[단시간근로자][단시간근로자 보호][단시간근로자 관련 법제 국제 비교]단시간근로자의 정의, 단시간근로자의 특징, 단시간근로자의 보호, 단시간근로자 관련 법제 국제 비교, 단시간근로자 관련 제언 고찰

소개글

[단시간근로자][단시간근로자 보호][단시간근로자 관련 법제 국제 비교]단시간근로자의 정의, 단시간근로자의 특징, 단시간근로자의 보호, 단시간근로자 관련 법제 국제 비교, 단시간근로자 관련 제언 고찰에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 단시간근로자의 정의

Ⅲ. 단시간근로자의 특징

Ⅳ. 단시간근로자의 보호
1. 단시간근로자 보호 원칙
2. 임금
3. 사회보장
4. 근로시간
5. 휴일 휴가
6. 모성보호
7. 안전보건·재해보상
8. 근로계약 서면체결
9. 기간의 정함이 있는 계약근로의 사유 등 제한

Ⅴ. 단시간근로자 관련 법제 국제 비교
1. 독일
1) 단시간근로자의 정의
2) 단시간근로자의 보호
3) 단시간근로의 촉진
2. 프랑스
1) 단시간근로자의 정의
2) 단시간근로자의 보호
3) 단시간근로의 촉진
3. 일본
1) 단시간근로자의 정의
2) 단시간근로자의 보호
3) 단시간근로의 촉진

