[파견근로자][파견근로][파견근로법][파견근로산업]다양한 파견근로자 피해 사례로 본 파견근로의 특성, 파견근로의 유형, 파견근로법 고찰, 파견근로자의 현황, 파견근로자의 문제점, 파견근로산업의 대응 과제

소개글

[파견근로자][파견근로][파견근로법][파견근로산업]다양한 파견근로자 피해 사례로 본 파견근로의 특성, 파견근로의 유형, 파견근로법 고찰, 파견근로자의 현황, 파견근로자의 문제점, 파견근로산업의 대응 과제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 파견근로의 특성
1. 사업체규모별 특성
2. 산업별 특성
3. 성별 특성
4. 연령별 특성
5. 교육수준별 특성

Ⅲ. 파견근로의 유형
1. 근로자공급
2. 용역
3. 도급 내지 위탁
4. 직업소개
5. 격지근무
6. 점원파견
7. 전출

Ⅳ. 한국의 파견근로법

Ⅴ. 파견근로자의 현황과 문제점
1. 근로자 파견사업의 소규모 영세성과 하도급과의 대체성
2. 파견노동력의 상시적 단순 미숙련 업무
3. 파견 노동자의 이중적 단기 고용관계와 고용유형
4. 중간착취 메커니즘과 사용주 책임의 회피

Ⅵ. 파견근로자의 피해 사례
1. SK 텔레콤 - 노동부가 노조설립필증 교부를 하지 않아 조합이 와해된 사례
2. 한국후찌쯔 - 노동부가 비정규직의 기존노조에의 가입을 가로막을 예
3. 인사이트코리아 - 사용사업주에 의해 노동3권이 침해되는 사례
4. 방송사 비정규직 - 사용업체의 교섭거부와 노동위원회에서의 교섭의무 부정한 사례
5. 대송텍 노조 - 일상적 조합활동이 침해된 사례
6. 볼보건설기계코리아 - 조합설립 이유로 계약해지한 사례

Ⅶ. 우리나라 파견근로산업의 대응 과제
1. 기업의 그릇된 인식
2. 노동계(근로자)의 그릇된 인식
3. 파견업체의 전문성 부족
4. 정부의 규제

