최저 임금제도의 내용 및 실태와 문제점분석

소개글

최저 임금제도의 내용 및 실태와 문제점분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 최저임금제란?
1) 정의
2 )적용대상
3) 최저임금의 결정
1) 결정기준
2) 결정절차
3) 최저임금액
4) 효력

Ⅱ. 최저임금제의 내용
1. 현행 최저임금액
2. 최저임금의 적용대상
3. 사용자의 의무
4. 최저임금 결정방식의 문제점과 해결방안
5. 최저임금 적용을 위한 임금의 산정
6. 최저임금의 적용제외
7. 최저임금의 미달여부 판단


Ⅲ. 최저임금제의 문제점
1. 최저임금제의 허와 실
2. 최저임금제 부작용의 사례
3. 관련 판례

Ⅳ. 결론

본문내용

등의 적용을 받으며 업무수행과정에서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로 자체에 대한 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 사회·경제적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는바(대법원 2001. 4. 13. 선고 2000도4901 판결 등 참조), 산업기술연수사증을 발급받은 외국인이 정부가 실시하는 외국인 산업기술연수제도의 국내 대상 업체에 산업기술연수생으로 배정되어 대상 업체와 사이에 연수계약을 체결하였다 하더라도, 그 계약의 내용이 단순히 산업기술의 연수만으로 그치는 것이 아니고 대상 업체가 지시하는 바에 따라 소정시간 근로를 제공하고, 그 대가로 일정액의 금품을 지급받으며 더욱이 소정시간 외의 근무에 대하여는 근로기준법에 따른 시간외 근로수당을 지급받기로 하는 것이고, 이에 따라 당해 외국인이 대상 업체의 사업장에서 실질적으로 대상 업체의 지시·감독을 받으면서 근로를 제공하고 수당 명목의 금품을 수령하여 왔다면, 당해 외국인도 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당한다 할 것이고(대법원 1997. 10. 10. 선고 97누10352 판결, 2005. 11. 10. 선고 2005다50034 판결 등 참조), 최저임금법 제2조에 의하여 근로기준법 제14조에 규정된 근로자는 곧 최저임금법상의 근로자에 해당하므로, 위와 같은 외국인 근로자에 대하여도 국내의 근로자들과 마찬가지로 근로기준법상의 퇴직금 지급에 관한 규정이나 최저임금법상의 최저임금의 보장에 관한 규정이 그대로 적용되어야 할 것이다.
원심은, 그 채용 증거들을 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 비록 원고들이 피고 회사의 중국 내 현지법인인 대동모형소교 유한공사(이하 ‘소외 회사’라 한다)와 사이에 출국연수약정 명목의 계약을 체결하고 해외투자법인 산업연수생의 신분으로 입국하였다 하더라도, 소외 회사는 피고 회사가 전액 출자한 법인인 점, 원고들과 소외 회사 사이에 체결된 출국연수계약 자체에 의하더라도 그 계약의 내용이 단순히 기술 연수에 그치는 것이 아니라 피고 회사가 지시하는 바에 따라 1일 최소한 8시간 동안 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받는 것으로 되어 있는 점, 이에 따라 원고들이 기술 연수는 거의 받지도 못한 채 약 1년 6개월 동안 피고 회사의 창원공장에서 여타 국내 근로자들과 마찬가지로 피고 회사의 지시·감독하에 근로를 제공하였을 뿐만 아니라 상시로 연장근로와 야간근로까지 하고 그에 대한 수당을 지급받아 온 점에 비추어 보면, 원고들은 근로기준법 제14조 및 최저임금법 소정의 근로자에 해당한다고 봄이 상당하므로, 피고는 원고들에 대하여 근무일수에 따른 최저임금에서 실제 지급받은 임금을 공제한 차액과 계속근로연수 1년에 대하여 평균임금 30일분의 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 판단하였는바, 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 사실인정과 판단은 옳은 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인 또는 근로기준법상의 근로자의 인정에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
4. 원고들과 피고 사이의 근로계약의 내용과 직무 내용 등에 비추어 보면, 원고들을 구 최저임금법(2005. 5. 31. 법률 제7563호로 개정되어 2005. 9. 1. 시행되기 전의 것) 제7조 제2호 소정의 ‘수습사용중인 자’로 볼 수 없으므로, 이 점에 관한 상고이유의 주장도 받아들일 수 없다.
5. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 김지형(재판장) 고현철(주심) 양승태 전수안
Ⅳ. 결론
*최저임금제도를 조사하면서 비 정규직 근로자들이 저하된 근로조건과 부당한 대우를 받는 사례를 토대로 생각한 것은 단순히 포괄적으로 비 정규직 근로자들에 대한 정책을 세우고 잘되길 바라며 방관하고 있을 것이 아니라 비정규 근로자들이 질적으로 자신들에게 어떤 대처 법이 있는지 또 이러한 피해를 입지 않기 위해선 어떻게 예방해야 하는지에 대한 교육을 한다거나 기업체에게 자신의 업체에 있는 비 정규직 근로자들에게 예방이나 대처 법에 대한 참고자료를 의무적으로 제공하도록 한다면 좀더 비 정규직 근로자들에게 효율적으로 도와줄 수 있을 것이라 생각 된다.
*최근 최저임금제에 대하여 논란이 많다. 올해부터 경비원들에게도 최저임금제가 적용되게 되었는데 이것으로 인하여 노령의 근로자가 많은 경비원들의 실직상태가 나타나게 되었다. 경비원들에게 최저임금제가 적용되자 고용주 측에서 정리해고에 들어간 것이다.또 이와는 반대로 최저임금제가 적용되지 않고 있는 택시 근로자들은 최저임금제를 적용해 달라고 하여 문제가 나타나게 되었다. 최저생계에도 못 미치는 임금 때문인 것이다. 이와 같이 최저임금제의 적용 범위에 있어서 특히 문제가 나타나고 있는 것 같다. 탄력적이고 적절한 방법을 적용하여 근로자들의 생활에 도움이 될 수 있게 더욱 더 변화가 있어야 한다고 생각한다.
*최저임금제의 장점은 노동자의 최소한의 생활을 영위하기 위해서 필요한 제도라는 점이다. 그러나 단점으로는 최저임금제라는 기준이 노동자 개개인의 개별적 노력여하 및 직업의 다양성을 무시하고 단순히 노동이라는 기본적인 행동에 대한 최소한의 금액으로만 지정 되어있다는 것이다. 최저임금제를 더욱 효율적으로 시행하기 위해서는 노동에 대한 각 사례 및 상황에 맞는 세분화된 규정이 필요하다고 생각한다. 최저임금제라는 법률로 노동력을 기준화 하여 동일 금액을 일률적으로 지정 하는 것이 아니라 각각의 근로 상황에 맞춘 현실화한 근로 금액 및 기준이 지정화 되야 한다고 생각한다.

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