고령화사회의 의의, 고령화시대의 노동시장 변화 양상

소개글

고령화사회의 의의, 고령화시대의 노동시장 변화 양상에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론
1. 연구의 배경 및 목적
2. 연구의 범위 및 방법

Ⅱ. 고령화사회의 의의
1. 고령화사회의 분석
1) 고령화사회의 정의
2) 고령화사회의 원인
3) 고령화사회의 문제점
2. 고령화 시대의 정치․사회․경제적 영향
1) 고령화사회의 정치․사회적 영향
2) 고령화사회의 경제적 영향
3. 고령화사회가 조직 및 인력관리에 미치는 영향

Ⅲ. 고령화시대의 노동시장 변화 양상
1. 고연령자의 경제활동참가
2. 고연령 취업자 분포
3. 고연령층의 임금수준
4. 기업의 고령자 인적자원관리

본문내용

다.
<표 3-3> 60세이상 인구의 성별 월급여수준
(단위 : %)
구 분
1985
1990
1995
2000
2001
2002
60세이상
164.1
116.8
95.4
89.4
86.8
79.4
남자
174.6
135.7
106.4
95.0
91.5
85.2
여자
80.8
58.0
55.0
63.9
64.4
54.7
※자료: 노동부, 「임금구조기본통계조사보고서」, 각년도
※주 : 임금근로자의 평균 월급여 = 100
임금근로자의 전체 평균 월급여를 100으로 했을때 2002년 60세이상 취업자의 월급여수준은 79.4%이다. 이를 성별로 보면 남자는 85.2%, 여자는 54.7%로 절반을 조금 넘고 있다. 평균 월급여를 기준으로 한 60세이상 취업자의 급여수준은 계속해서 감소하여 1985년 164.1%에서 2002년 79.4%로 84.7% 감소하고 있다.
<그림 3-2> 60세이상 인구의 직종별 월급여수준
※자료: 노동부, 「2002년 임금구조기본통계조사보고서」
<표 3-4> 60세이상 인구의 성별, 직종별 월급여수준
(단위 : %)
60세이상
1992
2001
2002
전체
남자
여자
전체
남자
여자
전체
남자
여자
전직종
106.4
119.8
58.8
86.8
91.5
64.4
79.4
85.2
54.7
관리자
111.0
111.1
105.8
100.7
100.7
100.7
103.1
104.4
84.7
전문가1)
147.1
145.7
209.6
122.2
123.7
113.4
132.9
139.9
91.8
기술공준전문가
-
-
-
87.8
86.2
107.0
88.4
88.3
90.4
사무종사자
96.5
97.4
77.7
99.6
101.1
76.7
90.8
91.5
79.7
서비스 종사자
82.7
85.0
74.5
82.3
103.8
78.5
78.5
89.2
77.5
판매종사자
98.3
92.9
108.1
75.0
75.1
72.2
86.5
84.7
89.0
기능종사자2)
81.8
99.1
58.6
74.0
82.6
56.1
71.1
83.3
49.9
기계조작종사자
-
-
-
83.6
88.3
60.1
82.2
84.4
61.0
단순노무종사자
-
-
-
80.9
82.8
71.8
76.8
79.1
67.4
※자료: 노동부, 「2002년 임금구조기본통계조사보고서」
※주 : 임금근로자의 직종별 평균 월급여 = 100
2002년 60세이상 취업자의 월급여수준을 직종별로 보면 임금근로자의 평균 월급여액을 기준으로 전문가가 132.9%로 가장 높았고, 반면 기능종사자가 71.1%로 가장 낮았다. 성별로는 남자의 경우 전문가, 관리자 순으로, 여자의 경우 전문가, 기술공 및 준전문가 순으로 높으며, 가장 낮은 직종은 남자가 단순노무종사자 79.1%이고, 여자가 기능종사자 49.9%로 평균 월급여의 절반도 안되고 있다. 2002년 평균 월급여액을 기준으로 한 60세이상 취업자의 직종별 급여수준은 10년 전에 비해 전 직종에서 감소하였다.
