연봉제의 도입과 취업규칙 변경에 대한 법적 검토

소개글

연봉제의 도입과 취업규칙 변경에 대한 법적 검토에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 취업규칙의 의의

Ⅱ. 취업규칙의 작성ㆍ기재

Ⅲ. 연봉제의 도입과 취업규칙의 불이익 변경

Ⅳ. 단체협약과의 관계

본문내용

니라면 협약임금과의 충돌에 따른 벌리적 문제가 없지만 노조원인 경우에는 적어도 단체협약상의 임금 인상률의 구속을 받게 되므로 단체협약이 있는 경우 이의 조정이 핵심현안이 될 수 있다.
1. 연봉제 하에서의 임금교섭 존속가능 여부
원래 연봉제의 가장 큰 특징은 개별근로계약에 의한 연봉결정 등 개별화에 있으나 이미 노동조합과 단체협약이 존재하는 경우 이러한 토대를 활용하여 연봉제를 도입할 수 있을 것이다. 연봉제의 경우 기준인상률을 정하여 이를 기준으로 성과에 따라 가감하여 개별임금이 결정될 수 있는 바, 이때 기준인상률의 교섭, 즉 베이스 업은 노동조합의 교섭을 통해 단체협약으로 정할 수 있어 연봉제하에서도 임금교섭은 가능하다고 보인다. 예를 들어 물가상승률 및 실업률 등을 정하여 적정평균 인상률은 노사가 합의하고 이를 기준으로 고과성적에 따른 개인별 임금차등이 생길 수 있다. 여기서 노동조합이 평균인상률을 높이 타결한 경우 그 기준이 높아지므로 연봉제 하에서도 전체임금수준에 대한 교섭은 가능한 것이다. 문강분, ‘연봉제에 대한 법률적 검토’, 임금연구, 한국 경영자 총협회, 1997, 142면.
2. 일반적 구속력와 비조합원에의 연봉제 도입
단체협약은 협약당사자만을 구속하므로 원칙적으로 비조합원에 대한 임금제도 변경은 당해 근로자의 동의만으로 가능하다. 그러나 노동조합 및 노동관계조정법 제36조에 의해 과반수 이상의 조직사업장으로 그 단체협약이 일반적 구속력을 발휘하고 있는 경우 노동조합의 동의 없이 비조합원에게만 연봉제를 도입하는 것이 가능한지가 문제 될 수 있다.
예를 들어 사무관리직을 가입대상으로 하되 대리직급까지만 조합원이 되도록 하고 있는 경우 ‘과장’부터의 연봉제 도입은 가능한가 여부가 문제될 수 있다. 이렇게 동종의 근로자임이 비교적 명백한 경우 비조합원에게만 연봉제를 도입하도록 취업규칙을 변경시킨다 하더라도 다시 원래의 단체협약이 취업규칙을 구속하므로 결국 노동조합의 동의 없이 동종 비조합원에 대하여 불이익변경의 여지가 있는 연봉제를 도입하는 것은 어려울 것으로 보인다.
단 동종근로자에 대한 판단이 명확하지 않은 경우 일반적 구속력의 적용여부가 문제될 수 있다. 행정해석은 “단체협약 당사자인 노종조합의 조합원이 운전기사, 안내원, 정비사인 근로자로서 구성되어 있으며 또한 위 조합원과 비조합원인 사무직 근로자의 근무조건 등이 동일하지 아니하였다면 이를 동종의 근로자로 볼 수 없기 때문에 위 단체협약을 위 사무직 근로자에게 확장적용할 수 없는 것”이라고 하고 있다. 법무 811-4487, 79. 10. 19.
그러나 판례는 “사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 구분 없이 사업장내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당한다.”고 하여 대판 1992. 12. 22, 92누13189.
다소 엇갈린 입장을 보이고 있다. 사견으로는 근로조건이나 근무여건 등이 동일하지 않은 경우에는 행정해석의 입장을 준용하여 판단하는 것이 합리적일 것으로 본다.

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