‘과학적 관리법, 인간관계론, 관료제론’의 시사점

목차

Ⅰ. F.W.Taylor의 과학적 관리법
1. F.W.Taylor의 과학적 관리법
2. 과학적 관리의 배경
3. 과학적 관리의 특징
4. 과학적 관리의 발전

Ⅱ. Mayo교수 등의 인간관계론
1. 인간관계론의 등장배경
2. 메이요의 문제의식
3. 시대배경
4. 호손실험

Ⅲ. M.Weber의 관료제론
1. 관료제적 관리의 의의
2. 관료제적 관리의 특징

Ⅳ. 마무리를 하며

본문내용

된다. 규칙의 준수는 행동절차와 운영의 일관성을 갖게 되고 조직의 안정성을 유지할 수 있으나, 경영자나 종업원의 재량권을 제한하게 된다.
(2) 공정한 평가
규칙에 따르는 조직관리는 공정성을 유지하게 되며 모든 종업원은 규칙 및 객관적 자료에 의하여 평가를 받게 된다. 규칙을 따르는 경영자는 부하들의 평가에 있어 주관적 판단이나 인간적 감정적 배려를 배제하고 공정한 평가를 하게된다.
(3) 분업에 의한 전문화
분업이란 작업능률을 향상시키기 위해서 직무를 보다 단순화, 전문화된 과업으로 세분화하는 과정이다. 경영자나 종업원들은 전문화 또는 개인적 전문성에 따라 직무를 할당 받아 수행하게 된다.
(4) 피라미드형 계층적 조직
대부분의 조직은 피라미드 형태의 계층적 구조를 갖는다. 모든 권한과 권력은 상위층 내지는 최고경영층에 집중되며 각 하위직은 최고경영층의 지휘와 통제하에 있게 된다. 따라서 베버는 이 계층적 조직이 종업원의 행동을 통제하는 데 도움이 된다고 주장하고 있다.
(5) 의사결정의 권한구조
의사결정의 권한구조란 조직 내의 각 계층에 대해서 중요성의 차이가 따라 의사결정할 수 있는 권한을 부여하는 조직구조이다. 규칙, 공정성, 분업 그리고 계층적 구조에 바탕을 둔 시스템은 권한구조에 의하여 잘 조직화되고 있다.
(6) 평생고용계약
일반적으로 평생고용계약은 종업원이 기술적 능력과 만족스런 성과를 유지하는 한 직업안정이 보장되며, 조직은 종업원의 성실한 직무수행과 기술적 능력발휘를 유도하기 위하여 직업안정, 종신재직, 단계적 임금인상, 연금, 승진 등을 이용한다.
(7) 합리적 조직경영
합리적 조직경영은 전체 조직목표를 세분화하여 각 부서의 목표를 특수화하고, 모든 부서가 그들 각각의 목표를 달성할 때 회사는 전체목표를 성취하게 될 것이다. 관료제시스템의 경영자는 합리적으로 조직의 목표를 성취하기 위하여 가능한 가장 효율적 수단을 이용하며, 논리적, 과학적으로 조직을 운영한다.
마무리를 하며
경영학의 아버지 테일러는 작업과정의 능률을 최고로 높이기 위하여 시간연구와 동작연구를 통하여 노동의 표준량을 정하고 임금을 작업량에 지급하는 차별성과급제등 여러 가지 합리적 방법을 연구하여 처음으로 제창했다
과학적관리법은 주먹구구식 표류관리를 과업관리로 시간연구와 동작연구를 통하여 1일 작업량을 합리적으로 결정하고 과업을 달성한 직원은 성과금을 주었고 달성하지 못한 직원은 저임금을 지급했다. 그리하여 종래의 직계식조직 에서 기능조직으로 바꾸었다.
현대적 시사점을 본다면 1.능률 증진과 노사간 공존공영 추구. 이것은 대립적 노사문화가 조성되어 있는 우리나라에 필요한 것이다. 2. 인재의 선발 및 육성. 이것은 초우량 기업들에게 그대로 받아들여졌다. 3. 관리자와 노동자의 역할 분담. 지식 경영의 호시가 되었다. 4. 차별성과급제. 연공서열에 따른 한국식 연봉제의 문제점을 지적하고 있다.
