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소개글

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목차

Ⅰ. 동성동본불혼 판례

Ⅱ. 상표법 판례
1. 판례 1
2. 판례 2
3. 판례 3
4. 판례 4
5. 판례 5
6. 판례 6
7. 판례 7
8. 판례 8
9. 판례 9

Ⅲ. 증권 판례
1. 투신사의 선관의무
1) 사실관계
2) 소송의 경과
3) 판결요지
4) 의의
5) 관련 판결
2. 신탁회사의 배임행위
1) 사실관계
2) 판결요지
3) 의의

Ⅳ. 노동 관련 대법원 판례
1. 최저임금법 판시사항
2. 판결요지
3. 적용제외 등

Ⅴ. 고용보험법 판례

본문내용

기본급, 연 장, 야간, 휴일근로수당 및 월차수당으로 구분하여 급여대장을 작성하여 온 사실 및 최저임금법이 1986.12.31. 제정되고 동 시행령이 1987.7.1. 발효됨에 따라 노동부는 매년 최저임금을 결정 고시하여 왔는데, 최저임금은 1일 8시간 을 기준으로 1988년도에는 1일 금 3,700원(제1업종)과 금 3,900원(제2업종)으로 하여 28개의 제조업종에 적용되었고, 1989년에는 1일 금 4,800원으로 하여 상시근로자 10인 이상의 광업, 제조업, 건설업의 모든 사업장에 적용되었으 며, 1990년에는 1일 금 5,520원으로 하여 상시근로자 10인 이상의 모든 사업 장에 적용됨으로써 피고회사와 같은 서어비스업 직종에 대하여는 1990.1.1.부 터 최저임금법이 적용되게 된 사실을 인정한 다음, 아파트 경비원들이 기본급 을 따로 정하고 실제 근로일수와 근로시간에 의한 제수당을 계산하여 지급받 는 것이 아니고, 피고회사가 정한 일정금액을 월 급여액으로 지급받기로 하는 내용의 근로계약을 체결한 점에 비추어 볼 때 위 취업규칙의 최저임금보장규 정의 취지는 원고를 비롯한 아파트 경비원들에 대한 관계에 있어서는 기본급 을 노동부 고시의 최저임금 수준으로 지급한다는 의미가 아니고 제수당을 포 함한 총 급여액을 노동부 고시의 최저임금 수준으로 지급한다는 의미로 새김 이 타당하다. 따라서 원고가 1988.2.1.부터 1989.4.까지 사이에 지급받은 급여가 노동부 고시의 최저임금을 초과하는 원고의 경우 피고회사가 취업규칙을 위반한 것이 아니며, 또한 위와 같은 포괄산정방식의 임금약정도 유효하다고 판단하였는 바, 이러한 원심의 판단은 타당하고 거기에 소론과 같은 최저임금제나 포괄산 정임금제에 대한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 위 각 논지는 모두 이유없다. 상고이유 제3점에 관하여 가. 원심판결에 의하면 원심은, 원고와 피고 사이에 체결된 근로계약에서 정한 포괄산정방식의 임금에 월차휴가수당이 포함되어 있었다고 판단하였는 바, 기록에 의하면 원고가 월차휴가청구권을 상실하였는지 여부는 별론으로 하고 적어도 위 근로계약 당시 경비직 사원의 경우 월차휴가를 사용하지 않는 것을 전제로 하여 월차휴가수당을 월정액의 임금에 포함시켜 근로계약을 체결 한 사실은 인정되어 월차휴가를 사용하지 않았다 하더라도 그 수당을 별도로 청구할 수는 없으므로, 원심의 위와 같은 판단은 타당하고 거기에 소론과 같 은 월차휴가에 대한 법리오해의 위법은 없다. 나. 그러나 연차휴가수당의 경우는 기록상 월정액의 임금에 포함되어 지급 되었다고 인정할 증거가 없고, 오히려 을 제6호증(지출결의서)에 의하면, 피 고회사의 취업규칙상 개근의 경우에 지급되는 액수의
