3M의 인적자원관리

목차

1. 서 론
- 들어가는 말

2. 본 론
○ 3M 기업소개 및 경영정책, 기업문화 분석
○ 경영정책 및 기업철학
○ 한국 3M의 인적자원관리 분석
- 인사관리 원칙
- 기여도 평가 및 인력개발계획
- 동기부여 및 구성원들의 커뮤니케이션 제도
- 독특한 인사 프로그램 제도
- 연수제도
- 급여 및 복리후생 정책

3. 결 론

본문내용

다고 봐도 무방할 것이다.
○ 연수제도
한국 3M 연수부는 교육을 통한 행동의 변화과 PERFORMANCE의 향상을 목표로 교육실시 횟수에 치우치지 않는 질적 교육 훈련에 충실하고자 노력하고 있다. 특히 전 연수부 직원들을 전문강사로 활용 미국 ST. PAUL본사의 독특한 3M 문화와 배합된 교육을 한국 실정에 맞게끔 응용하여 교육 참석자들이 교육 후 자신의 행동의 변화 및 궁극적으로는 보다 나은 PERFORMANCE를 낼 수 있도록 연구/개발하고 있다. 대표적인 직능교육으로는 신입사원 교육, 신입사원을 위한 사내업무절차 교육, SOJC(Structure On The Job Coaching) 2년차 교육(여기까지 통칭 EXTENDED NEW EMPLOYEE ORIENTATION)그리고 영업사원의 직급에 따른 각종 영업교육과 마케팅 직원을 위한 IMC (Internal Marketing College-사내 마케팅 대학), IMP(Internal Marketing Parcticum), 그리고 사원들의 인성함양을 위한 TA, SDP(Supervisory Development Program)등 다양한 management 프로그램이 있다. 이외에도 다수의 프로그램으로 사원들의 능력개발과 업무수행 향상을 위해 노력하고 있다.
○ 급여 및 복리후생 정책
- 급여정책 : 직무와 직급을 중심으로 경쟁력 있는 수준을 유지하고 우수하고 다양한 인력을 확보하고 유지할 수 있도록 하며 직무와 직급간의 형평성을 공정하게 반영하고 회사 성과에 대한 기여도를 반영하여 조직에 활력을 부여할 수 있도록 유지 하고자 한다.
- 복리후생 정책 : 사원이 근로의 대가로 받을 수 있는 모든 유ㆍ무형, 직ㆍ간접 보상의 한 부분으로서 사원 개개인이 경제적인 안정감을 가질 수 있는 제도를 운영ㆍ개발하고 사회보장 등의 관련 법규를 준수하며 대외 경쟁력 있는 제도의 수준을 유지하고자 한다.
<주거안정제도>
<교육지원제도>
ㆍ사원주거안정자금 - 전세/구입자금
ㆍ신협 가계자금 대출
ㆍ전근자 지원 - 전근비, 이사비, 대출
ㆍ사내외 교육지원 / 어학능력 향상교육지원
ㆍ자녀 학자금 지원 : 유치원 ～ 대학교
ㆍ사원 대학원 학자금 지원
<의료/건강 지원제도>
<생활안정제도>
ㆍ생명보험
ㆍ사원 정기 건강검진
ㆍ의료보험
ㆍ산재보험
ㆍ사원주식제도
ㆍ중식비 보조
ㆍ신용협동조합 / 사내제품 할인판매
ㆍ사원선물 지급 / 경조금 보조 등
<레저/문화 활동 지원 제도>
<포상 및 경영성과 지원>
ㆍ3M 클럽지원
ㆍ휴양지(콘도)시설 사용
ㆍ장기근속자 포상제도 / 최우수 영업사원 시상
ㆍ인센티브 여행제도(해외/국내)
ㆍ월 최고 매출 달성 선물
□ 결 론
