목차
1. 부부역할
2. 부부역할의 변화
3. 거시적인 관점의 역할변화
4. 역할 변화 가족의 사례들
5. 역할변화의 원인
6. 문제점 해결 방안
1) 성역할 변화를 자연스레 대중들의 인식 속에 넣어두기
2) 성역할 변화에 대한 부부간의 충분한 상호 소통
3) 확대가족으로부터의 경제적 사회적 독립
4) 아이 양육에 대한 제도적인 뒷받침
*참고문헌
2. 부부역할의 변화
3. 거시적인 관점의 역할변화
4. 역할 변화 가족의 사례들
5. 역할변화의 원인
6. 문제점 해결 방안
1) 성역할 변화를 자연스레 대중들의 인식 속에 넣어두기
2) 성역할 변화에 대한 부부간의 충분한 상호 소통
3) 확대가족으로부터의 경제적 사회적 독립
4) 아이 양육에 대한 제도적인 뒷받침
*참고문헌
본문내용
치면 부부는 의도적으로 자신의 직업 형태를 바꾸거나 심지어는 직장을 그만두는 등의 모습을 보이기도 한다. 그 대표적인 문제가 바로 아이 양육에 대한 제도적인 뒷받침의 미비를 들 수 있다. 부부가 이 문제에 부딪치게 되면, 비록 성 역할에 대해 진보적인 태도를 취하더라도 아이에게 성 역할 변화 가족이 좋지 않은 영향을 끼칠 것이라 생각하는 것을 위의 맞벌이 부부 강병규 & 김선미 부부를 통해 보았다. 한국 사회는 육아 휴직 제도가 있어도 그것을 실행하기에‘주변 회사 동료들의 따가운 시선’이나‘휴직 후, 다시 회사로 돌아갔을 때의 사회적 위치가 낮아질 것’을 두려워하는 태도 때문에 섣불리 신청하지 못하고 있다. 이것은 사회적인 시선과도 관련이 있기도 하지만 장기간 직장을 다니지 못한다는 것과 수입 제공 측면에 대한 미비성이 있었다.
하지만 2007년 들어 육아변형근무제와 시간제육아휴직 제도가 등장하게 되어 이것의 문제점을 극복할 수 있는 대책으로서 자리잡아가고 있다. 우먼타임즈를 통해 발췌한 기사를 보겠다.
<정부, 육아지원 활성화 /‘남녀고용평등법’대폭 손질 / 유아휴직 연령·기간 넓어져>
정부가 일하는 엄마들의 고충을 덜어주기 위해 육아를 거들겠다고 나섰다. 노동부는 3월 13일 육아휴직 활성화 등을 내용으로 하는‘남녀고용평등과 직장·가정생활 양립 지원에 관한 법률’을 입법 예고했다. 남녀고용평등법에서 명칭이 바뀐 이 법은 오는 2008년부터 시행된다. 개정안에 따르면, 육아휴직을 쓸 수 있는 기준이 대폭 확대된다. 육아휴직 대상 자녀 연령이 현재 만 1세에서 만 3세 미만으로 늘어난다. 남녀를 불문하고 근로자는 자녀가 만 3세가 될 때까지 언제든지 육아휴직을 사용할 수 있으며, 최장 1년간의 육아휴직을 분할해 사용할 수도 있다.
육아휴직 기간에도 경력을 인정받을 수 있도록 희망자에 한해 시간제 근무를 할 수 있게 했다. ‘육아기간 근로시간 단축제’는 전일제로 운용되는 육아휴직 대신 근로시간을 단축해 일과 육아를 병행하는 방식으로 주당 15 ~ 30시간 범위 내에서 근무시간을 조정할 수 있다. 3일간의‘아버지 출산휴가제’도 도입된다. 출산휴가를 주지 않는 사업주에게는 500만 원이하의 과태료가 부과된다.
이 밖에 기업이 근로자의 가족간호 휴직제와 탄력적 근로시간제, 출퇴근 시간 조정 등을 지원하도록 규정하고 있다. 올해부터 임신, 출산, 육아 등을 이유로 퇴직한 여성을 5년 이내에 새로 채용한 사업주는 6개월간 월 60만원(이후 6개월간 월 30만원)의‘엄마채용장려금’을 받을 수 있다.
한편 여성 가족부부는 이 같은 육아 방안이 활성화될 수 있도록 가족 친화적인 직장환경 만들기에 주력하고 있다. 육아데이를 공공기관에서 기업으로 점차 확대하는가 하면, 가족친화 우수기업 사례집을 발간하고 포상을 실시하는 등 가족친화경영을 독려하고 있다. 오는 2008년부터는 가족친화인증제를 도입, 인증 기업에 세제 감면 등 인센티브를 부여하는 방안을 추진 중이다.
정부는 이 같은 육아지원 방안으로 여성의 경력단절 현상을 막고 고용 확대 정책을 추진해 여성 경제활동참가율을 2010년 55%, 2020년 60%, 2030년 65%로 점차 끌어올린다는 계획이다. 2006년 현재 한국 여성의 경제활동참가율(15~64세 기준)은 54.8%. 노르웨이는 75.4%, 미국 69.2%, 영국 69.7%, 일본은 60.8%다.