3. 적용제외 등
감시·단속적 근로자에 대한 적용제외인가를 받은 경우 시간외·휴일근로수당을 지급하지 않을 수 있는지 여부 〉 근로기준법 제2조에 의하면 근로기준법이 정하는 각 근로조건은 최저한의 기준이라 할 것인데, 그럼에도 불구하고 감시·단속적 근로로서 노동부장관의 인가를 받은 경우에는 같은법 제49조에 의하여 근로시간 및 휴일과 휴게에 관한 법규정의 적용이 배제된다는 점에 비추어 보면, 비록 취업규칙에서 근로시간과 휴일 및 휴게 등에 관하여 규정하고 있다고 하더라도 감시 또는 단속적 근로자에 대하여 위와 같이 법규.
판례일자
판례근거 대법 96다39042, \'96. 12. 23)
Ⅴ. 고용보험법 판례
이직은 피보험자의 노무제공과 사업주의 이에 대한 보수지급 약정의 소멸이며, 서류상, 형식상 뿐만 아니라 실제상의 소멸이어야 한다(재결 1997. 1. 21. 사건번호 1996-1). 이직은 고용보험법 제2조제2호에서 “피보험자와 사업주간의 고용관계 종료”로 규정하고 있고, 고용관계는 민법 제655조에서 “일방적인 노무제공과 상대방의 이에 대한 보수지급의 약정임”을 규정하고 있는바, 이직은 곧 피보험자의 노무제공과 사업주의 이에 대한 보수지급 약정의 소멸이며, 이 경우 약정의 소멸은 신의칙과 사회정의에 비추어 볼 때, 서류상, 형식상 뿐만 아니라 실제상의 소멸이어야 한다고 할 것이므로 고용관계의 종료는 사실상의 단절이 있을 때 유효하다고 할 것이다. 청구인과 “갑”, 청구인과 “을” 사이의 고용관계를 살펴보건데, 청구인과 “을”의 고용관계는“갑”이 사업목적상의 필요와 편익을 도모(“을”의 건설업 허가취득)하기 위하여 청구인과 “을”사이에 형식상 고용관계가 체결된 것으로 조치하였다. 그러나 청구인과 “을”의 고용관계 성립·유지의 판단은 청구인이 자의에 의하여 “갑”과의 계속 고용관계를 단절하고 “을”과의 고용관계를 가질 의사가 있었느냐의 여부가 우선적으로 인정되어야 한다. 청구인과 “을”사이에 고용관계가 유지되었다고 하는 기간에도 청구인은 기존의 근무부서 및 업무내용에 변경이 없었기 때문에 업무수행상 “갑”의 시설을 이용하면서 “갑”의 지휘·감독을 받고 있었을 뿐만 아니라 급여명세서상의 사원번호도 전과 동일하며, 퇴직금도 “갑”이 전액 지급하였음은 물론, “갑”이 발행한 경력증명서에도 근무기간이 계속된 것으로 확인하였으며, 청구인의 주장이나 심사자료에 의할 때 고용관계를 단절할 의사가 없었던 점등을 고려할 때 청구인과 “갑”사이에 실질적으로 근로계약의 단절이 있었다고 할 수 없다. 청구인의 소득은 순수한 근로의 대가성으로 지급되는 임금적 성격보다는 운송용역료적 성질이 강하다(재결 1997. 7. 22. 사건번호 1997-3). 회사가 청구인에게 지급한 내역을 보면, 운송비 명칭으로 지불되며 기본급이나 고정급이 별도로 정하여지지 않았으며, 특히 (주)○○식품공업에서 회사가 약정된 금액을 수령하면 동 금액에서 관리비와 제세공과금을 공제하였음은 소득의 발생주체가 회사가 아닌 원칙적으로 청구인으로부터 나타났음을 알 수 있으며, 현실적으로 작업도구인 자동차의 사용료와 순수한 의미의 인건비 구분이 어려운 실정으로 이 경우 일반적으로 노무비와 도구사용료가 포함된 용역료로 정의된다 할 수 있다. 이처럼 청구인의 소득은 순수한 근로의 대가성으로 지급되는 임금적 성격보다는 작업도구 이용료와 운송노임이 포함된 운송용역료적 성질이 강하다고 할 수 있다.

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