근로자들의 파업행위의 정당성

소개글

근로자들의 파업행위의 정당성에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 문제의 제기

Ⅱ. 파업의 개념 및 의의
1. 쟁의 행위의 목적
2. 쟁의행위의 주체
3. 쟁의행위의 내용
4. 쟁의행위의 수단

Ⅲ. 파업행위의 정당성
1. 파업행위 정당성의 기초
2. 파업행위의 정당성의 한계
(1) 목적과 정당성
(2) 절차․수단과 정당성
(3) 쟁의 행위의 유형과 정당성
(4) 쟁의행위 금지․제한법규와 정당성

Ⅴ. 결론

본문내용

. 사전신고 위반의 쟁의행위에 대하여는 벌칙규정이 없으며 일률적으로 정당성이 결여된다고 할 수는 없다. 그 위반 행위가 사회경제적 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 못한 혼란 또는 손해를 끼쳤는지 여부에서 구체적 정당성 근거를 찾아야 한다.
ㅁ) 노동조합 및 노동관계 조정법 제 40조 2항은 단체교섭 또는 쟁의행위를 지원할 수 있는 정당한 권한이 있는 자를 제외하고 아무도 단체교섭 또는 쟁의행위에 간여하거나 이를 조종·선동하여서는 아니 된다고 규정하고 있다. 본 조에서 정당한 권한이 있는 자란 당해 노동조합의 산업별 연합체 및 총 연합단체, 당해 사용자가 가입한 사용자 단체, 당해 노동조합 또는 사용자가 지원을 받기 위하여 행정관청에 신고한자
노조 및 조정법 시행령 제 19조, 지원을 받을 자를 신고할 경우에는 당사자는 지원 받고자 하는 자의 인적사항, 지원방법 등을 지원 받고자 하는 날의 3일전까지 행정관청에 서면으로 제출하여야 한다.
, 기타 법령상의 권한을 가진 자 이다. 그러나 본 규정의 위반은 쟁의행위자체의 정당성에 영향 미치지 않는다고 해석된다. 본 규정의 입법취지는 조사 당사자간에 해결되어야 할 분쟁에 정당·종교단체·사회단체 등이 상대방에게 압력을 가하여 노사 자치를 어렵게 하는 상황을 제도적으로 차단하려는데 있다. 구 노동쟁의 조정법 제 13조의 2가 제 3자의 개입금지를 규정하였든 바, 이에 대한 논란이 심각하여 이를 완화한 입법이다.
④ 자주적 협약에 의한 제한
노사간의 자율적 협약에 의하여 쟁의행위를 제한할 수 있다. 단체협약상의 평화의무·쟁의예고협정 등이 그것이다. 평화의무는 단체협약의 본원적 의무로서 협약의 존속기간 중에는 협약사항에 대하여 쟁의행위에 의한 변경을 주장할 수 없다는 것이며 평화조항은 쟁의개시 전에 일정한 절차를 거쳐야 한다는 노사간의 협정이다. 이 평화의무 위반의 쟁의행위는 협약 불이행에 따른 책임을 지게 된다.
박상필, 전게서, p.549.; 협약불이행책임은 노동조합에 대해서만 발생하고 쟁의행위에 참가한 개개 근로자의 책임은 없다.
평화의무 위반은 당사자간의 문제이므로 공공의미의 위법행위는 아니어서 형사상 책임을 물을 수는 없다. 평화의무조항에 의하여 노사는 단체교섭이 결열 되더라도 즉시 쟁의행위에 돌입하지 않고 일정한 조정절차를 거친 후 쟁의행위를 할 수 있다는 내용을 약정할 수 있다. 이 경우 위와 같은 과정을 거치지 않은 쟁의행위는 민사상의 책임을 져야한다.
이와 같은 단체협약에 의한 쟁의행위의 제한은 근로자 측에만 의무를 지우는 것이 아니라 사용자도 동일한 의무를 진다. 또 쟁의권을 행사하지 않겠다는 절대적 평화의무는 노사간의 합의에 의해서도 허용되지 않는다. 쟁의권은 공공성이 강한 권리로 포기가 허용될 수 없는 성격을 띠기 때문이다.
