취업여성의 단계별 성차별 현황 및 문제점에 대한 개선방안

소개글

취업여성의 단계별 성차별 현황 및 문제점에 대한 개선방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

목 차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론

1. 성차별의 정의와 분석
1) 성차별의 정의
2) 사회·물리적 환경의 성차별

2. 여성차별을 바라보는 관점

3. 우리나라 취업여성의 단계별 성차별 현황
1) 모집과 채용에 있어서의 성차별
2) 임금에 있어서의 성차별
3) 교육기회에 있어서의 성차별
4) 배치에 있어서의 성차별
5) 승진에 있어서의 성차별
6) 정년퇴직 및 해고에 있어서의 성차별

4. 인터뷰 내용

5. 개선 방안
1) 취업 단계별 여성차별에 대한 개선방안
2) 각 분야별 개선방안

Ⅲ. 결 론

참고문헌

본문내용

노조에 문제 제기를 하거나, 행정지도 기타 기업 외부의 조력에 의해 문제해결을 시도한다. 그러나 현실적으로 노조를 통한 문제 제기에는 한계가 있다. 우리나라의 노조 조직률이 다른 나라에 비하여 특히 낮다고는 할 수 없으나, 여성 근로자의 대부분이 중소 규모의 사업장에서 일하고 있고, 비정규 고용 형태로 근무하고 있는 현실을 볼 때 여성 근로자가 노조를 통하여 자신의 권익을 보장받는 다는 것은 거의 기대하기 어렵기 때문이다. 더구나 노조가 조직되어 있는 사업장이라 해도, 여성 근로자가 노조 간부직을 차지하는 비율은 매우 낮다.
따라서 사업장내 남녀평등실현기구를 설치하고, 승진을 비롯한 차별을 자율적으로 개선할 수 있도록 행정적으로 유도할 수 있는 방안이 마련되어야 한다. 이를 실현하는 기업에 대한 포상이나 장려책 뿐만 아니라 다양한 설치 모형을 예시하여 홍보할 필요가 있다. 왜냐하면 사업장 마다 어떤 식으로든 기존의 대화통로가 존재하고 있을 것이기 때문에 각 사업장 실정에 적합한 실현 방안을 제시해 주는 것이 바람직하다. 예를 들어 노조, 노사협의회, 고충처리기구 등이 기존의 대화통로로서 존재하고 있는 경우에는 여성 근로자 대표의 참여 비율, 고용차별사례 및 개선조치의 내용을 제시하고, 기존의 대화 창구가 없는 경우에는 사업장 내 상설기구로서 설치할 것을 권장하고 그 구성과 운영 등에 대하여 제시할 것이 요구된다.
⑤ 해고대상자 선발의 ‘합리적 기준’에 대한 홍보
구조조정과정에서 나타난 대부분의 차별적 해고 사례에서 ‘기혼여성, 장기 근속 여직원, 맞벌이를 하는 여성, 산전후 휴가중인 여성근로자’는 해고대상자 선발의 ‘합리적 기준’에 의하여 해고되는 것이 아니라 이사회의 결의 등을 통한 회사의 일방적 결정에 의하여 정리해고의 1순위가 되고 있다. 그러나 근로기준법에 의하면 사용자는 경영상의 이유로 근로자를 해고할 경우에는 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 그 대상자를 선발하여야 하며, 해고회피노력을 하는데 있어서 또는 해고기준에 따른 피해고자의 공정한 선정을 함에 있어서 남녀의 성을 이유로 차별을 해서는 아니 된다.
따라서 일정 연령 이상의 여자, 기혼여성, 장기 근속 여직원, 맞벌이를 하는 여성과 같은 회사측의 일방적인 정리해고 기준은 근로자의 생활보호측면과 사회적 보호의 관점에서 다시 법적 정당성에 대한 판단을 받아야 하는 것이다. 여성 근로자가 정리해고의 우선적 선정 대상이 되는 것을 방지하기 위하여, 해고대상자 선발의 ‘합리적 기준’을 작성하여 사업장에 홍보하는 것이 필요하다. 노동부의 ‘여성고용안정대책’이나 ‘여성부당해고 방지 업무처리지침’을 통하여 이와 같은 해고대상자 선발의 ‘합리적 기준’에 대한 인식의 공유를 할 수 있을 것이다.
