일본,인도네시아,인도,중국의 기업문화와 FDI

목차

◈ 중국 ◈

◈ 인도 ◈

◈ 인도네시아 ◈

◈ 일본 ◈

본문내용

신고하여 외국인을 강제 출국시킬 수 있으며, 범법사실이 드러날 경우에는 인도네시아 다시 들어오지 못하도록 입국금지 조치도 가능하다.
③ 동종업종의 다른 내국인에게 피해가 가지 않도록 세심하게 사업을 해야한다. 외국인은 어떠한 이유로 고발이 되던지 간에 관계기관의 조사를 받게 되면 수치감과 물질적인 손해를 면하기가 어렵다.
④ 외국인들은 내국인들과 좋은 관계를 유지해야 한다. 외국인들이 어려움을 당하는 것은 대부분 내국인들의 고발 때문이다. 운전기사, 직원, 가정부, 거래처 등이 외국인의 가장 가까운 이웃인 동시에 가장 신경을 써야할 사람들이다.
⑤ 외국인들에게 허용된 업종임에도 불구하고 내국인의 명의를 빌려서 사업을 하고 있는 외국인은 자기 명의로 바꿔 사업을 하는 것이 가장 안전한 방법이다
4. 내국인 파트너와의 관계
① 내국인과 외국인 파트너간의 관계는 합작협약서, 현지법인의 정관 및 회사법에 명시되어 있다. 따라서 파트너간에 문제가 생기면 가장 우선시 되는 기준이 합작계약서이다. 합작계약서 사항을 준수하지 않아서 생긴 분쟁이 분쟁조정위원회나 법원으로 넘어갔을 경우에는 합작계약서 사항을 위반한 측에게 불리한 결정이 나온다. 이럴 경우 외국인 파트너가 거의 억울한 손실을 당하는 것이 인도네시아의 현실이므로 내국인 파트너와 체결한 합작계약서 내용을 반드시 준수해야 한다.
② 외국인 100% 투자를 허용하기 전에 설립된 회사들은 내국인 소주주의 소유주식(특히 5% 소액주주)을 적당한 가격으로 매입하여 100%의 주식을 장악하여 내국인 주주와 분쟁이 생길 수 있는 소지를 없애 버리는 것이 바람직하다. 한국인은 아무래도 겸상형이 아니고 독상형임을 인정하고 주어진 인도네시아 여건에 독상형으로 적응하는 것이 바람직하다
③ 특히, 인도네시아에서는 회사 설립 일로부터 10년 이내에 전체주식의 20%를, 15년이내에 51%를 내국인 파트너에게 의무적으로 넘기도록 합작투자계약서와 외자투자허가서에 명시된 회사들은 이 의무조항 이행을 요구할 때는 법적으로 피할 방법이 없다.
설립이 오래된 회사들은 처음 외자투자허가신청시에 인도네시아 정부에 제출한 합작계약서와 외자투자허가서를 재검토하여 이에 대한 적절한 대응책을 마련해야 한다.
5%를 보유하고 있는 내국인 주주가 고의로 실력 있는 자에게 자기 주식을 양도해 버리고, 새 주주가 합작계약서 내용과 외자투자허가서 내용대로 주식양도를 요구해 오면 큰위험에 처할 수 있기 때문에 조심해야한다.
◈ 일본 ◈
일본 FDI
최근 일본의 해외직접투자는 크게 증가
일본의 해외직접투자는 1980년대 중반 이후 1990년까지 급격히 성장하였다. 그러나 1990년대 초반 버블 붕괴 등으로 인해 해외직접투자 금액이 급격히 감소하다가 1990년대 중반부터는 다시 회복세를 보이고 있다. 버블기인 1989∼91년에 일본의 해외투자는 부동산, 영화관 등 주로 비제조업에 대한 투자가 7할 이상을 차지하는 등 일본 내 잉여자금을 해외에서 운영하려는 목적에서 이루어졌다. 버블붕괴 후에는 이러한 투자가 급격히 줄게 되어 일본의 해외직접투자는 급감하게 되었으며, 이후 점차 회복하기 시작하여 2005년에는 거의 버블기의 수준에 근접하게 되었다(<그림 2> 참조).
