근로계약의 기간설정 유무의 판단 (판례평석)

목차

1. 사안의 개요와 판결의 요지

2. 판결의 검토
1) 서 설
2) 근로계약의 기간만료와 관련한 판례의 태도
3) 판결의 의의 및 문제점

본문내용

대상으로 한 점, 일반직원과는 다른 급호를 부여하고 별도로 기본급여를 책정하여 지급하고 있다는 점, 인원수 등과 같은 원고회사의 노무관리전략을 지나치게 고려하고 있는 것으로 생각된다.
오히려 근로계약에서 1년을 기간으로 하면서 기간만료시 당사자가 이의를 제기하지 않을 경우에는 1년을 단위로 계약을 갱신하기로 약정하고 매년 계약기간이 만료되는 촉탁사원들에 대하여 소속 부서장으로부터 계약갱신 여부에 대한 의견을 수렴한 후 이를 참고하여 계약을 갱신하여 왔다는 사실로부터 원고회사가 근로관계의 계속에 대한 의사가 있음을 추정할 수 있다. 나아가 실제에 있어서도 먼저 채용된 촉탁사원들이 결혼, 육아, 전직 등과 같은 자기의사로 퇴직하는 경우 이외에는 계약기간이 만료되고서 모두 원고회사와 계약을 갱신한 사실은 계약이 갱신되어 계속 근무할 수 있다는 기대관계가 형성되어 있거나 계속고용에 대한 관행으로 볼 수 있는 것이다. 또한 원고회사가 내부적으로 소속 부서장들에게 참가인에 대한 계약갱신 여부에 관한 의견을 묻는 절차를 취한 것은 원고회사의 계속고용의사를 뒷받침하는 것이다. 이와 같은 사정을 종합하건대 이 사안의 근로계약에서 1년의 기간설정은 형식적인 것에 불과하고 기간의 설정이 없는 계약이 존재하는 것으로 이해하고, 갱신의 거절은 해고로 파악하는 것이 타당하다고 생각된다.
위 판결은 이와 같은 한계에도 불구하고 이 사안에서 장기간의 반복갱신의 경우뿐만 아니라 근로계약에서 기간을 설정하고 있는 경우에 그 기간설정유무에 관한 실질적 판단의 일반적인 기준을 제시하고 있는 점에서 나름의 의미를 가진다고 할 수 있다.

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