[임금][임금제도][임금체계]임금과 임금제도 및 임금체계 심층 분석(임금 정의, 임금 의의, 임금격차이론, 근로기준법상 임금관련 제규정, 임금학설, 임금과 국제경쟁력, 임금결정과 공정성, 임금격차)

소개글

[임금][임금제도][임금체계]임금과 임금제도 및 임금체계 심층 분석(임금 정의, 임금 의의, 임금격차이론, 근로기준법상 임금관련 제규정, 임금학설, 임금과 국제경쟁력, 임금결정과 공정성, 임금격차)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 임금의 정의

Ⅲ. 임금의 의의

Ⅳ. 임금격차이론

Ⅴ. 근로기준법상의 임금관련 제규정

Ⅵ. 임금학설
1. 정가 학설(the just price theory)
2. 임금생존비설(the subsistence theory)
3. 임금기금설(the wage fund theory)
4. 한계생산설(marginal productivity theory)

Ⅶ. 임금과 국제경쟁력

Ⅷ. 임금결정과 공정성

Ⅸ. 임금격차
1. 남녀별 임금격차
2. 고용형태별 임금격차
3. 규모별 임금격차
4. 학력별 임금격차
5. 산업별 임금격차
6. 직종별 임금격차

Ⅹ. 남성과 여성의 임금 비교에서 논점
1. 노동 시장에서의 성차별 유형
2. 직종 간 임금 격차와 직종 내 임금 격차
3. 성별 차이에 기인한 임금 격차와 임금 차별

Ⅺ. 임금조정
1. 임금에 대한 두 가지 견해
2. 임금조정의 목적
1) 고용안정과 신규인력 창출을 감안한 임금조정
2) 임금과 고용의 유연성 확보
3) 비효율적 인건비구조의 개선
4) 합리적 임금교섭 원칙의 준수

Ⅻ. 우리 나라의 임금제도
1. 연공급제
2. 연공급 임금체계의 문제점
3. 우리나라 기업의 인건비구조의 문제점
1) 실태조사 결과
2) 인건비 구조 왜곡의 문제점
3) 고임금-저인건비 환경조성을 위한 방안

ⅩⅢ. 외국의 최저임금제도
1. 영국의 최저임금제도
1) 영국 국가최저임금 수준
2) 영국 최저임금제도 발전과정
3) 영국 국가최저임금 결정절차
4) 영국 최저임금 산입임금
5) 영국 국가최저임금 적용제외대상
6) 영국 국가최저임금 특례대상
2. 독일 최저임금제도
1) 독일 최저임금수준
2) 독일 최저임금 시행과정
3) 독일 최저근로조건결정법 주요규정
4) 일반적 구속력에 의한 최저임금결정
5) 근로자파견법에 의한 건설근로자의 최저임금제 시행
3. 일본 최저임금제도
1) 일본 최저임금 수준
2) 일본 최저임금제도 발전과정
3) 일본 최저임금수준 결정시 고려사항
4) 일본 최저임금 결정방식
5) 일본 최저임금 산입임금
6) 일본 최저임금 산입제외임금

ⅩⅣ. 새로운 임금체계의 설계
1. 능력 및 성과주의 보상체계의 필요성
2. 고용과 임금유연성의 연계 방안
3. 임금유연성 제고를 위한 방안으로서의 연봉제 도입
1) 연봉제의 의의
2) 연봉제 도입의 기대 효과
3) 연봉제의 도입 방안

