서울시 성과포인트제도 분석(공무원 인식조사를 중심으로)

소개글

서울시 성과포인트제도 분석(공무원 인식조사를 중심으로)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론 3
가. 연구목적 3
나. 연구범위와 연구방법 4

2. 기존문헌 검토 및 이론적 논의 4
가. 성과관리제도 관련 이론 4
나. 고성과자와 저성과자의 구분 6
다. 고성과자와 저성과자에 대한 기존 문헌 검토 7

3. 사례분석 - 성과포인트 제도 7
가. 도입배경 및 내용 7
나. 진행과정 9
다. 공무원 인식조사를 통해 본 결과 및 문제점 9

4. 성과포인트제도의 성과관리이론적 분석 11
가. 성과관리이론적 관점에서 본 성과포인트 제도의 평가와 문제점 11
나. 시사점과 발전 방안 12

5. 결론 13



■ 참고문헌

본문내용

른 평가와 보상이 선행되어야 함을 알 수 있다. 계량적으로 측정할 수 있는 지표라고 하여, 성과평가의 부분에서 소홀이 여기고 질적 자료의 측정에 매진할 것이 아니라, 가용한 정보를 수집해 올바르게 정리하고 그 다음으로 조금 더 성과평가의 지평을 넓혀가는 순차적인 노력이 필요한 것이다. 성과포인트제도 역시 서울시가 공들여 만든 평가 매커니즘을 가지고, 업무혁신을 위한 여러 가지 요소를 평가에 반영한 우수한 제도였으나, 위와같은 부분이 취약해 결국 빛을 보지 못했다고 할 수 있다. 따라서 성과관리이론의 실제적 적용에 있어, 이론에서 주로 다루는 질적 측면에 집중하기 전에, 당연히 정상적으로 수행되고 있을 것이라고 생각되는 양적 부분에서의 올바른 계량과 그에 걸맞는 평가가 이루어진다면, 보다 구성원들의 얻어내는 인사괸리제도가 만들어 수 있다고 생각한다.
결론
서울시의 신인사시스템은 성과혁신을 위해 서울시가 공들여 만들어 낸 제도였으나, 위에서 제기된 몇 가지 문제점으로 인해 결국 시행이 중단되고 말았다. 이번 레포트에서는 이러한 서울시 신인사시스템 중, 성과포인트 제도에 대한 공무원들의 인식조사결과를 통해 제도의 문제점과 구체적인 개선방안 및 시사점을 찾아보았는데 구체적으로 정리하면 다음과 같다.
첫째로, 성과관리제도 자체도 중요하지만, 이들 제도를 운영하는 방식 또한 인사개혁의 성패를 좌우함을 알 수 있다. 성과포인트제도가 공정한가와 관련되는 질문에 ‘신청, 선정의 전 과정이 공정하지 못하다’는 문항에 대해서긍정하는 쪽의 답변이 55%에 달했고, 공정하다와 매우 공정하다는 답변은 13.3%에 불과했다. 그리고 이러한 내용은 서울시 공무원들과의 인터뷰에서도 뒷받침되었었다. 해당사업에 참여하지 않은 사람이 참여자로 포함되어 성과포인트를 받는 사례나 모든 부서에 일률적으로 인원을 할당함으로써 열심히 일하는데도 현장시정추진단에 포함되는 사례들은 제도의 운영과정에서의 실패라고 볼 수 있다. 그리고 이와 같이 제도의 운영 면에서 공정성이 훼손되게 되면 공무원 개개인이 인지하는 성과와 보상의 상관관계가 낮아지게 되고 제도순응에 대한 동기도 자연히 저하되어 기대하는 효과를 거두기 힘들게 된다. 즉, 앞서 성과포인트제도의 문제점으로 지적되었던 승진대기자에게 점수를 몰아준다거나 기여가 없는 직원을 무임승차시키거나 하는 일들은 공무원들의 의욕을 낮추는 결정적인 역할을 하게 된다. 결국 고성과자와 저성과자를 선정함에 있어서 조직구성원들이 수긍할 수 있는 명료한 기준을 마련하고 그 기준의 공정한 적용에 의해 대상자를 선발하는 것이 성과관리의 성패를 좌우할 중요한 요인이 될 것이다. 조윤직 외, 전게서, p. 299.