김치선, 전게서, p.42.
Ⅳ. 결론
쟁의행위가 하나의 사회제도로써 정착되기까지는 인권사상의 발전과 근로자에 대한 관점의 전환에서 비롯된다. 경제적 약자인 근로자가 인간다운 삶을 영위할 수 있도록 국가와 사회가 그들의 경제적 지위를 향상시키려는 활동을 보장해야 한다는 이치이다. 근로자는 단순히 경제적 동기만을 갖는 사용자의 관리대상상의 존재가 아니라 사용자와 동일한 사회구성원이며, 사용자와 함께 공동의 노력을 수행, 국민경제에 기여하는 존재이다. 국가차원에서 보면 사용자, 근로자 모두가 합하여 국민으로서 각각의 역할을 수행하는 존재이기도 하다는 것이다.
이와 같은 사상에 근거를 두고 근로자의 노동3권이 제도화되고 보장되었으며 특히 쟁의권이 근로자의 특수한 권리로서 인정되었다. 그러나 쟁의행위권의 보장은 사용자의 재산권 및 경영권에 대한 제한으로 나타나게 되고 제3자의 권익을 저해하는 일이기도 하다. 때문에 정당성은 엄격하게 해석될 필요가 있고 사용자의 권리와 균형을 이루도록 판단되어야 한다. 이와 함께 헌법과 노동조합 및 노동관계 조정법은 명문으로 쟁의행위의 한계를 정하고 있다. 그러나 이들 법규의 해석과 규정 외의 쟁의행위의 정당성 판단에 대하여는 학설·판례 등에 의존할 수밖에 없고 나아가 노사주체들의 윤리적 행위에서 판단 기준을 찾아야 할 것이다. 본문에서 논의된 정당성에 관하여 그 결론 요약하면 다음과 같다.
ㄱ) 쟁의행위는 그 목적에 있어서 근로자의 경제적 지위향상을 목적으로 해야한다. 목적을 일탈한 쟁의행위는 정당성을 인정받지 못한다. 다만 실제의 쟁의행위가 목적에 부합하느냐의 여부는 개별 쟁의행위에 따라 판단되어야 한다.
ㄴ) 쟁의행위는 노동조합 및 노동관계조정법상의 소정의 절차와 수단을 준수해야 정당하다. 쟁의행위가 절차와 수단에 합당한가 또는 절차 및 수단에 있어서 다소 어긋났을 때 정당성을 갖는가의 여부는 쟁의행위 상황에 따라 판단되어야 한다.
ㄷ) 쟁의행위 유형에 따른 정당성 여부는 쟁의행위 유형의 성격과 쟁의행위가 전개된 상황에 따라 판단하고 비록 법규에 정한 바에 다소의 위반이 있었다 하더라도 일률적으로 정당성을 부인할 것은 아니다.
ㄹ) 법으로 금지 또는 제한된 쟁의행위는 이를 위반할 경우 실정법을 위반하는 행위이므로 정당성을 인정받기 어렵다. 쟁의행위를 법으로 금지 또는 제한하는 제도가 정당한가의 문제는 별개의 사안이다.
이상 본문의 결론에서 지적한 바와 같이 쟁의행위를 제한하고 있는 규정들을 위반한 쟁의행위가 이률적으로 정당성이 부인되어야 한다 할 수는 없다. 또 다른 문제는 법규정으로 모든 정당성이 없는 쟁의행위를 열거할 수도 없는 것이다. 따라서 정당성의 판단은 쟁의행위가 전개된 상황과 사회통념 및 행위자의 윤리성 등을 고려하여 이루어져야 한다.
본 논문에서 또 하나의 과제는 앞에 논의된 정당성 유형이 전부가 아니라는 사실이다. 앞으로도 쟁의행위가 전개될 때마다 계속 정당성을 논의해야 할 사안이 발생될 것이므로 계속적인 연구를 통해 이를 뒷받침해야 할 것이다.
참고 문헌
김치선, 노동법 강의, 박영사, 1988.
김형배, 노동법 11판, 박영사, 1999.
박상필, 한국노동법, 대왕사, 1999.
심태식, 노동법개론, 법문사, 1989.
이병태, 최신노동법, 현암사, 1998.
경제단체 협의회 편, 최신노동판례, 1992-1997.

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