전문화시대의 우리나라 인사행정의 문제점과 해결방안

목차

I. 서론

II. 본론
가. 전문적 직위에 대해서
나. 전문적 지식이 필요한 직위
다. 우리나라 인사행정의 문제점
라. 인사행정의 문제점에 대한 해결방안

III. 결론

본문내용

여 좀 더 객관적이고 폭넓은 시각으로 전문가를 채용하여야 할 것이다.
- 정확한 직위의 분류는 위에서 언급한 것처럼 승진의 과열경쟁을 방지하고 보수체계의 개선에 도움을 줄 수 있다.
(3) 외부임용을 전문적으로 추진하는 정부기관을 만든다.
- 이 방법은 일반 기업체에서는 이미 head hunter라는 것을 통해서 실시하고 있는 방법이다. 정부라는 거대한 조직을 관리하는 데에서 head hunter제를 도입하는 것은 힘들 수도 있다. 따라서 정부에서는 자체적으로 외부임용을 담당하는 정부 기관이나 담당부서를 만들 필요가 있다. 이 것을 통해서 각 정부 부서에 알맞은 전문적 지식을 갖춘 인재를 선발하고 관리할 수 있어야 하겠다. 이 것은 정부 조직 운영의 효율성 측면에도 부합되는 제도이다.
2. 외부인사 충원 시에 발생하는 문제점에 대한 해결방안이 필요하다.
가) 부적응의 문제
- 한 조직에 새로운 구성원이 적응한다는 것은 그 자체로서도 어려운 일이다. 더욱이 조직을 관리하는 위치에 있는 고위급 공무원에 대한 외부임용은 내부 구성원에 대해서도 반발의 가능성이 존재하며, 따라서 전문가의 조직 부적응의 문제가 발생한다. 이러한 문제는 자신의 전문적 지식을 효과적으로 발휘하기 어려울 뿐만 아니라 나아가서 조직 전체의 발전에도 악영향을 끼칠 수 있다. 따라서 전문가의 조직 적응도를 높이고 그의 능력을 최대한 발휘할 수 있게 하기 위해서는 조직에서의 인간관계의 정립이 매우 중요하다. 즉, 비공식적 조직의 활성화를 통해서 조직 내부와의 적응도와 인간관계를 높인다면 이 것은 공식적인 업무의 효율성과 전문성에 기여할 수 있을 것이다.
따라서 외부의 전문가를 임용할 때에는 그에 대한 보수의 문제도 중요하지만 먼저 인간관계의 정리를 통해서 조직의 적응도를 높여야 한다.
나) 보수의 문제 ;보수보다는 명예를 부각시킨다.
- 일반 사기업과 정부 기관의 보수체계는 많은 차이가 있으며 오히려 보수의 문제에 관해서는 사기업이 훨씬 더 우월한 위치에 있다고 할 수 있다. 그러나 고위직위에 대한 전문가를 채용할 때는 정부에서도 그의 능력에 맞는 보수를 제공해야 한다. 그러나 정부 조직이라는 한계가 있기 때문에 전문가를 채용하는 문제에 대해서는 보수에 대한 incentive보다는 명예의 측면을 부각시킬 필요가 있다. 한 나라의 정책을 결정하고 공공의 복지를 위한 일을 한다는 명예를 제공한다면 그들의 능력은 매우 높이 평가될 것이다. 따라서 일반 사기업에서보다 ‘공직’이라는 이점(merit)을 부각시켜야 한다.
3. 채용이나 내부임용시의 정확한 직무분석을 통해 정부의 효율성을 높여야 한다.
