현행 성과상여금제도의 문제점 및 개선방안

소개글

현행 성과상여금제도의 문제점 및 개선방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론 /

Ⅱ. 성과급제도의 실시현황 /
1. 성과급제도의 의의 /
2. 성과급제도의 장.단점 /
3. 성과급제도 실시현황 /

Ⅲ. 성과상여금제도에 대한 공무원의 반응분석과 시사점 /
1. 자료수집방법 및 표본의 특성 /
2. 분석틀 /
3. 공무원들의 인식 분석 /
4. 시사점 /

Ⅳ. 성과급제도의 문제점과 개선방안 /
1. 성과급제도의 문제점 /
2. 성과급제도의 개선 방안 /

Ⅴ. 결론 /

□ 참고 문헌 /

본문내용

가 참여하는 다면평가제가 정착되어야 하기 때문이다. 다면평가제도란 한 개인을 평가할 때 현행 근무성적평정과 같이 직속상관만이 평가하는 것이 아니라 다수평가자 즉, 상급자, 동료, 하급자 및 고객 등이 모든 방향에서 평가하는 것을 말한다. 그런데 다면평가제에는 잘 아는 사람에게 후한 점수를 주는 등 객관성에서 문제가 있을 수 있다. 기존 연구결과에 의하면, 다면평가를 실시함에 있어 평가에 따른 제반 사항을 충분히 인지하고 평가하였는지 여부를 설문한 결과, 부정적인 응답(3807%)이 긍정적인 응답(22.9%)보다 많은 것으로 나타나 다면평가에 대한 정확한 인식은 떨어지는 것으로 부석된다(조선일박은규, 2004: 58). 따라서 이 제도를 도입할 시에는 공정성 및 신뢰성 제고를 위해 충분한 사전교육 및 준비가 있어야 할 것이다. 경기도의 예를 보면, 공무원들은 현행 성과상여금 지급을 위한 평가기준별 반영비율인 근무성적평정 50%, 다면평가제 30%, 부서장 평가 20% 등의 적정성에 대해 부정적 평가를 하고 있다. 이한 상황에서 평가지표의 객관성과 신뢰성을 제고하기 위해, 우선적으로 가장 부정적인 의견이 많은 다면평가 기준의 반영비율과 부서장 평가 비율을 다소 감소시키는 방안의 모색이 필요하다.
이 외에도 담당별로 평가대상 사업을 선정하고 성과목표와 성과지표를 설정하여 평가받도록 하고, 이러한 평가결과를 성과상여금 평가기준에 일정비율(20-30%)로 반영시키는 방안을 검토할 수 있을 것이다.
다. 유인정도의 제고방안
전체 수혜대상이 지나치게 넓고 상여금의 수준도 얼마 되지 않아서 인센티브의 기능이 매우 미약하다(황성돈 외, 2003: 121). 성과에 대한 경제적 보상 수준이 기대치만큼 이루어지지 못하고 있음을 알 수 있다. 성과관리제도의 정착과 성과 중심적 조직문화의 확산을 위해선 경제적 보상 수준을 제고할 필요가 있다. 이를 위한 대안으로는 임금인상기준을 ‘총액의%’와 같이 고정시키는 대신에 ‘생산성 개선율 범위 이내’등으로 대체하여 신축성을 부여하는 것이다. 물론 이 제도의 도입에는 생산성이 얼마나 개선되었는지를 객관적으로 측정할 수 있어야 할 것이며, 이 제도는 성과상여금제도에도 도입될 수 있을 것이다.
아울러 미국이나 캐나다 등에서 시행하고 있는 바와 같이, 호봉, 승급과 관련하여 실적이 우수한 공무원은 그 만큼의 기본급에 가산이 가도록 호봉체계를 개선해야 한다(이희태, 2005: 16).
여기서 우리가 한 가지 유의해야 할 것은 공무원들이 단순히 물질적 보상에만 관심을 기울이는 것이 아니라는 사실이다. 따라서 단순히 금전적인 보상보다는 금전적 보상과 비금전적인 보상을 함께 실시하여 공무원들의 성취욕구와 직무만족도 증진을 도모하는 것이 보다 적절하다.(최병대김상묵, 1999:85)
