P&G의 조직문화 및 마케팅 전략

목차

1. 기업 목표, 사명과 선정이유
1>목표, 사명
2> 선정이유
2. Top management 와 전략적 방향.
1> 마케팅 전략
2> 해외 현지화 전략
3>인재 관리 전략
4>전략적 파트너쉽 구축
5> 전략적 사회 공헌
3. 조직문화의 특징
<합리적 기업문화>
<기업의 의무는 도덕성>
<작은 일에도 크게 감동한다>
<매달 CEO와 함께 커피타임>
<부서간, 상하간 장벽 허물기>
<직원 사기가 곧 경쟁력>
4. SWOT 분석
5. 생각해볼 문제

본문내용

의 발생가능.
2.결과(성과)가 개인역량에 달려있다. 실패시 위험 부담이 크다. turn over증가
:HIGH RISK HIGH RETURN으로 성공의 열매가 큰만큼 실패의 책임도 막 중하여 모집선발과정에서 힘들게 뽑은 인재가 회사를 떠나도록 만든다.
3.모집선발에서 과다비용 사용, 과다 책임 전가
(뒤에 문제점에서 제시할것임)
4.직무이동 없이 specialist만을 양성하다 보니 상대적으로 기업전체를 바라보는 시선을 가진 인재가 부족 할 수 있다.

1.현대 직장인의 사고관 변화
권위주의적인 조직문화-->개인의자유중시,수평적 조직문화
직원들은 소비자와 거래처를 직접 접하는 사람들이기에 직원들과 자주 접하고 대화를 나눠 그들의 니즈를 알고 들어주는 것의 중요함을 깨닫고 사장실과 임원실을 없애 언제든지 도움이 필요할 때 부담없이 찾아올 수 있도록 하는 in-touch제도를 미리 시행함으로 직장인의 변화된 사고관이 기회로 작용할 수 있다.
2.여성의 사회진출 확대
여성이 전반적으로 사회진출을 많이 하고 있는 환경변화에 대응하여 이미 P&G기업은
여성을 위한 후생복지 제도 확충으로 양질의 여성 노동자 확보 가능
3.전 세계적인 무한 경쟁체제로의 도입
급변하는 경제상황에서 경쟁력에 집중하기 위해서 P&G는 비핵심 사업을 아웃소싱함으로서 비용을 절감하고 핵심사업에 더욱 초점을 맞추도록 하고 있다. 즉, BTO라는 인사관리 비즈니스 변화 아웃소싱을 위해 IBM 컨설팅 서비스를 선택하여 급료,지불,혜택 관리, 보수 계획등의 데이터를 제공받고 능률적 경쟁을 위한 준비를 하고 있는 것이다.

1.지난 30년간 성장률 둔화
2.표준적 복리 후생 프로그램(종업원에게 선택의 기회를 주지 않고 기업이 일방적으로 설계하고 이를 적용)
->선택적 복리후생 프로그램=cafeteria식 복리후생 프로그램(기업이 다양한 복리후생프로그램을 제시하고 이중 종업원이 원하는 것을 그들 스스로 선택할 수 있게 하는 것)
3.내부 승진제도로 인한 기회비용(인재가 나타날 때까지 공석화 하므로 훈련,시간,노력이 많이 든다) 의사결정제도의 복잡함으로 인해 무한 경쟁체제에서 순탄한 의사결정이 이루어질 수 없다. 결국 시간 경쟁에서 뒤쳐질 수 밖에없다.
5. 생각해볼 문제
1후생복리 프로그램에서 제공되는 것은 많으나 실제 해당되는 것은 적을 수있다.
->cafeteria 형식의 후생 복리제도도입이 필요함
2.한국에서 적재수준이상의 후생복지는 기업의 기대수준과 달리 직무만족과 생산성에 미치는 영향이 적다..
3.내부 인사제도가 외부인사채용보다 과연 효율적인가?
다른 회사들은 기업경쟁력강화를 위해 CEO까지 국적 연봉 형식에 관계없이 우수인력을 스카웃하기위해 많은 노력을 기울 이는데 내부인사 제도만 활용함으로써 경쟁력을 잃지 않을수 있나?
4.내부인사제도 때문에 모집선발의 중요성이 확대 되었는데
과연 모집선발의 절차는 타당성을 갖추었는가?
#후생복지의 목표
노동시장 경쟁력 확보/기업이미지 재고/성과향상의 기대/노조영향력감소/조직내 주변집단의 보호

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