생하게 하는 것은 지식이라는 관점에서 지식근로자를 육성하는데 초점을 두고 있다. 특히 지식근로자는 단순히 전문성만을 가진 사람이 아닌 창의적이고 혁신적인 사고와 공익과 남을 배려하는 마음까지 가진 사람으로 개념이 확대되고 있으며, 교육훈련의 내용도 여기에 맞추어 전문지식과 교양 및 문화 활동, 나아가 봉사영역까지도 인적자원개발 영역으로 확대되어야 한다.
셋째, 업무 현장이 하나의 학습 및 혁신의 장으로 인식되고 있고 이에 따라 현장 학습에 대한 강화와 리더의 역할이 중시되고 있다. 현장에서 발생하는 문제 해결과 개선을 위한 끊임없는 지식의 창출과 공유, 확산을 위한 시스템이 구축되고 있으며, 학습공동체를 구축하여 학습문화를 전사적으로 확산하고 있다는 것이다. 리더는 성과뿐만 아니라 학습과 혁신이 일어날 수 있도록 팀의 학습모델과 촉진자로서 역할을 수행해야 한다.
넷째, 교육의 내용이 일과 삶의 균형적 발전을 통한 개인의 자아실현에 두고 있다는 것이다. 단순히 하나의 조직인 으로서 성과에 공헌해야 한다는 관점에서 벗어나 삶의 질 제고를 위한 개인의 요구나 기대를 인적자원개발에 균형적으로 반영하고 있다. 또한 학습내용도 유네스코에서 주창하는 알기 위한 학습, 행하기 위한 학습과 더불어 존재하기 위한 학습과 함께 살아가는 법을 익히는 학습에 초점을 맞추어야 한다는 것이다.
다섯째, 기업의 평생학습체제는 기업의 하위 시스템이고, 기업은 지역사회의 하위 시스템이라는 시스템적 사고에 의거하여 평생학습의 목적은 상위시스템의 목적에 맞게 제시되고 상호 연계되어 있으므로, 상하위 시스템 간 상호간 상생할 수 있도록 상호의존성을 높이는 것이 요구된다. 이를 통하여 한 개인이나 조직의 성과가 아닌 사회와 더불어 시스템 내 모두가 함께 성장하고 발전할 수 있다. 이런 측면에서 볼 때, 대기업의 조직구성원에 비하여 중소기업의 인재는 인적자원개발에서 자원의 제약 상의 이유로 배제되고 있고, 기업에서도 핵심인재 중심으로 인적자원개발이 이루어짐에 따라 주변부 인재는 인적자원개발에서 소외되는 현상의 개선에 적극적으로 참여하여야 한다. 평생학습에 있어서 개인이나 사회의 문제는 개인의 노력이나 한 분야만의 실천으로 해결하기에는 시각이 제한적이거나 자원의 한계로 인하여 여러 가지 어려움이 많다. 따라서 지역사회에서 인적자원개발의 풍부한 자원(재원과 전문성)을 가진 기업들이 평생학습격차에 대하여 사회적 책임감을 느끼고 개선하기 위한 프로세스에 참여하여야 한다. 특히, 평생학습기업은 지역사회에 단순히 학습만을 제공하는 입장이 아니라 사회적 동반자로서 사회의 성장 동력을 창출하기 위한 지역학습체제를 구축하고 이의 중심적 기능을 수행해야 한다.
결론적으로 기업 내 평생학습체제는 단순한 하나의 학습체제가 아니라 개인의 전 생애에 걸친 평생학습의 참여기회 제공을 통한 자기주도적인 지식근로자를 양성하여 삶과 일의 질을 제고하는 것에 목적이 있다. 교육은 조직의 지속적 성장과 발전을 가능하게 하는 경영의 핵심수단이며, 개인과 조직, 지역사회를 연계하여 학습국가 건설을 구축하는 핵심적 성장원임을 인식하고 이제 모든 기업이 평생학습기업에 동참하여야 할 것이다.
참 고 문 헌
◈ 기업내 인적자원개발 실태와 정책과제 ( 한국노동연구원)
◈ 대한민국 희망보고서 유한킴벌리 (거름)
◈ 매월노동경향 2002년 8월 호
◈ 유한킴벌리의 지속가능 경영 (전국경제인연합회)
◈ 유한킴벌리(주) 홈페이지 (http://www.yuhan-kimberly.co.kr)
◈ 매일경제신문 (http://www.mk.co.kr)
◈ 한국경제신문 (http://www.hankyung.com)

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유한킴벌리,   인적자원,   평생교육