[노무관리]노무관리의 개념, 노무관리의 형성요인, 노무관리의 근로조건, 노무관리의 독점자본, 노무관리의 평가, 노무관리의 보상체계, 노무관리의 퇴직, 노무관리의 해고, 노무관리의 임금채권보장제도 분석

소개글

[노무관리]노무관리의 개념, 노무관리의 형성요인, 노무관리의 근로조건, 노무관리의 독점자본, 노무관리의 평가, 노무관리의 보상체계, 노무관리의 퇴직, 노무관리의 해고, 노무관리의 임금채권보장제도 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 노무관리의 개념

Ⅲ. 노무관리의 형성요인

Ⅳ. 노무관리의 근로조건
1. 근로조건은 사용자와 근로자가 대등한 지위에서 자유의사에 따라 결정되어야 하나, 그 수준이 법에 정한 기준 이상이어야 한다
2. 임금은 봉급, 수당 등 그 명칭과 관계없이 근로의 대가로 지급하는 모든 금품을 말하며 최저임금액 이상이어야 한다
1) 최저임금액은 매년 노동부장관이 결정하여 고시한다
2) 몇몇 임금을 제외한 금액이 최저임금액 이상이어야 한다
3. 근로기준법은 임금을 통상임금과 평균임금으로 구분하고 있으며, 법에 정한 퇴직금 또는 각종 수당은 두 가지 중 하나를 기준으로 산정한다
4. 임금을 지급할 때는 다음의 4가지 원칙을 지켜야 한다
1) 직접지급
2) 전액지급
3) 통화지급
4) 정기지급
5. 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다
6. 근로시간중에 공직선거법상의 선거 등 공민권행사나 공의 직무를 위하여 필요한 시간을 청구할 때는 부여하여야 한다

Ⅴ. 노무관리의 독점자본

Ⅵ. 노무관리의 평가와 보상체계

Ⅶ. 노무관리의 퇴직과 해고
1. 금품청산
2. 임금채권 우선변제
3. 퇴직금 제도
1) 근로자가 1년이상 계속 근로하였을 경우에는 1년에 대하여 평균임금 30일분 이상을 퇴직금으로 지급하여야 한다
2) 퇴직보험 기타 이에 준하는 보험에 가입하면 퇴직금제도를 설정한 것으로 간주한다
4. 사용증명서 발급
5. 취업방해의 금지

