[장애인고용][장애인취업]장애인고용 관련 법률, 장애인권리의 보장, 장애인고용의 필요성, 장애인의 근로능력, 장애인의무고용 이행실적, 장애인고용의 문제점, 한국장애인고용촉진제도의 개선방안 분석

소개글

[장애인고용][장애인취업]장애인고용 관련 법률, 장애인권리의 보장, 장애인고용의 필요성, 장애인의 근로능력, 장애인의무고용 이행실적, 장애인고용의 문제점, 한국장애인고용촉진제도의 개선방안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 장애인고용 관련 법률
1. 생활보호법
2. 소득보장에 관한 법률
3. 산업재해보상보험법
4. 교육보장에 관한 법률
5. 고용안정에 관한 법률
6. 장애인복지법
7. 장애인고용촉진법

Ⅲ. 장애인권리의 보장

Ⅳ. 장애인고용의 필요성
1. 경제적 필요성
2. 사회적 필요성
3. 정치적 필요성

Ⅴ. 장애인의 근로능력

Ⅵ. 장애인의무고용 이행실적

Ⅶ. 장애인고용의 문제점
1. 사회적 측면의 문제점
1) 장애인에 대한 사회적 차별의식
2) 장애인의 높은 실업율
3) 장애인의 직업생활에 따른 사회적 환경 미성숙
4) 사회로부터의 소외나 분리
2. 고용주 측면의 문제점
1) 기업의 장애인고용 의지의 부족
2) 생산성 중심의 견해
3. 장애인자신의 문제점
4. 국가정책적 측면
1) 정부의 장애인고용에 대한 책임의식 결여
2) 장애인에 대한 고용대책의 미흡
3) 장애인고용과 관련된 전문성의 미흡