한계점은 전문적 지식과 역량이 요구되는 업무에는 적용되지 않는다는 것이다. 또한 종업원의 자율성을 무시한 기계적 효율성만을 강조했다는 비판도 있다.
메이요의 인간관계론은 인간을 감정, 정서, 비합리성, 사회성을 지닌 존재로 간주하고 그들의 관리에 있어서 민주화 내지 인간화를 강조하는 것이 특색이다. 또한 과학적관리법에 대한 반동으로 나타났으며, 호손실험을 통해 확인하였다. 인간관계론은 경영관리에 있어서 사람의 감정, 태도, 사회적관계등 인간관계를 중시하는 이론으로 사람에 대한 관심과 사람과 사람과의 인격적인 관계에 대한 관심이 증가하였다. 그러나 메이요의 호손실험은 성공하지 못했다. 실험을 하기위해 선발한 사람들은 자신들이 다른 사람보다 월등하기에 회사대표로 뽑혔다고 생각해서 실험조건과는 상관없이 열심히 실험에 응했기 때문이다. 하지만 호손실험을 통해 중요한 것을 발견할 수 있었다. 그것은 바로 ‘비공식조직’이다. 기업이 목표달성도는 종업원의 사기에 의하여 크게 영향을 받는다는 점이다. 그 요인인 비공식조직이 서로 잘해보자는 자발적인 협력에 의한 조직이면 회사가 잘될것이고, 그렇지 않은 불만의 조직이라면 회사의 경영상태는 나빠질 것이다.
베버는 사회조직에 대한 베버의 분석은 근대사회에만 국한된 것은 아니었다. 베버는 사회조직에 대한 역사적, 통시적, 문화횡단적 비교연구를 위한 기준으로 ‘사회적 지배의 이념형’을 설정하였다. 베버에 의하면 역사상 모든 사회에서 존재하였던 지배체에의 형태는 ‘전통적 지배’ 와 ‘카리스마적 지배’, ‘합법적 지배’의 세 가지 범주를 기준으로 분류하여 볼 수 있다.
가산관료제와 근대관료제의 가장 큰 차이점은, 근대관료제가 자본주의적 화폐경제를 배경으로 발달하였기 때문에 화폐급료를 지불하는데 반해, 가산관료제는 대개 현물급여를 바탕으로 하였다는 점이다. 베버는 전통사회와 구별되는 근대사회의 본질을 합리성으로 보았고 근대사회에서 형식합리성과 실질적 가치의 추구가 서로 화해할 수 없는 갈등관계를 나타내고 있다고 분석하였다. 근대관료제에서는 조직적 합리성과 조직내의 인간소외가 서로 모순관계를 드러내고 있다.
테일러의 실험은 일반근로자로부터 시작해 그의 정신을 바탕으로 생산성을 높이고 근로자들이 보다 능률적으로 일하는 방법을 찾기위한 실질적인 노력을 하고 다양한 제도를 제시한 그의 정신은 실천을 했다는 면에서 대단한 것 같다.
메이요는 호손실험으로 중요한데 이것이 곧 인간관계론을 성립하는 계기가 되었다. 연구자들은 이 실험의 결과를 통하여 물리적 작업조건보다는 인간의 긴장감, 책임감, 만족감 등의 심리적 요인이나 협동적 노력 같은 사회적 요인에 의하여 생산성이 향상된다고 결론을 내렸다. 전등의 밝기로 이용한 실험은 매우 재미있었고 달리했음에도 불구하고 작업량이 같을 수 있다는 것에서 놀라웠다. 정말 인간의 소속집단에서의 협동심은 놀라운 것 같다.
베버는 사회에 직면하여 이론에만 그치지 않고 사회적, 정치적, 경제적 모두에 관심을 두었다. 정말 그는 이상적인 조직경영을 제시했고 발전에 크게 기여를 한 것 같다.
과학적 관리법은 인간 없는 조직이라면, 메이요의 인간 관계론은 기계 없는 경영조직이다.
관료제론은 사회에 입각한 이상적 조직경영이라고 할 수 있다.

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경제학원론 ,   테일러의 과학적 관리법,   메이요의 인간관계론,   관료제론