2) 각 분야별 개선방안
①정부
첫째, 간접차별의 구체적 기준 마련 및 행정지도의 강화해야 한다. 현행 남녀고용평등법은 성을 매개로 해서 가시적으로 나타나는 직접적 차별과 표면상으로는 남녀에게 동일하게 적용되지만 결과적으로 특정 성에게 불이익한 결과를 초래하는 간접차별 모두를 금지하고 있다. 그러나 아직까지 간접차별을 판단하는 세부적인 기준이 마련되어 있지 않은 상태다. 성차별적인 의식과 관행이 작용하는 인사고과, 성에 대한 고정관념과 편견, 누적된 성차별에 대해서 간접차별이 적용되어야 함을 제안한다. 민사상 징벌적 손해배상제의 도입과 평등기업에 대한 지원책의 강화하여 기업 스스로가 변모할 수 있는 기회를 마련해야 한다. 남녀고용평등에 대한 교육 홍보의 강화를 통해 여전히 사회전반에 깔려 있는 불평등한 의식을 없애고, 진정한 평등의 길로 접어들 수 있도록 힘써야 한다.
② 기업
모집채용에서 해고에 이르기까지 고용 전과정에서의 성평등적인 정책을 시행하고, 성적 편견과 고정관념이 배제된 성평등한 직무분석 및 평가방법의 개발함으로써 직원들의 평등의식을 고취시켜주며 무엇보다도 사업주가 채용, 배치, 교육, 승진에서의 적극적 조치의 시행을 잘 행하여 성차별적인 의식과 기업문화의 개선에 적극 동참해야 할 것이다.
③ 노동조합
사업장내 성차별에 대한 감시 및 대책활동을 마련하고, 노동조합 여성간부 할당제 및 여성조직의 활성하며 조합원에 대한 성인지적인 교육의 실시해야 한다.
Ⅲ. 결 론
지금까지 살펴보았듯 여성의 고용차별이 중요한 이유는 다른 차원에서 발생하는 성차별을 확대재생산 시킬 수 있다는 점에 있다. 우리가 취업여성들이 겪는 차별적 현황을 조사하고, 실제적으로 인터뷰를 해보면서 우리나라 여성들은 순수한 차별로 인해 남성들보다 훨씬 취업의 기회가 적게 주어지며, 취직이 되었더라도 적은 임금을 받으며 일하고 있다는 것을 알게 되었다. 그리고 여성이 남성에 비해 직장내에서 권위를 덜 가지고 있다는 것은 쉽게 체감되는 현실이나 그 원인이 여성의 인적자본부족에만 있지 않다는 것이다. 여성은 처음부터 승진루트가 다른 “여자 일,” “남자 일”로 구분하여 구인하는 관행을 통해, 취직 이후에는 조직 내에서의 위치를 확고히 하기 위해 필수적인 기업에서 제공하는 교육훈련의 기회에 체계적으로 배제됨으로써, 또 여성은 선천적으로 “관리능력”이 남자보다 뒤떨어진다는 “남성” 고위관리자의 편견하에 권위를 소유할 기회에 평등하게 노출되지 못하고 있다. 이렇게 취직이 되기 전부터 또는 취직이 되고나서 퇴직까지의 과정에 암묵적으로 존재하는 다양한 차별적 관행을 찾아내어, 그것을 더욱 더 적극적으로 시정할 필요가 있다고 본다.
참고 문헌
김선임, 성차별에 의한 임금격차가 여성의 노동자의 이직에 미치는 영향에 관한 연구, 연세대학교 대학원, 1992
윤성천, 여성고용에 있어 실질적 차별의 개선 방안, 한국여성개발원, 1994
이은영, 채용상 남녀차별 개선대책, 한국외국어대학교
장지연, 경제위기와 여성노동, 한국노동연구원, 2001
한국노동조합총연맹-고용평등상담사례집
통계청- 통계로 보는 여성의 삶(2004)
노동부 http://www.molab.go.kr/　
여성가족부 http://www.mogef.go.kr/
한국여성개발원 http://www.kwdi.re.kr/
한국여성민우회 http://www.womenlink.or.kr/

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