참고문헌

본문내용

는 출근정지를 내린 것이다.
6. 볼보건설기계코리아 - 조합설립 이유로 계약해지한 사례
볼보건설기계코리아는 삼성중공업의 구조조정과정에서 스웨덴의 볼보사가 삼성중공업 중장비 사업부를 인수해서 만든 기업이다. 볼보에 인수되기 전 이 회사에는 600여명의 사내하청노동자들이 있었으나 매각과 구조조정 과정에서 그 수가 170여명으로 줄어들었다. 산재도 인정되지 않는 열악한 노동조건과 장시간 저임금에 시달려오던 사내하청노동자들은 계속되는 구조조정에 따른 고용의 불안정에 대응하여 하청업체인 아림 소속 노동자들을 주축으로 볼보건설기계코리아 비정규직노동조합을 건설하였다. 노조설립이후에 조합원이 있는 하청업체와의 계약 시 통상의 다른 하청 업체의 계약기간(6개월-1년)과 달리 3개월로 단축하였고, 노조문제를 해결하지 않는 한 다시 재계약 할 수 없다고 압력을 가하였다. 그리고 결국 조합이 와해되지 않자 아림과는 계약을 해지하였다. 볼보가 아림과 계약을 해지한 이유로 들고 있는 것으로는 크게 1)생산성 향상 미흡 2)안전사고의 증가 3)품질개선의 미흡 4)노조설립으로 인한 공장운영 및 인원관리 부실을 들고 있는데 생산성 미흡과 품질개선의 미흡 부분은 볼보본사에게 (주)아림에게 생산성향상 최우수업체로 지정하여 깃발과 상금을 수여한 것으로 보아 그 타당성을 인정할 수 없고, 안전사고의 증가부분도 이전에 산재발생시 공상처리 되었던 부분이 노조설립이후에 산재로 인정받은 것일 뿐이었으므로, 실질적인 안전사고의 증가가 있었다고 할 수 없다. 또한 아림의 비조합원이나 탈퇴한 노동자들은 다른 업체로 고용을 시켜주었다.
Ⅶ. 우리나라 파견근로산업의 대응 과제
1. 기업의 그릇된 인식
파견근로자를 하나의 비정규직으로 취급하여 임금상승의 억제나 노동비용의 감소를 위해 사용하려는 의도이다. 노동조합의 결성을 막거나, 노조의 간섭을 받지 않으려는 의도에서 기존의 정규 근로자들이 하던 일을 그대로 파견근로자에 맡기려고 하는 의도이다. 따라서 파견업체의 전문성을 인정하지 않고 이들을 Recruit 내지 관리한 그 동안의 성과에 대한 보상을 하지 않으려 했다. 또한 이러한 인식으로 말미암아 사용업체들은 제한적으로 인재파견산업을 이용하여 이는 제도상의 업종제한과 함께 관련 시장규모를 크지 못하게 하는 요인으로 작용하고 있다. 사용업체들에게 인재파견산업의 전문성을 인정받아야 함. 그러기 위해서는 업무 기능별로 전문업체에 인재파견을 의뢰하는 것이 비용측면에서가 아니라 업무의 효율성과 성과 면에서 바람직하다는 평가가 나올 수 있도록 파견업체가 전문성을 키워야 한다.
2. 노동계(근로자)의 그릇된 인식
기업의 그릇된 의도와 동반하여 노동계는 파견근로의 형태가 현재 직업을 가지고 있는 기존근로자들을 대체하는 수단으로 악용되어 기존근로자가 실직되던가 또는 실직 후 비정규직화 방지 의도에서 인재파견산업의 확대를 반대하는 입장이다. 따라서 인재파견산업이 기존근로자들의 고용을 위협하지 않는다는 모습을 보이기 위해서는 서로간의 갈등이 발생하지 않는 신고용창출 형태에 맞춘 Niche Market을 개발해 나가야 한다(특히 폭발적으로 증가하는 IT관련 산업의 새로운 직종에 대한 분석과 시장 개발이 필요). 노동시장에 진입하여 직장을 구하는 구직자들이 직업소개를 받았을 때 파견근로라는 소식을 접하면 이를 꺼려하는 모습을 보이는 이유는 이 경력이 본인의 경력개발에 도움을 주지 못한다고 판단하거나 임금 등 근로조건이 기존 정규직보다 열악한 것을 예상하기 때문이다. 이점에 대해서는 파견근로의 경험이 개인의 부가가치(value added human resources)를 높이는 경로로서 이용될 수 있다는 것을 보여주어야 한다. 즉, 인재파견업체가 어떤 업종을 선택할 것이냐도 중요하지만 그 업종에서의 전문성을 각 인력에게 심어줄 수 있는 교육·훈련이 이루어질 수 있는 환경이 필요하다. 특히 파견근로자의 권익보호에 파견업체가 앞장서서 다른 어떤 비정규직보다 파견근로자의 권익이 가장 잘 보호받는 방향으로 기업환경과 법제도가 이끌어져 나가야 잘못된 인식을 바로잡을 수 있다.
3. 파견업체의 전문성 부족
해결 방안이 전문성에 집중되는 것처럼 보이는 것은 역설적으로 이러한 기업과 노동계의 그릇된 인식이 실상 인재파견업체의 전문성 부족 때문에 기인한다는 것을 보여주기도 한다. 우리나라의 파견업체들은 영세업체가 대부분으로 전문성과는 거리가 멀고 수시로 불법용역 및 하도급회사로 변신하는 모습을 보이고 있다(더군다나 파견업체의 수가 급증하면서 가격경쟁을 하고 시장환경을 저수익구조로 바꾸고 있는데 이러한 구조가 정착되지 않도록 관련업계의 경쟁을 위한 협력이 긴요하다.). 그리고 이러한 불법적인 파견업체들에 대한 선별적 규제는 오히려 인재파견산업의 신뢰도를 높일 수 있으며, 현재 관련시장을 앞장서고 있는 선도기업(Leading Company)들이 나름대로의 전문성을 입증하여 기업과 노동계의 잘못된 인식을 바꾸어나가는 노력이 필요하다.
4. 정부의 규제
위에 언급한 문제들이 종합되면서 「파견근로자보호 등에 관한법률」은 업종과 계약기간에 엄격한 제한을 두고 있다. 이러한 제한은 분명히 인재파견산업의 발목을 붙잡는 요소이나 위에 언급한 문제들이 현실적으로 해소되기 전에는 대폭적인 규제개혁(Deregulation)은 어려울 전망이다. 따라서 근본적으로 위의 문제점들을 해소해나가는 노력이 선행되어야 하며, 강력한 협회의 창설과 유지를 바탕으로 우리 노동시장의 인력수급을 활성화시키고 효율적인 인력활용을 가능케 하여 기업의 경쟁력을 높일 수 있다는 관점에서 여론을 조성해 나가고 관련제도 개정에 대한 압력을 계속적으로 유지해야 한다.
참고문헌
○ 경향신문(2003), 파견근로제 전업종 확대
○ 기간제·파견·단시간 근로 논의자료집, 노사정위원회
○ 김기윤(1994), 고용환경변화에 따른 근로자파견제도의 현황과 발전방향
○ 김원배(1995), 근로자파견법 해설, 노동부
○ 노동자파견사업의 적정한 운영 및 파견근로자 보호에 관한 법률(1993)
○ 정인수·윤진호(1993), 근로자파견업의 현황과 정책과제, 한국노동연구원
○ 한겨레신문(2003), 노사관계 선진화안 노동계-재계 반응

키워드

파견근로자,   파견근로,   파견근로법,   파견근로산업,   노동시장