Ⅷ. 한국장애인고용촉진제도의 개선방안
1. 직업재활프로그램의 전반적 개선
2. 장애인 의무고용제의 강화

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

적용하고 있다. 또한 국가 및 지방공공단체의 경우 50인 이상 기관을 대상으로 2.1%를 적용하고 있다. 이와같은 일본의 차별적 고용율 적용은 일반기업에 대한 정부의 장애인 고용의지를 강시화시키고 각 사업체의 특수성과 규모를 고려하여 사업체별로 최소한 1인 이상의 장애인을 고용할 수 있도록 규정화 시킨 것으로 보여진다.
이에 비해 우리 나라는 300인 이상의 사업체를 대상으로 일률적으로 2%의 고용율을 적용함으로써 장애인 고용에 대한 폐쇄성을 보이고 있을 뿐 아니라 고용율 설정시 업종별 제외율을 사전에 고려하지 않아 실질적으로 2%보다 낮은 고용율이 적용되고 있는 실정이다.
따라서 우리 나라의 장애인 고용활성화를 위해서는 현재의 고용율 2%를 적용할 경우 장애인을 1인 이상 고용할 수 있는 50인 이상의 사업체로 의무고용사업체의 범위를 확대시키고, 장애인 고용율의 설정에 있어서 정부의 장애인 고용에 대한 적극적인 의지표출을 가시화시켜야 한다. 또한 일본의 경우와 같이 각 사업체의 특수성과 규모를 고려하여 의무고용사업체(상시근로자 63인 이상 사업체)와 부담금징수업체의 범위(당분간 300인 이상 사업체를 대상으로 함)를 차별적으로 규정함으로써 실제적인 장애인 고용기회의 확대와 장애인에 대한 사업주의 인식개선을 도모할 필요가 있다.
Ⅸ. 결론
국가는 장애인고용에 대하여 보다 적극적인 정책을 제시하고 실행하도록 해야 할 것이다. 우선 거시적인 측면에서는 장애 아동기부터 노년기까지 전생애에 걸쳐 고용뿐만 아니라 직업재활 전반의 서비스를 받을 수 있도록 관리시스템을 갖추어야 할 필요가 있다. 공단의 \'고용전산망\'의 수준을 넘어 교육, 재활(특히 직업훈련), 고용, 복지서비스가 개별 장애인에게 전생애에 걸쳐 지원·관리될 수 있도록 네트워크를 구성하고 이에 대한 정부부처 및 관련기관의 연계 체계를 마련해야 할 것이다. 특히 직업재활에 대한 보다 진일보한 지원책을 통해 단순 직업훈련의 차원을 넘어 고등교육 및 고급교육의 영역까지 직업훈련을 확대하여 공무원 직종뿐만 아니라 다양한 현대 사회변화에 맞는 고용창출을 위한 전인적 직업재활 정책이 마련되어야 할 것이다. 다음으로 미시적인 측면으로는 특히 국가 및 지자체의 고용 확대를 위해서는 발제에서 제시하고 있는 것처럼 홍보, 직무분석, 공개채용 기회 확대 등의 방법이외에 장애인이 업무수행을 할 수 있도록 소프트웨어나 보조기구 등의 개발·도입·설치 등이 이루어져야 한다. 즉 예를 들어 시각장애인을 위한 음성전환 소프트웨어의 의무설치, 망막인식 키보드 설치 등과 청각장애인 의사소통을 위한 소프트웨어 개발 등이 개발되고 작업장내에 설치되도록 국가(특히 공단)가 적극적이고 지속적으로 정책화함으로써 장애인이 고용시장에 보다 쉽게 접근할 수 있도록 해야 한다.
또한 정부는 장애인고용 활성화를 위해 발제에서 제시한 것과 같이 \'적용제외 규정\'에 대한 수정이 시급히 이루어져야 하며, 아울러 장애인 \'개방직 공무원\' 임용, 재활 및 복지 전공자 특별 전용을 통한 현실적 정책 마련 등이 추진되어야 할 것이다. 특히 적용제외 문제는 국가가 먼저 편의시설, 보조기구의 개발 등을 통해 장애로 인한 한계를 감소시켜야 함에도 현실성 없는 적용제외를 강제함으로써 구태를 벗어나지 못하고 있는 실정이다. 편의시설이나 보조기구 등을 통해 장애인이 사회에 접근하고 노동을 하게 될 경우 단순히 공적부조나 사회보장 등으로 단순 지원하는 것보다 사회적 지출 비용이 감소한다는 것은 이미 복지선진국에서 증명된 사실임을 감안한다면 이제 국가의 고용정책은 이미 발상의 전환이 필요한 시대에 와 있다고 할 것이다.
마지막으로 의무고용 및 장애인 고용 활성화를 위해 실태조사, 모니터링, 감독 및 관리를 위한 전담 기구 설치·운영, 부처간 역할 분담 등에 관해서는 발제에서 제시하고 있는 것처럼 종합적 관리시스템이 시급히 이루어져야 할 것이다. 특히 장애인의 고용문제는 지역사회에 위치하여 장애인이 가장 용이하게 접근할 수 있는 장애인단체의 특성을 살려 지역사회내에서 지자체, 민간기업 그리고 관련기관 등에 고용활성화를 위한 지역사회운동을 전개함으로써 보다 장애인 고용문화를 정립할 수 있을 것으로 판단된다.
아울러 현재 장애인 고용을 주관하고 있는 공단은 단순 고용율 달성의 차원에 머물지 않고 차제에 보다 적극적이고 전략적으로 장애인이 노동시장에 편입될 수 있는 방안을 강구함과 동시에 고용창출과 유지를 위한 다양한 방안을 마련해야 할 것이다. 현재처럼 공단이 장애인 취업확정일을 단 하루만 출근해도 고용으로 인정하고 있다든지, 높은 장애인 이직률에 대한 별다른 대안을 갖지 못한 채 단순취업 차원으로 장애인 고용문제를 다룬다면, 그동안 공단이 비판받아 왔던 악순환의 고리를 끊지 못할 것이다. 뿐만 아니라 장애인고용은 여전히 차별받는 계급으로 남을 것이며 서두에서 제시한 것처럼 의무고용 달성은 40년이 지나도 실현이 묘연한, 공허한 선언에 불과할 것이다.
참고문헌
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* 한국능률협회컨설팅(2003), 장애인고용촉진및직업재활기금 사업평가 및 효율화 방안 연구

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장애인고용촉진제도,   장애인고용,   장애인직업재활,   장애인취업,   장애인고용정책