[임금제도][임금구조]임금제도와 임금구조(임금의 경제이론, 시간급제 임금과 성과급제 임금, 임금구조의 현황 및 특성, 임금제도의 개선, 미국과 일본의 연봉제로 본 우리 나라의 개선 과제, 임금제도, 임금구조)

소개글

[임금제도][임금구조]임금제도와 임금구조(임금의 경제이론, 시간급제 임금과 성과급제 임금, 임금구조의 현황 및 특성, 임금제도의 개선, 미국과 일본의 연봉제로 본 우리 나라의 개선 과제, 임금제도, 임금구조)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 임금의 경제이론
1. 임금이론의 배경 및 가설
1) 임금이론의 배경
2) 임금이론의 가설
2. 임금결정의 제이론
1) 임금생존비설
2) 임금기금설(Wage Fund Theory)
3) 한계생산력설
4) 노동력재생산비설
5) 임금계약설(Wage Bargaining Theory)
6) 임금세력설(Wage Force Theory)
7) 잔여청구설

Ⅱ. 시간급제 임금과 성과급제 임금
1. 시간급제 임금
2. 성과급제 임금

Ⅲ. 우리 나라 임금구조의 현황 및 특성
1. 개관
2. 임금과 노동자생활
3. 임금과 경제성장 및 물가
4. 임금과 생산성
5. 임금과 국제경쟁력
6. 최저임금 개선효과

Ⅳ. 임금제도의 개선
1. 임금관리 환경의 변화
2. 기업의 연봉제 도입실태와 개선과제
1) 기업의 연봉제 도입실태
2) 연봉제의 가장 큰 장애요인은 공정한 평가제도 설계의 어려움
3) 연봉제의 전제조건
4) 연봉제에 대한 평가는 국내기업, 외국기업 모두 긍정적

Ⅴ. 미국과 일본의 연봉제를 통해 본 우리 나라의 개선 과제
1. 미국의 연봉제
2. 일본의 연봉제
3. 연봉제의 개선과제
1) 연봉제 실시목적에 대한 명확한 인식
2) 연봉제 적용대상범위의 합리적 설정
3) 능력․실적위주의 인사관리체계와 조직문화 형성
4) 노동법제의 임금관련조항 정비 필요