Ⅷ. 노무관리의 임금채권보장제도

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

무관리’로부터 대기업의 직접적 주도에 의해 노무관리의 실질적 내용이 강화되는 ‘직접적 노무관리’로의 이행과정으로 바라보고자 한다. 이와 같은 새로운 노사관계 관리전략들은 첫째, 국가에 의한 직접적 규제의 한계, 둘째, 조직적 노조운동과 노동자들의 의식의 성장, 그리고 셋째, 저임금/장시간노동/노동강도의 강화에 의존하는 외연적 축적전략의 한계라는 새로운 조건을 배경으로 모색되는 것이라는 점에서 중요한 의미를 지닌다고 할 수 있다.
이후 대기업의 주도하에 이루어지고 있는 새로운 노사관계 관리전략은 노무관리기구의 정비와 재편, 노조에 대한 체계적인 개입, 인간관계관리의 강화, 노사관계 이념 및 기업문화의 형성, 생산현장에서의 라인관리의 강화, 인원절감, 자동화 등 다양한 수준에서 나타나고 있다. 대기업의 새로운 노사관계 관리전략은 첫째, 노동자들의 자발적인 동의를 끌어냄으로써 노사협조체제를 확립하기 위한 유인체계, 둘째, 체계적인 조직관리를 통해 노사분규를 사전에 예방하기 위한 노무관리 조직의 정비, 셋째, 노사협조주의를 육성, 강화함으로써 기업노조를 중심으로 노사협조체제를 수립하기 위한 노조전략을 중심적인 축으로 하고 있다. 즉 이전에는 단순한 권위주의적 통제와 명령에 노무관리의 초점이 두어져 있었다고 한다면, 이후의 대기업의 노사관계 관리전략에 있어서는 체계적이고 전문화된 조직관리에 의한 유인과 관리체계가 구축되고 있으며, 노동자들의 동의를 끌어내기 위한 방안들이 지속적으로 실행되고 있다. 이러한 동의와 강제의 체계적 결합에 의한 노무관리야말로 이후 변화한 대기업 노무관리 전략의 주된 내용이라고 할 수 있다.
새로운 노무관리의 양상을 구체적으로 검토해 보면 ,먼저 기업내의 노무관리 기구가 새롭게 재편되고 강화되고 있다는 사실이다. 그리하여 공식적인 노무관리 부서의 확대와 전문성의 강화에 많은 예산이 투입되고 있고 강화된 노무관리 전담부서를 중심으로 일상적인 관리체계가 형성되고 있다. 이러한 일상적인 노동자 관리체계들은 직제나 승진체계 등 공식적인 조직뿐만 아니라, 기업에서 장려하는 각종의 무수한 비공식적 조직을 통한 관리기법에 기초하여 노사분규를 사전에 예방하고자 하는 것이다. 그러한 측면에서 소위 ‘인간관계’(human relations)의 관리에 대해 대기업의 관리자들이 관심을 보이기 시작한 것도 이후의 일인 것이다.
새로운 노무관리에서 또 하나의 중요한 특징은 노동자들의 일상적인 불만을 해소하고 작업에 동기를 부여하기 위한 인간관계 관리와 고충처리제도의 내실화이다. 과거와 달리 이러한 비공식집단의 활성화 및 고충처리제도는 한편으로는 현장노동자들의 불만을 사전에 해소함으로써 노조에 대한 노동자들의 기대심리와 의존도를 약화시키고 쟁의 발생요인을 사전에 제거하는 것이며, 다른 한편으로는 이를 통하여 노동자들의 욕구를 파악하는 제도라고 볼 수 있다. 과거처럼 명령에 의한 생산활동이 불가능해진 상황에서 기업의 목표를 달성하기 위해서는 종업원들의 불만을 제거하고 기업에 대한 일체감을 증대시킴으로써만 최대한의 생산성을 보장하는 것이 가능하다는 점에서 이러한 인간관계 관리는 기업내 노무관리의 중요한 부분을 이룬다고 할 수 있다. 이전 기업의 노무관리가 일방적인 권위관계에 기초한 명령과 규율에 의해 노동자들을 동원하던 것에서 인간관계 관리를 강화하게 된 것은 비로소 대기업의 노무관리가 ‘단순통제’에서 보다 체계적인 인간관계 관리로 그 외연을 확대하기 시작했다는 것을 의미하는 것이다.
이러한 인간관계 관리에서는 기업문화 교육이 중요한 역할을 하고 있다. 아마도 가시적인 측면에서 이전에 비해 대기업의 노무관리 전략에 있어서 가장 뚜렷한 변화의 양상을 보이는 것이 기업문화를 강조하기 위한 노력들 이라고 볼 수 있을 것이다. 이전의 경우 기업내 교육은 생산과 관련되는 교육에 집중되어 왔을 뿐, 그 전제조건이 되는 인간관계나 노사관계와 관련된 교육은 별다른 관심의 대상이 되지못하였다. 그러나 이후의 기업내 교육은 기업을 둘러싸고 있는 정치/경제/이념적 환경에 대한 전문적인 교육을 통해서 노사협조의식을 강화시키는 것과 함께, ‘기업사회’에 대한 노동자들의 정서적 만족도를 높이고 불만을 해소하는 것을 중시하고 있다. 기업문화를 강화하기 위한 교육은 점차 그 교육방식이 전문화되고 있고 기업을 구성하는 다양한 노동자 계층의 상태에 따라 적합한 교육내용들이 선택되고 있으며 그 횟수도 크게 늘어나고 있다. 특히 노무관리와 노사관계 이념에 대한 교육은 거의 모든 대기업에서 이후 대단히 중요한 의식교육의 내용이 되고 있다. 이와 같은 교육들은 과거 위로부터 강요된 형식적 틀을 벗어나서, 노사협조주의 및 노사공동체 의식을 다양한 수단들을 통해 노동자들이 느끼지 못하는 가운데 일상적으로 확산시키는 방식으로 행해지고 있다.
이와 함께 이후 노무관리의 핵심으로 자리잡고 있는 것이 노조에 대한 관리전략이다. 이미 노조가 기업의 관리에 대한 저항의 조직적 근거를 마련하게 된 현실에서 대기업이 노조를 어떻게 관리하고, 노조의 이념과 노선을 어떠한 방향에서 통제하는가의 문제는 노사관계 관리의 성패가 걸린 문제라고 할 수 있다. 노조에 대한 기업측의 대응전략은 노조의 이념과 노선에 대한 ‘선택적’(selective) 대응에서도 잘 나타난다. 기업측은 노조 자체를 부인하기 힘든 조건에서 관리가능한 범주에 속한 노조와 그렇지 못한 노조들을 구분함으로써 노조의 이념과 노선에 따른 선택적 대응전략으로 전환하였다. 이른바 ‘강경에는 강경으로’, ‘온건에는 온건으로’ 라는 주장은 대기업의 이와 같은 대응논리를 잘 드러내는 말이라고 할 수 있다.
참고문헌
◇ 권준경(1992), 중소기업의 노무관리 개선방안, 아주대학교
◇ 김강식(1994), 기업여건의 변화와 현장인력노무관리의 혁신, 한국항공대학교
◇ 박종영 외 1명(1986), 우리나라 중소기업의 합리적 노무관리에 관한 연구, 상명대학교경영연구소
◇ 손원준, 한만용(2010), 고용노동부도 가르쳐주지 않는 인사관리와 노무관리, 지식만들기
◇ 양재모, 강영식(2008), 인사노무관리, 한국재정경제연구소
◇ 이규창(1971), 전근대적 노무관리에 관한 연구, 단국대학교

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노무관리,   노무,   노동,   근로,   독점자본