임금피크제의 현황, 문제점, 성공적 도입을 위한 방안

소개글

임금피크제의 현황, 문제점, 성공적 도입을 위한 방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 임금피크제의 개요
1) 개념
2) 유형
3) 임금곡선
4) 임금피크제의 기대효과

Ⅱ. 기업에서 조기퇴직이 당연시 되는 이유

Ⅲ. 기업별 맞춤형 임금피크제 도입 모델

Ⅳ. 바람직한 임금피크제 도입 절차

Ⅴ. 임금피크제 현황
1) 임금피크제 실태조사
2) 공공기관의 임금피크제 현황
3) 임금피크제 도입 관련 설문조사

Ⅵ. 일본의 임금피크제
1) 개요
2) 임금피크제의 운용
3) 고령화 정책에 대한 한일비교

Ⅶ. 제도도입 및 운영상의 문제점

Ⅷ. 임금피크제의 성공적 도입을 위한 방안
1) 임금피크제의 성공적 도입을 위한 주체별 역할
2) 임금피크제의 성공적 도입을 위한 방안

< 참고자료 >

본문내용

어디까지나 근로자 개인에게 있으므로 평생직업시대에 부응할 수 있는 핵심역량 강화를 위한 노력이 필요함
② 변화 적응력 배양과 건강 유지
(3) 노조
① 생산성 향상에 대한 적극적 협력 자세를 견지해야 함
② 배치전환 등 이동에 대한 부정적 태도를 타파
③ 정년보장과 고용연장의 필요성 제시
④ 임금인상위주의 노동운동 불식
우리나라의 대부분의 노조는 고령화 문제에 대해 심각하게 대응하지 못하고 종전의 임금인상 위주의 노동운동에 매몰되어 있음
그러므로 노조는 과거 고율의 임금인상실적에 연연하기보다는 조합원들의 고령화에 따른 직업능력개발, 고용안정, 나아가 정년연장 등 계속고용을 위한 방안 강구에 조합활동의 주안점을 두어야 할 것임
(4) 정부
① 고령자에 대한 편견 불식 및 고용연장 분위기 조성
② 고령자 적합 직무 또는 직종 개발
③ 적극적인 선진사례 홍보
④ 고령자 고용을 촉진하는 단체 설립
⑤ 고령자 고용기업 및 고령자 개인에 대한 지원체제 구축
2) 임금피크제의 성공적 도입을 위한 방안
(1) 공감대 형성을 위한 투명경영
임금피크제는 근로자 측면에서 볼 때 고용보장이 되는 반면 소득이 감소되므로 노사 간의 충분한 협의를 통해 도입의 필요성에 대한 공감대가 이루어 져야 할 것이다. 따라서 기업은 근로자에게 회사의 경영상태 등을 정확히 공개하고 경영개선을 위해 노사가 함께 고통을 분담할 필요가 있음을 알려야한다.
(2) 노사합의 유도
⇒ 임금피크제 도입이 기업에게 경쟁력 보존을, 노조에게는 일자리의 유지 등 상호 간 윈.윈하는 대안임을 홍보하는데 노력해야 할 것임.
노조 - 임금피크제 도입으로 인해 발생하는 임금삭감이나 비정규직으로의 전환 대비 구직비용 절감 등 일자리 유지로 인한 혜택을 홍보하고,
기업 - 경쟁력 유지 대비 인건비절감, 인사적체 해소, 종업원 충성도 강화 등 임금피크제 도입에 따른 긍정적 효과를 지속적으로 홍보할 필요가 있음.
(3) 개인별 임금피크제 도입
임금피크제 도입이 저조한 이유는 도입전제가 노사합의에 있다는 점을 고려하여 노사합의 없이 근로자 개인별로 근로계약 체결을 통해 개인별 임금피크제를 실시하는 경우 지원하는 방안을 강구할 수 있다.
고용연장형과 정년연장형 임금피크제 등 근로자의 불이익이 없는 경우에 한해 개인별 임금피크제를 도입할 필요성이 있다.
(4) 고령자의 고용확대제도와 임금피크제가 고령자 노동력을 값싼 인건비로 착취하는 수단으로 이용되지 않도록 하기 위한 정책적인 규제가 필요하다.
일본의 '고령자고용안정법'등과 같은 법제의 정비
산업별로 고령자의 모델임금액 가이드라인을 제시 등
(5) 임금삭감율, 임금굴절연령의 합리적 적용