본문내용

1. 임금관리 환경의 변화
임금관리환경의 변화로 인해 최근 들어 기업마다 인사혁신을 추진하는 사례가 급증하고 있다.
이를 위해 인턴제, 무자료 면접, 직급과 직위의 분리, 경력개발, 직능급제, 연봉제, 생산직 월급제, 고과 상여금제, 직능자격제, 다면고과제, 목표관리, 직급정년제 등 다양한 신인사관리 방식을 모색하고 있다.
그러나, 이중 가장 핵심이 되는 것은 연공주의 인사에서 능력주의 인사로의 전환이다. 즉, 능력과 업적에 따라 다르게 대우해 줌으로써 열심히 일하고자 하는 동기를 부여하고 무사안일을 줄여 나가고자 하는 것이다.
2. 기업의 연봉제 도입실태와 개선과제
(대한상의가 증권거래법상의 상장업체 (201개업체응답)와 주한미국상공회의소 회원업체 199개업체 응답, 이하 (외국기업이라 함)를 대상으로 조사)
대한상의(회장 金相廈) 조사결과 국내상장기업의 73.7% 연봉제를 도입하 였거나 도입할 계획인 것으로 드러나 연봉제가 새로운 임금체계로 급속히 대 두되고 있는 것으로 나타났음.
1) 기업의 연봉제 도입실태
국내기업의 28.9%가 이미 연봉제를 도입했고, 44.8%가 도입준비중이라고 응 답한 반면 26.4%는 도입할 계획이 없다고 응답하였음. 연봉제를 도입준비중인 국내기업의 59.1%는 99년중에 도입할 계획이어서 연봉제가 국내기업의 새로운 임금체계로 급속히 자리잡고 있음을 보여주었음.
2) 연봉제의 가장 큰 장애요인은 공정한 평가제도 설계의 어려움
공정한 평가제도 설계가 연봉제 성공여부의 관건이자 애로인 것으로 밝혀졌음.
연봉제를 도입(도입준비중 포함)한 국내기업(77.8%)과 외국기업(45.0 %) 모두 가 장 큰 애로사항으로 공정한 평가제도 설계의 어려움을 지적하였음.
3) 연봉제의 전제조건
위의 실태조사에서 알 수 있듯이 연봉제가 성과를 제고시키기 위한 동기부여 차원에서 모색되기 때문에 가장 기본적인 전제조건은 역시 공정하고 객관적인 평가제도의 마련이 될 것이다. 연봉제를 실시하고 있는 기관에서 예외없이 사용하고 있는 연봉액 산정 기준은 인사고과 평가이다. 따라서 객관적인 인사고과의 평가방법 마련은 연봉제 성공을 위해서 가장 기본적인 요소라고 할 수 있다.
합의에 의한 연봉에 기준 마련
철저한 사전계획 마련
신뢰감 구축 노력
4) 연봉제에 대한 평가는 국내기업, 외국기업 모두 긍정적
부문별 성과로는 국내기업과 외국기업 모두 임금관리의 효율성 증진과 생산성 향상에 연봉제의 성과가 크다고 평가한 반면 인건비 절감과 인력조정의 유연성 제고효과는 미미하다고 응답하였음.
Ⅴ. 미국과 일본의 연봉제를 통해 본 우리 나라의 개선 과제
1. 미국의 연봉제
흔히 미국의 경우 연봉제가 보편화돼 있는 것으로 알려져 있지만 실제로는 관리직과 전문직 종사자에 국한되어 있다. 일반사무직 노동자는 월급제, 생산직 노동자는 시간급이 일반화되어 있다. 관리?전문직의 경우 능력과 업적을 시간?주?월 단위로 평가하는 것이 곤란하기 때문이다. 이에 따라 미국의 노동법은 이미 시간외 수당을 받는 직종(Non-Exempt)과 받지 못하는 직종(Exempt)을 법으로 정하고 있다. 생산직과 일반사무직이 전자에 속하고 관리직과 전문직은 후자에 속한다. 우리의 시간외 수당이나 연월차수당과 같은 완전연봉제의 \'걸림돌\'이 아예 없는 셈이다. 그러나 미국에서도 최근 고과급 연봉제의 효과와 관련된 몇가지 논란이 일고 있다. 고과급 연봉제는 무엇보다 단기업적 위주의 업무풍토를 조장하는 것으로 지적되고 있다. 당해년도 실적에 따라 같은직종 같은경력의 노동자끼리 임금격차가 나기 때문에 당연한 일이라 할 수 있다. 또 기업 구성원간에 지나친 경쟁을 부추겨 업무협조가 원할하지 못하다는 지적도 매우 높다. 이에 따라 집단성과급제를 도입하는 기업이 늘고 있다. 개별평가의 비중을 낮추는 대신 집단전체의 성과를 측정하여, 이에 따라 집단내 각 개인에게 성과를 배분하는 것이다. 이같은 집단성과배분제는 성과의 측정이 개인별 고과제보다 손쉽고 협력의 분위기를 유도한다는 장점이 있어 채택하는 기업이 증가추세에 있다고 한다.
2. 일본의 연봉제
일본 생산성본부의 최근 조사에 따르면 정규직의 연봉제 적용비율은 직종별로 관리직 83.3%, 전문기술직 30%, 영업직 20% 등으로 주로 관리직 중심으로 도입하고 있는 것으로 나타났고 전년도의 실적, 기대도, 역할 등을 고려하여 능력 및 성과를 주요 성과요소로 하고 있다. 연봉제의 실시내용을 보면 제수당이 없는 순수한 연봉제를 실시하는 기업은 13.3%에 불과하고 나머지는 통근수당, 단신부임수당, 주택수당, 식사수당, 가족수당, 관리직수당, 자격수당, 직무수당 등의 수당을 지급하고 있다. 한편 대부분의 기업이 평가의 어려움, 과도경쟁유발, 임금역전 등의 이유로 기존의 연공제도를 유지하고 있다.
3. 연봉제의 개선과제
1) 연봉제 실시목적에 대한 명확한 인식
연봉제가 임금관리의 효율성이나 생산성 향상에는 성과가 크지만 인건비 절감이나 인력조정의 유연성제고 효과는 상대적으로 크지 않은 것으로 드러났음.
연봉제 도입전에 연봉제의 특질과 효용, 실시목적(기대성과)에 대한 명확한 인식이 우선되어야 할 것임.
2) 연봉제 적용대상범위의 합리적 설정
국내기업 경우 아직까지는 도입초기라 정밀한 직무분석?평가에 기초한 직무내용보다 비노조원(간부급 이상)위주로 적용대상범위를 결정하는 경향이 있었음.
연봉제 적용대상범위는 직무내용에 따라 합리적으로 결정하여야 함.
3) 능력·실적위주의 인사관리체계와 조직문화 형성
기존 연공서열형 인사관리체계와 조직문화를 능력?실적위주로 바꾸지 않은 상태에서 임금체계만 연봉제로 전환하게 되면 연봉제가 성공하기 어려움.
연봉제가 성공하기 위해서는 능력?실적을 중시하는 인사관리체계, 조직문화가 뒷받침되어야 함.
4) 노동법제의 임금관련조항 정비 필요
국내기업의 임금체계가 연봉제로 급속히 전환되는 현실을 반영하기 위해서는 노동법제의 임금관련조항에 대한 전면적인 손질이 필요함.
기존 연공급개념에 기초하여 설계된 노동관련 법률의 각종 임금(수당, 퇴직금, 사회보험료, 기준임금 등)관련 조항을 연봉제, 능력급제를 반영하여 재편해야 할 것임.

키워드

임금제도,   임금구조,   임금,   임금이론,   연봉제