쟁의행위의 정당성에 대한 쟁점

목차

Ⅰ. 서

Ⅱ. 쟁의행위의 실질적 정당성 판단기준

Ⅲ. 쟁의행위유형에 따른 정당성

Ⅳ. 쟁의행위의 제한․금지법규와 정당성 판단

Ⅴ. 결어

본문내용

기업별노조가 일반적이로 노조사무실이 기업내에 위치하고 있다. 또한 구법에서는 쟁의행위는 사업장내에서만 하도록 규정을 하고 있었다.
(4) 유형별 정당성
①규모에 따른 정당성
전면적 직장점거와 부분적 직장점거가 있으며, 부분적 직장점거의 정당성을 인정하고 있다.
②사용자와의 병존성 유무에 따른 정당성
사용자와의 병존성이 있는 병존적 직장점거는 정당성이 있으나, 사용자와의 병존성이 없는 배타적 직장점거는 정당성이 없다.
Ⅳ. 쟁의행위의 제한금지법규와 정당성 판단
1.법규 위반에도 정당성이 인정되는 경우
(1) 구체적 사례
제한금지법규중 조정전치에 의한 제한과 중재와 긴급조정시의 제한 및 조종선동의 금지 등은 이를 위반한 쟁의행위에 대해서 벌칙의 적용은 되더라도 쟁의행위의 정당성을 상실하는 것은 아니다.
(2) 인정취지
당해 법규의 취지는 쟁의행위를 사전에 방지함을 목적으로 한 것이지 쟁의행위자체를 금지하거나 제한하고자 하는 취지가 아니기 때문이다.
2. 법규위반시 정당성이 상실되는 경우
다만 폭력, 파괴행위의 금지규정과 안전보호시설의 정지폐지금지규정 등은 쟁의행위의 정당성을 확인한 규정으로서 이를 위반한 경우에는 정당성을 상실한다.
Ⅴ. 결어
이상에서 살펴본바와 같이 쟁의행위의 정당성은 실질적유형적제한금지법규에 따라 판단되어질 수 있다. 이러한 정당성 판단은 근로자의 권리와 인간존중 및 노동인격의 실현이라는 노동법의 기본이념의 달성과 상당한 인과관계가 있는 만큼 신중을 기할 필요가 있다할 것이며, 이때에는 형식적, 명시적 규정에 의하여 판단할 것이 아니라 실질적개별적구체적으로 판단되어야 할 것이다.

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