거시조직이론 발달사

본문내용

성인 측면을 중점적으로 다루어 조직의 의사결정과정은 문제로부터 출발하여 해결책이 제시되는 일련의 합리적인 의사결정과정이 아니라, 문제의 확인과 문제해결단계가 서로 연결되어 있지 않음을 밝히었다. 의사결정과정에서 문제가 무엇인지 아직 파악도 되지 않았을 때, 우연히 나온 아이디어가 해답으로 제시될 수도 있으며, 문제만 있고 해답은 제시되지 않을 수다는 사실과 이렇게 문제와 해결책이 연결되지 않는 이유는 의사결정 조직 내의 제반사건들, 문제, 해답, 참가자, 선택기회, 이러한 것들이 독립적인 흐름을 보이기 때문이라 주장했다. 이것은 조직의 무작위성을 반영하며, 이러한 제반사건 하나하나의 문제가 가지고 있는 여러 가지 속성, 해답으로 제시된 것의 또 다른 문제점과 그것을 받아들이는 참가자들의 다른 견해들, 이 무원칙적으로 조직전체에 흘러 섞이는 과정에서 하나의 의사결정에서 다른 의사결정으로 계속 이동해 가는 쓰레기통임을 의미한다.
다. P.M. Senge의 학습조직이론
① 배 경
경영환경이 복잡해지고 동태적으로 변화하면서 기업들은 끊임없이 경영효율화를 추구하게 되었다. 하지만 기존의 구조개혁이나 인원감축에 의한 기존 혁신이 지속적이 변화를 유발하지 못하고 단발성으로 끝난다는 한계성을 지니고 있다는 반성으로부터 시작되어 변화에 능한 조직구축이라는 목표로 태어나게 되었다.
② 내 용
Senge가 내린 학습조직이란 구성원들이 진정으로 원하는 결과를 창조하기 위한 능력을 계속적으로 확장하고, 새롭고 확장적인 사소체계가 성숙되며, 집단적인 열망이 자유롭게 표출되고, 구성원들이 함께 학습하는 방법을 계속적으로 배우는 조직이다.
③ 특 징
Senge는 21세기의 경영환경에서 기업의 성공을 위해서는 끊임없이 배우고, 해로운 것을 창조할 수 있는 학습조직이 되어야 한다고 주장하였다. 그리고 학습조직을 구성하는 핵심적 요인들로 시스템사고, 개인숙련, 사고모형, 공유비전, 팀 학습이라는 5가지를 제시하고 있다. 이러한 학습조직은 그 기본사상으로 볼 때 인간, 조직, 기술을 유기적으로 통합하여 기업의 생산성을 극대화하며 지식의 경제적 가치를 효과적으로 관리하는데 역점을 두고 있는 개념이라 할 수 있다.
시스템사고
조직체와 조직행동은 수많은 상호연결된 부분과 행동으로 구성되어있다. 하습조직에서 시스템적 사고는 조직체에서 일어나는 현상을 보다 잘 이해하기위한 사고의 틀이라 할 수 있다.
개인숙련
개인이 자신의 능력을 끊임없이 넓혀 나가는 행동으로 학습조직의 정신적 토대역할을 한다.
사고모형
개인의 지각에 작용하는 기본전제 혹은 심적 체계로 주어진 상황을 이해하고 평가하는데 지배적인 영향을 주는 요소이다.
공유비전
조직구성원들이 조직의 기본가치와 목적 그리고 사명에 대하여 공통된 비전과 공감대를 가지고 있는 정도를 의미한다.
팀 학습
구성원들간의 대화와 공동사고로부터 시작되며 개인수준에서 학습을 증진시키는 동시에 개인학습의 합보다 더 큰 학습효과를 달성하는 것이 팀 학습의 목적이다.
▷ 사례 - 마이크로소프트사의 학습문화