2005년 일본의 해외직접투자(국제수지 기준)는 전년비 46.8% 증가한 455억 달러로 크게 증가하여 버블붕괴 이후 15년 만에 가장 높은 수준을 유지하고 있다. 한편, 엔화기준으로는
전년대비 50.7% 증가한 5조 459억엔에 달하였다. 그러나 2005년의 경우에는 투기적인 투자보자는 본업 중심의 활발한 투자에 의해 투자가 활성화되었다는 특징이 있다. 즉, 2005년의 경우 제조업 투자의 비중이 전체의 57.5%를 차지하고 있으며, 특히 수송기계 분야의
투자가 약 2할에 달한다.
일본 기업 문화
일본의 사회문화는 조직 내에서 구성원들의 협동성과 배타성을 동시에 가지고 있는 이중성을 띠고 있는 집단주의의 특성을 가지고 있다. 협동이란 의사결정에 있어 상호합의 존중, 조직의 목표달성을 위한 협동적인 행동과 같은 조직 내에서의 상호성과 조직성을 특징으로 하며 조직의 유연성에 중점을 두고 있다. 그리고 배타성을 구성원의 조직의 규율이나 상호동의의 협동원칙을 준수하지 않을 때에는 개인이나 조직을 배타시하는 엄격한 조직원리의 메카니즘을 의미한다. 이와 같이 일본희 사회시스템은 한편으로는 민주적이고 상호적이며 조화적이고 포용적인 시스템으로 가능하지만 다른 한편으로는 강제적이며 이기주의적이고 경쟁적이며 차별적으로 기능하는 이중적인 특성을 가지고 있다.
일본의 사회시스템의 특성은 일본 기업조직의 집단의식과 관리에 영향을 줌으로서 이러한 특성이 일본적인 경영 내에 자리 잡게 되었다. 따라서 일본형 경영의 한 부분이 되는 일본형 생산시스템도 협동성과 배타성의 두 가지의 조직특성을 가지고 있다고 볼 수 있다. 이것은 일본형 생산시스템이 협동적이고 조직적이며 합리적인 기능뿐만 아니라 무책임하고 모호하며 관료적인 역기능도 가지고 있는 애매모호한 유연성을 가지고 있다는 것을 의미하기도 한다.
인사 노무 시스템
일본적 경영에 있어 인사 노무 시스템의 특징은 잘 알려져 있는 종신고용제, 연공 서열제 및 기업별 노동조합이다. 이것은 아브그렌이 미국기업의 일시고용제도, 직무급제도, 산업별 조합 등과 비교하여 일본의 경영특징으로 비교문화론적 입장에서 일본형이라고 규정하였다. 이러한 특징을 가지고 있는 인사 노무시스템은 2차대전 전과 후에 일본의 사회적 경제적 환경을 배경으로 형성된 특징 있는 일본의 역사적 노무관습이다. 일본의 인사 노무 조직은 직무개념이 불확실한 가운데서도 노동의 질적 및 양적인 유연성과 작업자들의 조직에 대한 협동심의 확보 그리고 작업 조직 내에서 집단주의 조직 원리의 적용을 가능하게 하였다.
하청시스템
일본제조업의 하청시스템은 계층적으로 노동의 ㅏ회적 분업형태를 가지고 있다. 이러한 하청시스템은 노동의 수직적 분업으로 부품 생산 공정의 분산화와 분배뿐만 아니라 이들 공정을 모기업의 생산 공정에 집중시킴으로서 생산과 재고를 조정하고, 자본과 노동을 절감할 수 있는 생산 공정의 분산화 된 통합시스템의 특징을 가지고 있다.

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