지식경영과 인적자원관리, 지식경영 정의, 발달, 등장배경

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지식경영과 인적자원관리, 지식경영 정의, 발달, 등장배경에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ.서론.

Ⅱ. 지식경영과 국내 도입시의 유의사항
1. 지식경영.
2. 지식기업의 출현.
3.지식경영의 정의.
4.지식경영의 발달.
5.지식경영의 등장배경.
5-1. 창조적 지식의 중요성 부각
5-2 학습조직에 대한 반동
5-3. 무형자산에 대한 새로운 인식
6.지식경영의 필요성.
7.지식경영의 응용분야.
8. 지식경영의 효과.
9. 지식경영 10지침.
10. 지식경영의 요소.
11. 지식경영에 대한 이론적 접근방법.
11-1 혁신이론과 지식경영.
11-2 학습이론과 지식경영.
11-3 지식창조이론과 지식경영.
11-4 기술이전 및 네트워크이론과 지식경영.
11-5 정보기술시스템과 지식경영.
11-6 조직이론 및 인적자원관리 이론과 지식경영.
11-7 지적자본이론과 지식경영.
12. 지식경영의 국내 도입시 유의사항.

Ⅲ. 지식경영과 인적자원관리.
1. 지식노동자.
2. 인적자원 비용과 자산과의 관계.
3. 인적자산의 채용과 동기부여.
3-1 채용.
3-2 교육.
4. 조직의 성취도를 증대.
5. 임금.
6. 전직지원제도.
7. 이직관리.

Ⅳ.결론.