Ⅴ. 결 론
위에서 살펴 본 바와 같이 현행 성과상여금제도에 대한 문제점을 파악하고 이를 기초를 성과상여금제도의 성공적 정착을 위한 대안을 모색해보았다.
전반적으로 성과급제도에 대한 연구는 이론적 연구에 비해 실증적인 연구가 상대적으로 많지만, 이 연구들도 어떤 일치된 견해나 연구결과가 존재하지 않고 긍정적인 효과와 부정적인 효과들이 혼재되어 있는 것으로 나타나고 있다(백승기, 2006: 8). 또한 대부분의 국내연구들은 성과급을 성공적으로 정착시키는 중요한 요인으로 인사관리, 조직환경 요인을 들고 있다.(배병돌, 2003: 187)
먼저 성과상여금제에 대한 공무원들의 반응을 보면, 앞서 살펴본 대로 성과상여금제도는 현재 수용정도, 합리적 운영정도, 유인정도 등에서 기준 이하의 성적을 거두고 있다. 평가기준이나 방법 등에서 합리적으로 운영되지 않고 있고, 또 공무원들에 대한 유인효과도 별로 크지 않기 때문이다. 다만, 공무원들이 성과상여금제도에 대한 수용정도에 잇어 공정한 평가가 보장된다면 현행 성과상여금제를 수용할 의사가 있다라는 항목에 대한 평가가 상대적으로 가장 높게 나오고 있음에서, 제도적으로 보완을 기한다면 우리나라 행정체제에서 실효성을 거둘 수 있다는 가능성은 남겨 두고 있다.
성공적인 운영을 위한 정책방안을 각 부문별로 보면, 첫째, 수용정도를 제고하기 위해서는 성과상여금제도에 대한 홍보에 좀 더 노력을 기울이고, 다면평가제의 신중한 도입을 제기하고 있다. 둘째, 합리적 운영정도의 제고를 위해, 평가기준별 반영 비율을 합리적으로 조정할 것을 제안하고 있다. 그리고 개인별 차등지급을 기본으로 하되, 성과평가가 어려운 영역에 한해 집단적 성과상여금제도를 병행할 필요가 있다. 마지막으로, 유인 정도의 제고를 위해 경제적 보상 수준의 제고를 제안하고 있다. 성과상여금의 지급범위를 너무 확대하지 말고 우수한 공무원에게 실질적인 보상이 갈 수 있게 하는 장치가 필요하다는 것이다.
참 고 문 헌
김동성. (1999). “공무원의 연봉제 도입에 관한 연구”. 석사학위논문. 서울시립대학교 경영대학원.
김영근. (1999). “성과급제도에대한 공무원들의 인지 조사연구”. 한국사회와 행정연구 제10권 2호.
김영동. (1999). “공무원 보수체계 합리화 방안에 관한 연구”. 석사학위논문. 서강대학교 공공정책대학원.
류진열. (2004). “지방자치단체성과급제도의 개선방안에 관한 연구”. 영남대학교 대학원 석사학위논문.
배병돌. (2001). “경찰공무원 성과상여금의 효율적 구축방안”. 한국인간관계학보 제6권 제1호.
백승기, (2006). “현행 성과상여금제도의 효과성에 대한 공무원들의 인식 조사 연구”, 동의대 지방자치연구소.
오승호. (2003). “지방공무원의 성과급제 실시에 따른 문제점과 개선방안”. 한국행정연구 제12권 제4호.
조선일.박은규. (2004). “기초자치단체 다면평가제도운영의 평가와 과제”. 한국사회와 행정연구 제15권 제12호.
최병대.김상묵. (1999). “공직사회경쟁력 제고를 위한 실적주의 인사행정의기능의 강화”. 한국행정학보 제33권 제4호.
황성돈 외. (2003). “ 공공조직의 성과급제에 관한 소고”. 한국행정연구 제12권 제4호.
황영근. (2001). “우리나라 지방공무원의 성과급제도에 관한 연구”. 석사학위논문. 서울시립대학교 경영대학원.

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