세계에서 가장 혁신적이고 많은 수익을 올리고 있는 기업 중에 하나인 마이크로소프트는 우수한 젊은 인재와 지식인력에 의존하고 있는데, 우수한 인력은 흔히 도도하고 개인주의적이며 자기의 지식과 기술을 다른 구성원들과 공유하기를 싫어하는 경향이 있다. 이를 해결하기위해 마이크로소프트는 소규모 복합전문기능의 팀 조직체계 하에서 팀간의 긴밀한 상호연계관계를 강조하며 구성원들간의 신뢰와 공유의식을 향상시키는데 노력을 기울여 왔다. 그리하여 자기비판과 피드백을 통하여 끊임없이 배우는 분위기를 정착시켜 왔다. 이와 같은 학습조직문화는 첨단 소프트웨어의 효율적인 개발은 물론, 마이크로소포트의 기술력과 경쟁력을 끊임없이 강화해 나가는데 크게 기여하고 있다.
Ⅲ. 결론
조직이론은 시대의 흐름과 경제적 여건에 따라 서서히 변모해가며 많은 사실들을 발견할 수 있다. 이에 위의 이론들을 참고로 Kuhn의 과학적 발전과정을 통해서 살펴보면 과거의 축적된 지식을 바탕으로 점진적으로 이루어지는 것(정상과학)이 아니라, 기존의 패러다임을 완강히 부정하고 이를 대체할 새로운 패러다임을 제시함 (혁명적 과학)으로 발전한다고 보고 있다. 즉, Kuhn의 주장으로 Scott의 이론을 전제로 패러다임의 변화를 엿볼 수 있는 것이다..
폐쇄-합리체계에서는 정확성, 안정성, 책임성 등을 요구하고 조직의 효율성을 강조하여 생산현장(기술핵심)에서의 합리성을 추구하는 과정에서 오늘날에 이르러 산업공학과 인간공학이 중심이 된 경영과학분야로 발전하였다.
또한 폐쇄-사회체계에서는 조직을 유기체로 간주하고 개인과 조직의 욕구에 관심을 두어 사회학, 심리학 분야를 중심으로 행동과학과 인적자원관리 분야를 탄생시켰다.
개방-합리체계에서는 환경에 대한 효율적 적응을 강조하며 상황이론을 등장시켰으며 이를 바탕으로 조직전략론 및 조직구조설계의 기틀을 마련하는데 공헌하였다.
마지막 개방-사회체계에서는 조직의 비합리적인 동기적 측면에 관심을 기울이고 자직조직화 및 학습, 효과적인 생존을 강조하여 기업 전반적인 경영 현상에 접목시켜 기업문화의 개념을 정착시키는 역할을 하였다.
이에 살펴본 사실들로 어느 한 학문 분야의 단편적인 지식 또는 접근에 의한 조직설계방법으로는 기업의 성장과 발전의 측면에 한계가 있다는 것을 알게 되었다. 따라서 조직의 현장에서 환경에 대한 이해와 인간에 대한 이해가 동시에 구체적으로 감안된 조직설계전략을 해야만 한다. 또한 관련 학문들간의 연계와 기업 안에서 벌어지는 환경이나 문제점들을 이해하고 능동적이고 적절한 전략을 계획할 수 있도록 대처해야 한다.
Ⅳ. 참고문헌
거시조직이론 / 김인수 / 무역경영사
학습조직의 이론과 실제 / 삼성경제연구소
조직화이론 / Karl E. Wieck / 도서출판 율곡, 1990
경영조직의 이해 / 허갑수 / 형설출판사, 2004
문제중심행정학 / 정인흥 / 박영사, 2002
뉴밀레니엄행정학 / 김중규 / 성지각, 2002
우리회사 어떻게 조직변화에 성공할 것인가 / 송상호 외 2인 / 명진출판사, 1996
베버의 관료제 이후의 조직이론의 유형과 특성 / 김영정 / 전북대학교, 1992

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거시,   조직이론,   스코트