Ⅵ. 결론 및 제언

참고문헌

본문내용

초과근로를 시키는 경우에는 채용 시 그 취지와 정도를 명시하도록 노력하도록 하고 있다.
(5) 휴일휴가
단시간근로법 시행통첩은 노동기준법이 정하는 바에 따라 단시간근로자에게 연차유급휴가를 부여하도록 하고 있는데, 단시간근로자의 연차유급휴가일수는 통상근로자의 소정근로일수에 비례하여 다음과 같이 정해진다. 단 주 소정근로시간이 35시간 이상인 근로자는 근로일수의 장단을 따지지 않고 통상근로자와 동일한 휴가일수를 부여하여야 한다(노동기준법 제39조, 동 시행규칙 제24조의3).
(6) 안전보건
단시간근로법 시행통첩은 (1주간 근로시간이 당해 사업장에서 동종 업무에 종사하는 통상근로자 소정근로시간의 4분의 3 이상인) 단시간근로자로서, 상시 사용되는 자(기간의 정함이 없는 자, 또는 근로계약의 갱신으로 1년 이상 사용이 예고되어 있거나 1년 이상 계속 사용중인 자)는, 노동안전위생법 제66조에 따라 건강진단을 실시할 필요가 있다라 하고 있다.
(7) 서면계약
노동기준법 제15조는 사용자는 근로계약을 체결할 때 당해 근로자에게 임금, 근로시간 기타 근로조건을 명시하도록 의무화하고 있다. 그러나 단시간근로자는 개별 사정에 따라 근로조건이 다양하고, 구두로 근로계약을 체결하는 경우가 많기 때문에, 채용 후 분쟁 발생 사례가 많다. 이러한 분쟁의 소지를 없애기 위해 단시간근로법 제6조는 사업주는 단시간근로자를 채용할 때 당해 근로자에게 근로시간 및 기타 근로조건에 관한 사항을 명확히 기재한 문서를 교부하도록 노력할 것을 의무화하고 있고, 노동성은 행정지침으로 단시간근로자 채용통지서를 보급하고 있다.
(8) 취업규칙
사용자가 취업규칙을 작성하거나 변경할 때는 근로자 과반수를 대표하는 자의 의견을 들어야 하며, 행정관청에 신고할 때는 근로자 과반수를 대표하는 자의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다(노동기준법 제90조). 이와 동시에 단시간근로자와 관계되는 사항에 관해서는 당해 사업장에 고용된 단시간근로자의 과반수를 대표한다고 인정되는 자의 의견을 청취하도록 노력하여야 한다(단시간근로법 제7조).
3) 단시간근로의 촉진
단시간근로법은 노동성의 행정지도와 사업주의 노력의무에 의존하여 단시간근로자의 고용관리를 개선할 것을 목적으로 하고 있다. 즉 단시간근로법 제3조는 사업주는 자신이 고용하는 단시간근로자에 대하여 그 취업의 실태, 통상근로자와의 균형을 고려하여 적정한 근로조건 확보와 교육훈련 실시, 복리후생 충실 기타 고용관리 개선을 도모하기 위한 필요한 조치를 강구함으로써 당해 단시간근로자가 능력을 효과적으로 발휘할 수 있도록 노력하여야 한다라 하고 있고, 제4조는 국가는 단시간근로자의 고용관리 개선에 관하여 사업주 및 기타 관계자의 자주적 노력을 존중하고 사정에 따라 필요한 지도와 원조를 행하여야 하며, 단시간근로자의 능력 발휘를 방해하는 제 요인을 해소하기 위하여 필요한 홍보 및 계발활동을 행하여야 한다. 또한 단시간근로자의 직업능력 개발 및 향상 도모, 고용관리 개선의 촉진과 복지증진을 위해 필요한 시책을 종합적이고 효과적으로 추진하기 위하여 노력하여야 한다. 지방공공단체는 전항의 국가시책에 맞추어 단시간근로자의 복지증진을 도모하기 위한 필요한 시책을 추진하기 위해 노력하여야 한다라 하고 있다. 아울러 노동대신은 단시간근로자의 근로조건, 의식, 취업실태 등을 고려하여 단시간근로자 대책 기본방침을 정하고 이를 공표(동법 제5조)하여야 하며, 사업주가 강구하는 고용관리 개선 조치를 촉진하기 위한 지침을 제시하여야 한다(동법 제8조).
또한 단시간근로법 제9조는 10인 이상 단시간근로자를 상시 고용하는 사업장의 사용자는 지침으로 정하는 사항과 기타 단시간근로자의 고용관리 개선에 관한 사항을 관리하기 위하여 단시간 고용관리자를 선임하기 위해 노력하여야 한다라 하고 있고, 단시간근로자의 고용관리 개선 및 복지증진 등을 목적으로 하는 단시간근로 원조센터의 설립에 관하여 세세한 조항을 열거하고 있는데(동법 제1330조), 동 센터는 ⑴ 사업주 또는 사업주 단체에 대한 국가 급부금 지급, ⑵ 사업주에게 단시간근로자의 고용관리 개선 등에 관한 기술적 사항 상담 ⑶ 단시간근로자에게 직업생활에 관한 사항에 대한 상담 원조 등의 업무를 행하게 된다. 이밖에도 동법은 국가와 지방자치단체는 단시간근로자의 직업능력 개발 및 향상을 위해 직업훈련(동법 제11조) 및 직업소개(동법 제12조)에 필요한 조치를 강구하도록 노력하도록 하고 있다.
Ⅵ. 결론 및 제언
외환위기로 IMF 관리체제가 등장하고 구조조정이 본격화되면서 노동시장이 빠른 속도로 변화하고 있다. 1사분기 175만 명(8.4%)을 정점으로 부분적으로 개선되고는 있지만, 2사분기에도 실업자(실업률)는 144만 명(6.6%)으로 1년 전과 다름이 없고, 장기실업, 청년실업 등의 구조적 문제가 누적되고 있다. 그리고 주 35시간 이하 단시간 취업자가 194만 명(전체 취업자의 9.5%), 임시·일용 노동자가 651만 명(전체 임금노동자의 52.1%)에 이르는 등 비전형근로(atypical work, non-standard work) 내지 비정규 노동자(irregular employee)가 빠른 속도로 확산되고 있다. 이처럼 실업자가 급증하고 비전형근로가 확산되자 노동운동 안팎에서는 실업문제 해결과 더불어 비정규 노동자의 보호와 조직화가 초미의 관심사로 대두하고 있다. 그러나 아직까지 실업문제 만큼 사회적 관심사가 되고 있지 못하고, 뚜렷한 대안을 강구했다던 지 또는 이렇다할만한 성과를 거두고 있지 못한 실정이다.
참고문헌
○ 김성태(1998), 단시간근로자의 활용실무
○ 김유선(1999), 단시간근로자 보호와 조직화를 위한 정책과제, 한국노동사회연구소
○ 노동부(2000), 단시간근로자도 유급으로 주휴일 주어야
○ 오문완(1997), 단시간근로자의 법적 지위, 노동법학제7호, 한국노동법학회
○ 이철수(1998), 단시간근로 및 파견근로에 관한 법적 연구, 한국노동연구원
○ 최경수(1997), 단시간 근로의 실태와 정책과제 - 단시간근로제의 촉진과 보호, 한국노동연구원
○ 최영우(1999), 단시간근로자에 대한 노동법 적용, 한국노동교육원 교육1팀

키워드

단시간근로자,   근로자,   노동자,   노동시장,   통상근로자