4. 기업의 고령자 인적자원관리
노동시장의 변화는 개별 기업 수준에서 인사관리와 보상체계의 변화가 누적되어 나타난 현상이라고 보아야 할 것이다. 개별 기업 수준에서 근속기간 또는 연령에 대한 직접적인 보상의 정도가 낮아진다면 전체적으로 볼때 고령자의 임금이 상대적으로 높은 현상은 약화 될 것이다. 그러나 다른 측면에서 보면, 기업들이 채용과 퇴직관리에 있어서 단순노무와 같이 연공급이 거의 적용되지 않는 부문에서만 고령자를 계속 고용하고 연공에 따른 임금상승폭이 큰쪽에서는 고령자를 배제하는 인사관리방식을 취하다면, 노동시장에 남는 고령근로자의 구성은 인적자본이 취약한 저임금근로자의 비중이 증가하는 방향으로 변화하게 되고, 그 결과 연령이 높아질수록 임금수준이 상승하는 현상은 사라지게 된다.
채용시 연령제한은 사업체의 인사관리에 있어서 연령이 기준이 되는 것은 채용에서부터 나타난다. 신규 채용시에 연령을 제한한다는 사업체는 전체의 50%이고 경력직 채용에서 연령을 제한하는 사업체는 24.3%이다. 신규채용의 연령제한은 대규모 기업일수록 높은 비율로 나타나지만 통계적으로는 유의미한 수준은 아니다. 고용조정 연령을 기준으로 한 인사관리에서 가장 큰 문제가 되는 것 중에 하나가 고용조정에 있어서 연령을 기준으로 삼는 관행이다. 아직도 기업체에서는 명예퇴직이나 정리해고를 실시할 때 연령을 중요한 기준으로 삼고 있다는 것이 큰 문제이다.
<표 3-5> 신규/경력직 채용시 연령제한을 하는 사업체 비율
(단위:%)
구 분
규 모
산 업
전 체
50인이하
51~
150인
151~
300인
301인
이상
규모
미확인
비제조업
제조업
신규채용시
43.9
49.9
51.4
53.8
50.5
50.2
49.6
49.9
경력직채용시
26.0
27.4
25.6
19.2
21.4
26.0
22.5
24.3
※자료 : 장지연, 「고령화시대의 의미와 대책」, 삼성경제연구소, 2001.
정년제도를 가지고 있는 사업체는 전체의 76.2%이다. 정년제도 운영여부는 사업체의 규모에 따라 매우 분명하게 차이를 드러내고 있다. 50인 이하 사업체의 경우 정년제도를 운영하고 있는 사업체는 50%에 불과하다. 사업체의 규모가 커질수록 정년제도를 운영하는 사업체의 비율도 높아져서 300인 이상 규모의 사업체는 거의 대부분(96.4%)이 정년제도를 운영하고 있다.
<표 3-6> 정년제도 운영하는 사업체 비율
(단위:%)
구분
규 모
산 업
전 체
50인
이하
51~
150인
151~
300인
301인
이상
규모
미확인
비제조업
제조업
정년제도 있음
50.2
70.0
88.1
96.4
75.8
73.9
78.8
76.2
※자료 : 장지연, 「고령화시대의 의미와 대책」, 삼성경제연구소, 2001.
50세 이상 근로자는 5%에 불과하지만 관리인력과 단순노무인력에는 각각 13%가 넘는 인력이 50세 이상 고연령자로 채워져 있다. 이에 대해 상당수의 기업체는 현재 시점에서 인력의 고연령화 문제가 심각한 것은 아니지만 향후 이 문제가 심각해질 것으로 우려하고 있었는데, 이러한 우려는 제조업체에서 더 분명하게 표현되었고 사업체의 규모가 클수록 문제를 더 심각하게 느끼고 있는 것으로 보인다.

키워드

연구의 배경 및 목적,   연구의 범위 및 방법,   고령화사회의 분석,   고령화 시대의 정치․사회․경제적 영향,   고연령 취업자 분포