임금삭감율은 대부분의 대상자가 중고령의 근로자이기 때문에 최소한의 사회적 품의를 유지 할 수 있는 임금수준 및 직무가치, 기업이 부담할 수 있는 임금재원 등을 고려하여 노사가 합리적인 선에서 결정하는 것이 바람직하다. 임금굴절연령 설정도 기업 내 인력구성, 해당기업 근로자의 실제 퇴직연령과 기업의 인건비 부담이 생산성을 상회하는 연령 등을 종합적으로 고려하여 결정할 수 있다.
(6) 연령우대문화의 불식
최근 기업에서는 성과주의적 인사제도가 확산되고 있다. '성과주의'의 내용은 다양하지만 연령과 근속연수에 구애받음이 없이 종업원 개인의 능력과 업무성과에 주안점을 두어 처우하고 있다는 점은 공통적이다. 그러므로 연령에 구애받음이 없이 일률적으로 능력 기준이나 실력기준으로 처우하는 것이 필요하다.
(7) 배치전환 등 이동에 대한 부정적 태도 타파
세계는 1980년 말부터 기술의 발전, 소비자 기호의 변화, 경쟁격화 등의 이유로 과거의 소품종 대량생산시대에서 다품종 소량생산시대로 접어들어 단능공보다는 다능공을 필요로 하고 있다. 다능공이 되기 위해서는 배치전황 등 이동이 절대적으로 요청됨에도 불구하고 우리나라는 배치전환을 정리해고의 전 단계로 인식하는 등 배치전환에 대해 일본에 비해 부정적인 경향이 농후한 실정이다. 자신의 몸값을 올리기 위해서도 다기능을 습득할 수 있는 기회가 되는 배치전환에 대한 부정적인 태도를 근로자는 물론 노조 스스로도 불식해야 할 것이다.
(8) 중고령자 적합 직무개발
임금피크제의 적용대상자에게 적합한 직무를 개발하는 것이 임금피크제의 성공적 정착을 위한 핵심요소라고 할 수 있을 정도로 중요하다. 실질적으로 기업에서 정년을 연장하거나 고령자를 고용하기 어려운 이유는 고령자에게 적합한 직무가 없기 때문이라 말하고 있는데, 중고령자에게 적합한 직무의 개발 없이 불필요한 자리만 만들 경우에는 업무의 중복수행 및 혼선으로 업무량의 증가만을 가져오는 등의 비효율만 초래할 소지가 크다. 따라서 임금피크제 대상자들이 모티브를 가질 수 있는 생산적인 직무요건이 구비될 수 있도록 직무를 개발해야 한다.
< 참고자료 >
「임금피크제 도입 관련 현안분석과 정책적 지원 과제」김주현, 현대경제연구원(2010.3.30)
「국내기업의 임금피크제 도입방안」김정한, 한국노동연구원(2005)
「임금피크제 도입실태 및 정책과제」김정한, 한국노동연구원(2008)
「공공기관 임금피크제 도입현황 및 운용실태」기획재정부(2009.8.7)
「기업 경쟁력 제고를 위한 임금피크제 도입 방안」김정한, 현대경제연구소(2005)
「일본기업의 임금피크제 도입 동향과 시사점」허동한(일본 큐슈국제대학 경제학부 교수) (2004)
「임금피크제 도입방안」김정한, 한국노동연구원(2005)
「임금피크제의 유형별 제도적 특성 및 제도정착을 위한 개선방안 연구」이금미, 서강대학교 경영대학원 논문(2006)
「고령화 사회의 정년제 문제와 대안 연구」류경선, 고려대학교 경영대학원 논문(2004)
「임금피크제 도입의 성공조건에 관한 연구」김근형, 고려대학교 경영정보대학원 논문(2010)
「한국의 고령화 사회에 대비한 임금피크제에 관한 연구」정환석, 용인대학교 경영대학원 논문(2008)
「한국전력공사의 임금피크제 도입 방안」강민석, 강릉대학교 대학원 논문(2009)
「기업 중고령자 고용문제 대안으로서 임금피크제에 관한 연구」이재열 경상대학교 행정대학원 논문(2005)
직장인 68.3% “임금피크제 시행 찬성” 파이낸셜뉴스, 2010.02.08

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