ⅩⅤ. 결론

본문내용

봉제가 조직 전체에 확산된다고 해도 모든 종업원에게 공통적으로 적용되어야 한다는 의미는 아니다. 선진국의 사례를 통해서도 알 수 있듯이 직종 및 직무의 형태에 따라 그 적용대상이 분리되어야 하며 각각의 대상 내에서 적용되는 기본연봉의 형태도 서로 다른 기준으로 적용될 수 있는 신축성을 허용하는 것이 바람직하다. 따라서 한국 연봉제는 한국적 정서와 기업의 특성을 최대한 고려하여 점진적으로 진행되어 나가는 것이 바람직하다.
전통적인 연공제도와 달리, 개인의 업무와 성과를 임금내용에 반영시킨다는 측면에서 연봉제는 기존의 임금제도와 구분된다. 이러한 연봉제가 성공적으로 정착되기 위해서는 노와 사가 공감할 수 있는 평가체계의 구축이 선행되어야 한다. 특히 업무의 상대적 가치와 능력 및 성과에 대한 객관적이고 합리적인 평가체계가 구축되지 못한다면 기존의 임금체계보다 더 큰 저항과 문제를 불러일으킬 수도 있다. 따라서 고용형태에 따라 평가되어야 할 내용을 규정(업적, 능력, 태도 및 인성 등)하고, 노와 사가 평가제도의 개편 및 재구축 작업에 함께 참여하고 또 제도를 실시해야 할 필요가 있다.
ⅩⅤ. 결론
한국의 임금문제가 개선되기 어려운 이유를 몇 가지만 살펴보기로 하자. 첫번째 문제점은 우리나라의 경우 임금의 단체협약시 경제논리 보다 힘의 논리가 더 지배적이라는 점이다. 노사가 임금과 근로조건을 교섭함에 있어서 시장세력과 교섭력이 모두 영향을 미치는 것은 주지의 사실이다. 이 경우 월터루더가 지적했듯이 경제적 힘에 의한 설득(persuasion of economic power) 보다는 경제적 설득의 힘(power of economic persuasion)에 의한 교섭관행이 정착되는 것이 바람직스러운 것은 두말할 나위가 없다. 우리나라의 경우 사용자들은 파업의 경제적 손실이 너무 크기 때문에, 교섭이 타결에 이르지 못할 것을 두려워하여 부정직한 교섭이 이루어지는 경우가 많다. 정직한 교섭, 협조적 노사관계, 생산성을 높이는 임금·단체교섭, 경제적 논리에 의한 교섭이 전세계적인 추세인데 비해 우리는 아직도 전근대적인 교섭을 지속하고 있다는 점이 가장 큰 문제점이다.
두번째로 지적하고자 하는 점은 우리나라의 경우 패턴교섭(본보기교섭 또는 유형교섭)이 성행하고 있다는 점이다. 인사·노무담당자 들의 의견을 종합해 보면 우리나라의 임금결정요인으로서의 가장 중요한 척도가 패턴교섭이라는 것이다. 단체교섭이 꼭 나쁜 것은 아니다. 업종별로 임금결정을 주도하는 패턴 셋터(pattern setter)가 임금을 먼저 합의하고 이에 준하여 임금교섭이 이루어지는 것은 시장원리를 반영하는 측면도 있다. 즉 동종업종, 그리고 규모가 비슷한 사업체의 임금격차가 커지면 임금이 낮은 사업장의 이직률이나 근로의욕이 크게 저하될 것이기 때문이다. 문제는 우리나라의 경우 패턴교섭이 파생적으로 운용되고 있다는 점이다. 예를 들어 우리나라의 경우 업종보다는 지역(울산, 마산, 창원)의 대기업이 패턴 셋터가 되고, 그룹사의 경우 계열회사의 경영실적이 상이한 경우에도 임금수준을 평준화하는 경향을 보이고 있다는 점이다. 특히 대기업의 경우 타결임금인상률 자체는 낮게 공표하나 각종 변동적 상여금이나 복리후생비 명목으로 노조의 요구를 수용하기 때문에, 지불능력이 낮은 중소기업이 입는 타격이 큰 것이 사실이다. 심지어 노총·경총간의 임금에 대한 사회적 합의의 경우 기업간 임금격차를 줄인다는 명분 때문에 대기업의 임금인상을 낮게, 중소기업의 임금인상은 높게 설정하도록 권고하고 있는데, 이는 기업의 지불능력을 감안하지 않는 결과를 초래한다.
셋째로 임금교섭시 기업이 겪는 어려움은 임금이 빠른 속도로 상승되었고 임금수준도 높은 데에도 불구하고 근로자들은 생활수준, 생활의 질이 높아졌다고 느끼지 않는다는 점에 있다. 일본의 경우에도 비슷한 현상이 나타나고 있는데, 일본의 소비자물가의 상승률을 낮추는 것만으로는 부족하고 물가수준 자체를 낮추어야 임금교섭의 외부여건이 정립된다는 견해를 보이고 있다. 우리나라의 경우에도 서비스요금 등의 수준(인상률은 물론이고)이 너무 높아서 임금이 많이 인상되었어도 생활수준에 대한 불안이 크게 나타나고 있다.
넷째로 기업이 임금관리를 제대로 하지 못하고 임금지급에만 급급한 상황이 발생하는 이유는 한국의 근로자들이 다른 나라에 비해 임금지급의 기준으로서 형평성(equity) 평등성(equality)를 더 선호하기 때문이다. 구체적으로 고학력, 사무직의 경우 형평성, 동기유발원칙을 선호하나, 저학력·생산직의 경우 균등성, 생활안정원칙을 선호하기 때문에, 후자에 대해 생산성을 높이는 임금지급체계의 수용을 설득하기 어려운 점이 많다.
다섯째로 우리나라 노동시장의 유연성(flexibility)이 결여되어 있다는 점을 들 수 있다. 이는 최근 IMD(국제경영개발원)의 국가 경쟁력 조사에서도 잘 나타나고 있다. 한국의 기업경영의 유연성(즉 기업이 경영성과에 따라 고용이나 임금을 조정할 수 있는 정도)면에서 41개 조사대상국 중 35위를 기록하고 있어서, 이 측면에서 우리의 경쟁상대국이나 동남아의 후발개도국에도 밀리고 있는 실정이다. 즉 생산물시장의 수요변동에 따라 노동시장은 물량조정(고용조정, 예: 미국) 이나 가격조정(임금조정, 예: 일본)이 이루어져야 하나 우리의 경우 이것이 모두 어렵다. 따라서 한국의 대응 방식은 연장 근로시간에 의한 조정방식인데 지난 여소야대 시절에 법정근로시간이 48시간에서 46시간, 44시간으로 급격히 줄어들어 연장근로시간의 조정에 따른 비용이 급증하고 있는 실정이다.
여섯째로 한국의 경우 명목임금증가율이 명목노동생산성증가율을(지난 7-8년을 평균해 보면) 매년 약 7% 포인트나 상회하고 있다. 또한 가구당 취업인수는 한국이 1.43인 으로 일본의 1.68인, 대만의 1.77인에 비해 지극히 낮게 나타났다. 또한 각 부문별 노동생산성을 고려해 보아도 한국은 대만, 홍콩, 싱가폴 등 경쟁상대국에 뒤지고 있는 실정이다.
마지막으로 임금문제와 관련하여 전반적인 생산직의 인력부족(대기업 제외)은 매우 심각한 상황으로, 이는 우리경제의 잠재성장능력을 배양하기 위해 우선적으로 풀어야 될 과제이다.

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임금,   임금제도,   임금체계,   임금격차,   임금결정