<인적자원> 인적자원관리

목차

1. 인적 자원관리의 의의 및 중요성
1) 의의
2) 중요성
3) 인적 자원관리의 목표
(1) 생산성 목표와 유지목표와의 균형
(2) 연공주의와 능력주의의 조화
(3) 근로생활의 질 향상

2. 인적 자원관리의 환경
1) 내부환경
(1) 노동력 구성비의 변화
(2) 가치관의 변화
(3) 조직규모의 증대
2) 외부환경
(1) 정부개입의 증대
(2) 경제여건의 변화
(3) 노동조합의 발전
(4) 정보 기술의 발전

3. 직무분석과 직무평가
1) 직무분석
(1) 직무분석의 의의
(2) 직무분석의 방법
(3) 직무기술서와 직무명세서
2) 직무평가

4. 인적 자원관리의 주요활동내용
1) 확보관리
(1) 모집
(2) 선발
(3) 배치
2) 개발관리
(1) 교육훈련
(2) 경력개발
(3) 인사고과
(4) 인사이동
3) 보상관리
(1) 임금관리
(2) 복지후생
4) 유지관리
(1) 인간관계관리
(2) 안전보건관리

5. 노사관계관리
1) 노사관계의 개념
2) 노동조합
(1) 노동조합의 개념
(2) 단체교섭
(3) 단체협약
(4) 부당노동행위
(5) 노동쟁의
(6) 쟁의 행위
(7) 노동쟁의의 조정
3) 경영참가제도

6. 인적 자원관리의 발전 방향
1) 통합적 인적 자원관리
2) 전략적 인적 자원관리

본문내용

집단관계이며, 기본적으로 이해가 상반되는 대립적인 관계로서 노조대표로서의 노조간부와 경영자가 근로조건의 결정에 대하여 상호대등한 입장에서 단체교섭을 매개로 하여 단체협약을 체결하고 일상적으로 고충처리기관을 운영하는 노사의 사회관계를 의미한다.
2) 노동조합
(1) 노동조합의 개념
노동조합이란 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조거의 유지, 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적 사회적 지위의 향상을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합체라고 말할 수 있다.
(2) 단체교섭
단체교섭이란 근로자들이 노동조합이라는 교섭력을 바탕으로 임금을 비롯한 근로자의 근로조건유지, 개선과 복지증진 및 경제적 사회적 지위향상을 위하여 사용자와 교섭하는 것을 말한다.
(3) 단체협약
노동조합 또는 그 연합체와 사용자 또는 사용자 단체 간에 체결되는 개별적 근로관계 및 당사자의 집단적 근로관계에 관한 계약을 말한다.
(4) 부당노동행위
① 노조의 조직, 가입, 활동에 대한 불이익대우
② 황견계약의 체결
③ 단체교섭의 거부
④ 노조의 조직, 운영에 대한 지배, 개입과 경비원조
(5) 노동쟁의
노동쟁의란 임금, 근로시간, 후생, 해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태를 말한다.
(6) 쟁의 행위
노동쟁의행위는 노동관계 당사자가 자기의 주장을 관철하기 위하여 하는 형태이다. 즉 임금, 근로시간, 후생, 해고, 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태를 말한다.
(7) 노동쟁의의 조정
우리나라의 노동재의조정법은 임금협상 등의 집단적 이익분쟁에서 당사자간의 원만한 해결을 돕는 제도이다
3) 경영참가제도
경영참가제도는 간접참가로서의 자본참가와 직접참가로서의 이익참가 및 경영참가로 구분할 수 있다. 광의의 경우는 자본참가, 이익참가, 경영참가를 모두 포함하나, 협의의 경우는 경영참가만을 의미한다.
6. 인적 자원관리의 발전 방향
1) 통합적 인적 자원관리
통합적 인적 자원관리는 인적 자원의 확보 개발 보상 유지 등 인적 자원관리의 전 과정이 서로 독립되어 있는 것이 아니라 서로 유기적으로 연관되고 보완되다는 통합시스템 사고에 바탕을 둔 것을 말한다.
2) 전략적 인적 자원관리
전략적 인적 자원관리는 조직의 인적 자원에 대한 전반적인 그리고 일관성 있는 장기계획 및 방향, 그리고 좀 더 단기간의 경영관리, 감독 및 통제로 정의될 수 있다.

키워드

인적자원관리,   인적자원,   인적자원의중요성