위와 같이 지금까지 3M이란 기업과 인적자원관리에 대해 알아보았다. 3M은 맥나이트의 경영철학을 기반으로 지금까지 기업환경의 변화에 적응하며 이러한 성과를 가져왔으며 이를 유지하기 위하여 노력하고 있다. 요즘에는 돈만으로는 구성원들을 동기부여 시키고 관리하기가 힘들어 졌다. 대부분의 사람들이 돈보다는 자아실현을 최고의 목표로 삼기 때문이다. 이에 3M은 이러한 환경을 파악하고 구성원들의 자아실현을 최대한으로 극대화 시킬수 있도록 지원/보조하고 있으며 자율성과 권한을 대폭 위양함으로써 기업의 성과에 직접 반영하고 있다. 구성원들의 욕구충족 뿐만 아니라 자아실현을 위한 인간 중심의 경영, 이는 곧 3M의 인간중심/조직구성원 중심의 경영과 일치한다고 볼수 있는 것이다. 3M의 인력관리 부서는 자신의 임무를 구성원들이 회사를 자랑스럽게 여기는 근무환경을 유지하고 개인과 조직의 성장과 회사에 대한 기여를 증진시키는 것을 목적으로 한다. 3M은 지금도 비공식적으로는 종신고용제를 시행하고 있다. 해고당하는 경우도 있지만 일반적으로 그런 일은 단지 심각한 윤리적인 문제, 업무수행 불능, 근무의욕 상실, 업무 태만의 경우에만 해당된다. 이러한 직업의 안정성을 통해 혁신 추구에 수반되는 위험 감수를 장려하고 업무상 실패에서 얻은 교훈들이 회사의 이익을 위해 활용되도록 한다. 이와 유사한 맥락에서 3M의 협동과 자원활동 정신은 직원들이 이력서를 잘 작성하거나 새로운 직장을 찾아 이직하는 일에 대해 걱정할 필요가 없게 만드는데 많은 역할을 하고 있다. 이는 3M이 미국 내의 어떤 기업에게도 뒤지지 않는 훌륭한 조직 공동체라는 것을 보여주고 있다.
3M의 인력관리 사업부의 부사장인 케이 그렌즈는 3M의 안정된 인력지원체제를 다음과 같이 강조한다. ‘3M의 인력관리는 인력시장의 최신동향을 무조건 따라가지는 않는다. 우리는 인력시장의 추세에 따른 일시적인 계획안을 제안하기보다는 오히려 그 결과와 중요성을 파악하기 위해서 그 흐름을 지켜보며 기다린다. 우리는 많은 일을 하기보다는 더 적은 일들을 더 잘하려고 노력한다. 우리가 하는 일은 직원들이 업무에 충실할 수 있도록 안정감을 제공하는 것이다.’ 위와같은 언급에서도 볼수 있듯이 3M이라는 기업의 존재의 이유를 알수 있는 것이다. 즉, 기업의 발전과 이익이 아닌 조직구성원 전체의 개개인의 발전 및 자아실현과 삶의 질 향상에 있다고 볼수 있는 것이다.
< 참 고 > - 인적자원관리의 뉴패러다임
1. 인사관리(부서) 슬림화 : 다운사이징으로 대표 되는 인사부서 인력의 양적 축소와 인사기능의 현장 이양 가속화
2. 인사기능 아웃소싱 : 비교적 단순한 인사업무들이 회사외부로 아웃소싱되는 경향의 증가
3. 인사부서 전략부서화 : 인사부서는 조직내 영향력이 나날이 증대되고 있어 인사부서장은 최고경영자가 전략적 의사결정을 내리는 데 결정적 도움을 주는 컨설턴트이자 전략적 파트너로서 역할을 요구
4. 글로벌화 : 다국적기업의 인사관행이 국내기업의 인적자원관리에 영향을 주고 있으며 우리나라 인사관행이 국경을 넘어 국외까지 영향(인적자원관리의 원산지 효과)
5. 개인화 : 과거에는 인적자원관리가 불특정 다수에 대해 차별을 두지 않고 시행되는 것이 원칙이었지만 이제는 오히려 인적자원관리가 개인의 특성과 능력에 따른 차별적 인사관리를 시행하는 것이 바람직한 것으로 받아들여짐(개인의 적성을 개발하고 이에 따른 평가와 보상을 하는 것이 현대인사관리의 핵심)
< 자료원 : 삼성경제연구소 >

키워드

3M,   인적자원관리,   HRM,   HRD