그간 전일제로 운용되는 육아휴직 때문에 그 기간에 아예 일을 하지 못하고 기간도 길어서 회사에서 그것을 신청하기에 눈치가 보인다거나 제도적인 측면에서 불합리를 겪기도 했다. 그러나 이것을 대안하는 것으로서, 1일 5시간 근무하고 급여의 70%를 지급하는‘시간제 육아휴직제’도 병행해 실시하는 방안도 있다.
그래서 이번에는 육아변형근무제와 정시출퇴근제도와 비교를 해 본 도표를 보겠다.
변형 근무제
정시 출퇴근
기상
7시
6시 이전
출근
10시
7~8시
어린이집
데려다주기
혼자가기
퇴근
5시
빨라도 7시
방과 후
아이와 숙제
피곤해서 자기 바쁨
식사
아침, 저녁 챙기기
외식, 대충 먹기
취미
아이와 함께
개인 생활 없음
이 표를 보면 변형 근무제는 사회적 분위기에 휩쓸려 아이가 있음에도 불구하고 육아 휴직 제도를 신청하지 못하던 이전의 상황과 비교하면, 일과 함께 아이를 양육할 수 있는 환경을 제공해주고 있음을 알 수 있다. 하지만 이것을 다르게 보면 일도 하고, 아이도 양육할 수 있게 하려면 제도적인 차원의 뒷받침과 함께 기업 차원에서도 움직여야함을 알 수 있다. 변형 근무제를 시행한 회사의 사원은 이렇게 말한다. “무엇보다 조직 전체가 아이를 함께 보호하겠다는 책임의식을 가지고 있다는 것이 큰 힘이 됩니다. 예전에는 예상치 못한 야근이 생기면 아이를 맡길 곳이 없어 혼자서 얼마나 속 태우고 발을 동동 굴렀는데요. 어린 애들을 학원에 2, 3군데씩 보내는 것도 일하는 엄마들이 어디 맡길 곳이 없으니까 그러는 거죠. 그런데 지금은 저녁에 행사가 잡히면 아예 점심 먹고 아이랑 함께 출근하도록 배려해 주니까 얼마나 좋은지 몰라요.”기업은 제도적 차원과 함께 아이 양육에 대한 배려를 통한 각 가족의 지원을 해줌으로써 기업에서 일하기 좋은 환경을 만들어 주어 기업 상승률도 높이는 효과 또한 볼 수 있으리라 믿는다.
하지만 아직까지도 아이가 태어난 후, 1년여의 산후 조리 기간 동안의 육아 휴직 제도에 대해서는 남편에게서나 아내에게서나 사회적 제도와 함께 시선이 따가운데 특히나 남편에게 있어서 더욱 불리하게 작용하기도 한다. 그러므로 육아 변형 근무제의 시행을 통해 새로운 바람을 몰고 옴에 따라 이 부분에 대해서도 아직은 더욱 더 시행착오를 겪어감이 마땅하다.
*참고문헌
이동원, 「변화하는 사회 다양한 가족」, 양서원, 2001
*목차
1. 부부역할
2. 부부역할의 변화
3. 거시적인 관점의 역할변화
4. 역할 변화 가족의 사례들
5. 역할변화의 원인
6. 문제점 해결 방안
1) 성역할 변화를 자연스레 대중들의 인식 속에 넣어두기
2) 성역할 변화에 대한 부부간의 충분한 상호 소통
3) 확대가족으로부터의 경제적 사회적 독립
4) 아이 양육에 대한 제도적인 뒷받침
*참고문헌
하지만 2007년 들어 육아변형근무제와 시간제육아휴직 제도가 등장하게 되어 이것의 문제점을 극복할 수 있는 대책으로서 자리잡아가고 있다. 우먼타임즈를 통해 발췌한 기사를 보겠다.
<정부, 육아지원 활성화 /‘남녀고용평등법’대폭 손질 / 유아휴직 연령·기간 넓어져>
정부가 일하는 엄마들의 고충을 덜어주기 위해 육아를 거들겠다고 나섰다. 노동부는 3월 13일 육아휴직 활성화 등을 내용으로 하는‘남녀고용평등과 직장·가정생활 양립 지원에 관한 법률’을 입법 예고했다. 남녀고용평등법에서 명칭이 바뀐 이 법은 오는 2008년부터 시행된다. 개정안에 따르면, 육아휴직을 쓸 수 있는 기준이 대폭 확대된다. 육아휴직 대상 자녀 연령이 현재 만 1세에서 만 3세 미만으로 늘어난다. 남녀를 불문하고 근로자는 자녀가 만 3세가 될 때까지 언제든지 육아휴직을 사용할 수 있으며, 최장 1년간의 육아휴직을 분할해 사용할 수도 있다.
육아휴직 기간에도 경력을 인정받을 수 있도록 희망자에 한해 시간제 근무를 할 수 있게 했다. ‘육아기간 근로시간 단축제’는 전일제로 운용되는 육아휴직 대신 근로시간을 단축해 일과 육아를 병행하는 방식으로 주당 15 ~ 30시간 범위 내에서 근무시간을 조정할 수 있다. 3일간의‘아버지 출산휴가제’도 도입된다. 출산휴가를 주지 않는 사업주에게는 500만 원이하의 과태료가 부과된다.