두번째로 조직제도적 차원의 지속적인 정비와 개선 또한 성과관리를 위해 중요하다는 함의를 도출해 낼 수 있다. 구체적으로는 언급한 문제점 중 하나인 기존사업은 등한시하고 대규모의 신사업을 발굴하도록 치중하는 유인구조가 수정될 필요성이 있다는 뜻이다. 예를 들어, 향후 제도의 운영에 있어서는 이미 성과를 인정받은 사업에 대해서도 재수상을 고려하는 등의 제도개선이 필요하다고 여겨진다. 즉, 성과평가시스템과 성과지표 및 제도가 미흡하다고 판단될 경우, 조직과 제도의 개선을 통해 이를 해결해야만이 정책이 올바른 방향으로 흘러갈 수 있음을 제시한 것이다. 이런 점들을 고려할 때 조직 및 제도적 차원의 지속적인 점검과 정비는 성공적인 성과관리의 중요한 요소임을 다시금 확인할 수 있다. 상게서, pp. 299-300.
이에 덧붙여 제도에 대한 거시적이고 장기적인 안목의 중요성도 확인할 수 있었다. 서울시 신인사시스템은 06년 7월 오세훈 전 서울시장이 취임한 직후에 구상되어, 07년부터 본격적으로 시행된 인사제도였다. 신인사시스템의 도입배경에서도 밝혔지만, 서울시는 새로운 인사행정제도를 통해서 행정효율성을 제고하고자 하였고, 아마도 그 결과가 오세훈 전 시장의 임기 이전에 산출되기를 바랐을 것이다. 그래서 나온 평가방식이 1년에 2번 반기별로 성과우수 사업과, 그에 따른 성과우수자를 선발하는 것이었고, 제도에 대한 적극적 참여를 이끌기 위해, 성과포인트에 승진이나 진급을 결정하는 아주 중요한 지위를 부여했다. 그러나 신인사시스템은 결국 이러한 부분에 발목을 잡히고 말았다. 이러한 과정을 보며, 어떠한 제도를 성급하게 진행할 수밖에 없는 분위기 속에서는 좋은 제도가 올바르게 정착하기 어렵다는 생각도 해 보았다.
그 어떤 좋은 방법과 기술이 개발된다고 하더라도, 업무에 대한 평가는 완벽하게 객관적일 수는 없다고 생각한다. 따라서 중요한 것은 구성원들의 신뢰를 얻기 위한 제도적 확충이나 시행 후에도 계속되는 모니터링을 통한 잘못된 부분의 개선에 더불어, 장기적 관점에서 보다 먼 곳에서 공무원의 행태를 조망하며 객관적으로 평가하고자 하는 노력이 이다. 박원순 현 서울시장이 당선됨과 동시에 곧바로 없어져버린 신인사시스템을 보면서, 제도의 완전성에 더불어, 임기를 초월한 협력과, 그 협력을 전제로 한 제도의 구상과 시행이 필요하다고 생각했다.
■ 참고문헌
1. 단행본
유민봉, 『한국 행정학』(서울:박영사, 2012), p. 584.
서울특별시,『성과포인트 세부운영계획』(2007), p. 24.
2. 논문
조윤직 외(2014), “서울시 신인사시스템에 대한 공무원 인식조사:성과포인트제도와 현장시정추진단을 중심으로” 한국인사행정학회보, 13(13), p. 277
이석환, 조주연(2010), “성과평가제도의 수용성에 영향을 미치는 요인에 대한 연구:평가체계요인과 내부동기요인을 중심으로”, 현대사회와 행정연구, 20(4), p. 274
오성호(2003), “지방 공무원의 성과급제 실시에 따른 문제점과 개선방안”, 한국행정연구, 12(4), p. 225
윤혜신(2012), “저성과자 관리의 전략적 운영프레임과 개선과제”, 임금연구, 20(1), pp. 13-14
이승윤(2012), “조직 활력을 위한 저성과자 관리의 효과적 접근 방안”, 임금연구, 20(1), pp. 40-41
이은효(2009), “서울시 신인사시스템의 현재와 미래 : 운영현황과 발전방향을 중심으로”, 信神新辛신인사시스템, p. 190.

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성과포인트제도,   공무원 인식조사,   서울시 성과포인트제도