본문내용

이는 분야에 대한 문제 등이 주로 연구되어 왔다. 이 분야에 대한 연구는 비전, 리더십, 조직구조, 조직문화, 교육훈련, 경력관리, 전문인의 동기유발, 인센티브 시스템 등이 지식경영 프로세스에 미치는 영향에 대해 많은 시사점을 제시해 주고 있다.
11-7 지적자본이론과 지식경영.
이 분야에 대한 연구는 주로 지적자본에 대한 기본 철학을 정립하고 조직 내 숨겨져 있는 인적자본, 고객자본, 조직적 자본, 혁신자본 및 과정자본 등의 지식자본을 측정하기 위한 시스템을 구축하자는 데 그 목적이 있다.
) http://www.kmonline.biz/
12. 지식경영의 국내 도입시 유의사항.
지식경영에 대해서 외국 기업에 대한 성공사례들을 살펴보았다. 그러나 외국기업의 현실과 우리나라의 문화 및 현실은 많은 차이를 가지고 있다고 생각한다. 우리나라의 지식경영은 그동안 과거에 지식경영에 대한 국내 기업의 도입을 하여 실패를 하거나 혹은 도중에 중단한 사례들을 많이 찾아 볼 수 있었다. 외국기업과 국내 기업과의 많은 차이를 인식하고 지식경영에 대한 이론적 준비와 함께 문화 등의 차이를 감안하여 한국형 지식경영의 창출이 필요하다고 생각한다.
Ⅲ. 지식경영과 인적자원관리.
1. 지식노동자.
톰 피터스가 지식 노동자(Knowledge Worker)의 전형으로 지목한 인물은 샌프란시스코 리츠칼튼 호텔에 근무하는 청소부이다. 이 청소부는 20년 가까이 호텔에서 일하면서 청소의 부가가치 낮은 업무로 여기지 않고 열심히 작업했다. 단지 열심히 작업하는 것으로 그쳤다면 지식 노동자는 아니였을 것이다.
그녀는 객실을 청소고 침대시트를 갈아 끼우는 법을 자기 나름대로 개선, 보완해 노하우를 창출했으며, 자신의 방법을 동료에게 가르쳐 주었다. 그녀는 지식노동자가 갖추어야 할 요건들을 완벽하게 갖추었다. 자신의 일을 끊임없이 개선, 개발, 혁신해 부가가치를 증대 했으며 현장경험을 바탕으로 창출해낸 지식을 같은 직장내의 동료에게 전파하고 공유함으로 조직 전체의 생산성을 극대화했던 것이다.
) 매일경제 지식프로젝트 팀, 1998
지식노동자라 칭하는 이유는 첫째 단순하게 주어진 업무를 수행하는 것이 아니라 지식을 응용해 결과를 창출하고 둘째 지식경영에서 추구하는 바람직한 자신의 노하우를 기업의 노하우로 전환하는 작업이 수행 되었고, 셋째 개인의 지식을 조직적으로 공유 해였고 넷째 지식은 창조는 개인으로부터 비롯되엇고 이와 같은 지식의 창출은 개인으로부터 비롯되며 지식경영은 개인 즉, 인적자원으로부터 출발해야 한다 개인을 지식 노동자로 전환하는 것, 지식 노동자가 기업의 성취도를 높이는 것 지식노동자의 지식을 조직의 지식으로 전환하는 것이 필요하다.
) 이순철, 사례로 본 지식경영의 이해, 삼성경제연구소, 109∼110.
2. 인적자원 비용과 자산과의 관계.
인적자산이 갖고 있는 지식은 수요와 공급의 원칙에 의거하여 가치가 정해진다. 공급측면에서의 채용의 용이도와 수요측면에서의 조직에 대한 공혼도를 이용하면 다음 표처럼 네가지로 분류할 수 있다.
채
용
의
용
이
도
쉬움
제 1사분면
복제하기 쉬운 인적자산의 지식
부가가치가 낮음
예) 맥도날드의 종업원.
자동화(Automate)
제 2사분면
복제하기 쉬운 인적자산의 지식
부가가치가 높음
예 책겉장의 디자이너
차별화(Differentiate)/외주(Outsource)
어려움
제 3사분면
복제하기 어려운 인적자산의 지식
부가가치 낮음
예)타이피스트
인포메이트(Informate)
제 4사분면
복제하기 어려운 인적자산의 지식
부가가치가 높음
예) 스타, 프로젝트 매니저
자산화(Capitalize)
낮음
높음
조직에 대한 공헌도
<표>
기업의 지식자산으로서 인적자산이 되기 위해서는 제4사분면과 같은 형태가 되어야 한다. 원칙적으로 다른 사분면들에 속해 있는 종업원은 자산이 아니고 비용이 되기 때문에 원가감축이 대상이 되고 있다. 이에 따라 제4사분면의 인적자원에 대한 투자를 강화하고 다른 사분면들의 종업원에 대해서는 원가감축을 시도해야 한다. 또는 다른 사분면들의 종업원 지식업무를 다음과 같이 해야한다.
제 1사분면의 매장 종업원들은 이제 고객 서비스 담당 종업원이 되어서 단순하게 친절하게 고객을 맞이하는 업무에서 벗어나 고객을 위해 더 빠른 서비스를 수행할 수 있도록 지식을 공급하는 업무로 전환을 시켜야 한다.
제 2사분면에 속하였던 전산부문은 자산이 아니라 비용이므로 이런 비용을 감축하기 위해 전산에 관련된 부문은 EDS에 아웃소싱 하여야 한다.
제 3사분면에 속하였던 본사 스태프는 동제 업무에서 컨설턴트 업무로 전환했다. 이런 업무는 공헌도가 적으나 고도화 된 업무이므로 이들을 전문성을 이용하여 조직에 대한 공헌도가 높은 업무인 지도감사를 수행하도록 했다. 예를 들어 감사의 전문성을 이용하여 500만 달러에 달하는 대규모 재고감사와 같은 업무들을 수행하여 프로세스를 개선하는 데에 초점을 둘수 있도록 했다.
) Stewart, T. A., "Human Capital," Intellectual, Doubleday/ Currency, 1997.
3. 인적자산의 채용과 동기부여.
인적자산의 성장은 기업이 종업원의 지식을 더 많이 사용하고, 더 많은 종업원이 기업에 유용한 지식을 더 많이 알고 있을 때 이루어진다.
3-1 채용.
처음부터 탁월한 지식 근로자를 채용하는 것은 조직의 성취도에 크게 기여할 수 있다.
직무특성에 따라 다른 스타일과 특성을 가진 인적자원이 요구되고 있으므로 종업원을 대량으로 모집하고 적당하게 부서들에 배치시키는 일반적인 관행은 타파되어야 한다.
채용은 전략적 차원에서 수행되어야 하고 종업원의 자질은 학교교육이나 지능지수로 이루어지는 것이 아니라 종업원 채용시 가장 탁월한 종업원을 채용한다는 것은 있을수 없으며 기업과 종업원의 목적이 일치하며 해당 직무에 맞는 최적의 종업원을 모집하는 채용이 되어야 한다.
3-2 교육.
채용자들은 물론이며 기존 종업원도 정기적으로 교육을 받아야 한다. 지식경영에서 인적자원을 대상으로 가장 흔히 사용되는 방법은 학습조직이다.
) 이순철, "학습조직 신경영기법", 매일경제 신문사, 1996년, p235

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