이 밖에 기업이 근로자의 가족간호 휴직제와 탄력적 근로시간제, 출퇴근 시간 조정 등을 지원하도록 규정하고 있다. 올해부터 임신, 출산, 육아 등을 이유로 퇴직한 여성을 5년 이내에 새로 채용한 사업주는 6개월간 월 60만원(이후 6개월간 월 30만원)의‘엄마채용장려금’을 받을 수 있다.
한편 여성 가족부부는 이 같은 육아 방안이 활성화될 수 있도록 가족 친화적인 직장환경 만들기에 주력하고 있다. 육아데이를 공공기관에서 기업으로 점차 확대하는가 하면, 가족친화 우수기업 사례집을 발간하고 포상을 실시하는 등 가족친화경영을 독려하고 있다. 오는 2008년부터는 가족친화인증제를 도입, 인증 기업에 세제 감면 등 인센티브를 부여하는 방안을 추진 중이다.
정부는 이 같은 육아지원 방안으로 여성의 경력단절 현상을 막고 고용 확대 정책을 추진해 여성 경제활동참가율을 2010년 55%, 2020년 60%, 2030년 65%로 점차 끌어올린다는 계획이다. 2006년 현재 한국 여성의 경제활동참가율(15~64세 기준)은 54.8%. 노르웨이는 75.4%, 미국 69.2%, 영국 69.7%, 일본은 60.8%다.
그간 전일제로 운용되는 육아휴직 때문에 그 기간에 아예 일을 하지 못하고 기간도 길어서 회사에서 그것을 신청하기에 눈치가 보인다거나 제도적인 측면에서 불합리를 겪기도 했다. 그러나 이것을 대안하는 것으로서, 1일 5시간 근무하고 급여의 70%를 지급하는‘시간제 육아휴직제’도 병행해 실시하는 방안도 있다.
그래서 이번에는 육아변형근무제와 정시출퇴근제도와 비교를 해 본 도표를 보겠다.
변형 근무제
정시 출퇴근
기상
7시
6시 이전
출근
10시
7~8시
어린이집
데려다주기
혼자가기
퇴근
5시
빨라도 7시
방과 후
아이와 숙제
피곤해서 자기 바쁨
식사
아침, 저녁 챙기기
외식, 대충 먹기
취미
아이와 함께
개인 생활 없음
이 표를 보면 변형 근무제는 사회적 분위기에 휩쓸려 아이가 있음에도 불구하고 육아 휴직 제도를 신청하지 못하던 이전의 상황과 비교하면, 일과 함께 아이를 양육할 수 있는 환경을 제공해주고 있음을 알 수 있다. 하지만 이것을 다르게 보면 일도 하고, 아이도 양육할 수 있게 하려면 제도적인 차원의 뒷받침과 함께 기업 차원에서도 움직여야함을 알 수 있다. 변형 근무제를 시행한 회사의 사원은 이렇게 말한다. “무엇보다 조직 전체가 아이를 함께 보호하겠다는 책임의식을 가지고 있다는 것이 큰 힘이 됩니다. 예전에는 예상치 못한 야근이 생기면 아이를 맡길 곳이 없어 혼자서 얼마나 속 태우고 발을 동동 굴렀는데요. 어린 애들을 학원에 2, 3군데씩 보내는 것도 일하는 엄마들이 어디 맡길 곳이 없으니까 그러는 거죠. 그런데 지금은 저녁에 행사가 잡히면 아예 점심 먹고 아이랑 함께 출근하도록 배려해 주니까 얼마나 좋은지 몰라요.”기업은 제도적 차원과 함께 아이 양육에 대한 배려를 통한 각 가족의 지원을 해줌으로써 기업에서 일하기 좋은 환경을 만들어 주어 기업 상승률도 높이는 효과 또한 볼 수 있으리라 믿는다.
하지만 아직까지도 아이가 태어난 후, 1년여의 산후 조리 기간 동안의 육아 휴직 제도에 대해서는 남편에게서나 아내에게서나 사회적 제도와 함께 시선이 따가운데 특히나 남편에게 있어서 더욱 불리하게 작용하기도 한다. 그러므로 육아 변형 근무제의 시행을 통해 새로운 바람을 몰고 옴에 따라 이 부분에 대해서도 아직은 더욱 더 시행착오를 겪어감이 마땅하다.
*참고문헌
이동원, 「변화하는 사회 다양한 가족」, 양서원, 2001
*목차
1. 부부역할
2. 부부역할의 변화
3. 거시적인 관점의 역할변화
4. 역할 변화 가족의 사례들
5. 역할변화의 원인
6. 문제점 해결 방안
1) 성역할 변화를 자연스레 대중들의 인식 속에 넣어두기
2) 성역할 변화에 대한 부부간의 충분한 상호 소통
3) 확대가족으로부터의 경제적 사회적 독립
4) 아이 양육에 대한 제도적인 뒷받침
*참고문헌
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