- 우리나라 행정조직은 지나치게 비대하다. 일반 사기업에 비해서 지나치게 거대한 조직은 능률성의 측면이나 조직 운영의 측면에서 볼 때도 매우 비효율적이다. 따라서 행정조직은 부피를 줄이는 작업 즉, 구조조정이 필요하다. 이 것은 정확한 직무분석이 바탕이 되어야 한다. 직무분석을 통한다면 불필요한 직무나 직위를 줄일 수 있고, 내부임용이나 신규 채용 시에도 필요한 인원을 적재적소에 배치할 수 있다. 또한 직무분석은 각 직위에 대해서 정확하게 직무를 분류할 수 있으므로, 그에 맞는 전문가를 배치할 수 있다. 고위직 공무원뿐만 아니라 저위직 공무원도 전문성을 갖출 수 있게 되므로 조직 전체의 효율성 측면에서 매우 유용한 방법일 것이다.
4. 공무원 인턴제와 인재지역할당재의 도입이 필요하다.
- 공무원 충원방식의 다양화를 위해서 행정고시나 7.9급 공무원시험 등 공채 시험으로 뽑는 공무원 인원은 줄이는 대신 공무원 인턴제와 인재지역할당제를 도입하여야 한다. - 인재지역할당제란, 지역출신보다는 지방대 출신의 공무원도 적극적으로 임용하여 지방출신의 전문가 즉, 각 지역의 인재들을 정부조직에 적극 활용하는 것이다.
- 공무원 인턴제 도입은 5～6급 공무원들을 대상으로 실시하는 제도로써, 각 부처의 수요를 파악하고 대학의 추천을 받은 후 자격 검증을 통해 해당부처에서 인턴으로 근무하는 제도이다. 이 제도를 통해 발탁된 인재들은 정부조직에 공무원으로 채용되며, 그들의 능력을 직접 평가한 후 채용함으로써, 각 부서에 알맞은 전문적인 지식을 갖춘 인재들을 임용할 수 있다. 하급 행정직부터 전문성이 보장된다면, 점차 나아가서 모든 행정 조직의 전문성이 강화될 것이다.
III. 결론
지금까지 전문화되어 가고 있는 사회에서 우리나라의 행정조직이 나아가야 할 방향에 대해서 알아보았다. 물론 지금의 계급제가 문제점만을 가진 제도는 아니다. 그러나 현대 사회가 전문성을 요구하고 있으며, 고객의 공공 서비스에 대한 만족도를 높이기 위해서는 전문성 있는 행정, 전문가를 통한 행정이 필요한 것이다. 계급제적 조직구조를 갑자기 바꾸는 것은 어려운 일이다. 따라서 계급제적 요소의 바탕 위에서 전문성이 필요한 직위는 적극적으로 전문가를 유치해야 할 것이다. 부분적인 직위분류제의 도입과 이에 입각한 직무급제도를 통해서 민간부문에 비해 낮은 보수수준을 개선하고 성과주의 보상체계를 구축함으로써 민간의 우수인력들을 공직에서 많이 활용할 수 있도록 해야 할 것이다. 그리고 그 방법적인 면에 있어서 임용된 외부 전문가에 대한 조직의 적응이 필요하며, 재직 공무원에게도 전문성을 기를 수 있는 기회를 제공하고 적극적으로 자기개발을 할 수 있도록 도와야 한다.
지금까지 우리 조가 제시한 방법이 우리나라 행정조직이 전문성을 높일 수 있는 방법의 전부는 아니다. 하지만 우리 6조의 토론 결과가 그 해결책의 일부는 될 수 있다고 생각한다. 완벽한 해결책은 있을 수 없을 것이다. 모든 제도에는 그 제도에 상응하는 장점과 문제점을 가지고 있기 때문이다. 하지만 우리는 그 것까지도 얼마든지 극복할 수 있다고 믿는다. 계속해서 해결책을 찾고 더 나은 방법을 강구한다면, 효과적인 인사행정 정책을 통해, 사회의 변화에 적극적으로 대응할 수 있는 좀 더 효율적이고 개방적인 조직을 만들 수 있을 것이다. 그러나 행정조직이 정부 조직인 만큼, 효율성의 측면도 중요하지만, 한 나라의 국민을 위한 정책을 펼 수 있는 전문성과 사회의 적응성, 공공성을 좀 더 갖춘 조직이 되었으면 한다.

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