조직 이론 조사

목차

Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 조직의 의의
Ⅲ. 조직의 성격
1. 관료제의 성격
2. 전문적 성격
3. 조직화된 무정부상태의 성격
4. 이완결합체제의 성격
Ⅳ. 조직의 문화
1. 조직문화의 개념
2. 조직문화의 특징
3. 조직문화의 중요성
4. 조직문화의 접근법
5. 조직문화의 개발과정
Ⅴ. 조직의 역할
1. 분업의 원리
2. 계층제의 원리
3. 명령통일의 원리
4. 통솔범위의 원리
5. 조정의 원리
6. 적도집권의 원리
Ⅵ.조직 개발
1. 개 념
2. 조직개발의 목표
3. 환경변화에 의한 조직개발의 필요성
4. 조직개발의 기본 가정
5. 조직개발 과정
6. 조직개발 기법
Ⅶ. 조직개발의 문제점 해결에 대한 발전방안
1. 조직개발의 제기법
2. 시스템적 접근
3. 집단내의 해결방안
4. 관리자의 역할
Ⅷ. 결 론
Ⅸ. 인용 정보원

본문내용

를테면 기업에서 직무가 충분히 확대되고, 그 과업은 별개의 주체성을 갖게 되고, 자기의 성과가 타인에게 어떠한 영향을 미치는 가를 알 수 있다면 과업의 중요성은 높아지게 된다.
2. 시스템적 접근
1960년대 후반인 조직개발 초기에는 주로 실험실훈련을 중심으로 조직구성원의 태도, 가치관, 대인감지능력, 행위수정 등을 통한 조직의 인간적 측면과 비공식적 측면에 중점을 맞추어 국부적이고 거시적 측면에서 연구되어 왔다. 그러나 환경변화의 다양성과 조직전체의 유효성을 높이려는 시대적 요구에 맞추어 조직전체의 시스템적 차원에서 조직개발이 실시되지 않으면 안되었다. 다시 말해서 조직의 하위시스템에 알맞는 조직개발기법을 사용해서 조직을 계획적으로 변화시켜야 한다. 조직은 상호작용하는 하나의 시스템으로 이루어졌기 때문에 조직개발이 개인적, 비공식적 측면에서만 이루어진다면 진정한 의미에서의 조직유효성을 창출하는 조직개발이라고 할 수 없을 것이다. 그러므로 공식적비공식적 측의 통합, 구조적과정적문화적 측면 등을 구체적으로 개발함으로서 시스템적, 장기적인 차원에서 조직개발이 이루어져야 한다는 것이다. 뿐만 아니라 조직의 하위시스템을 구체적으로 개발시키는 행동과학적 조직개발기법도 조직의 상황과 변화하려는 조직내의 하위시스템에 맞게끔 여러 기법을 복합적으로 사용해서 조직유효성을 창출해야 할 것이다.
3. 집단내의 해결방안 정주원, 조직내 집단간 갈등의 해결방안에 관한 실증적 연구, 동아대, 1993, pp 75-78.
조직내의 갈등을 기업의 관점에서 바라봄.
1) 집단내의 가장 많은 갈등요인으로 작용하고 있는 연령별에서는 31-41세 집단, 담당업무별에서는 판 매영업집단, 노동연한별에서는 9-10년 집단, 직위별에서는 차장이상집단, 학력별에서는 대졸집단과 전문대졸집단 등이 집단간 갈등이 제일 높은 만큼 이들 집단에 대해 중점적인 관심을 가지고 관찰을 하면서 이들 집단이 느끼고 있는 불만요인을 제거해 준다면 집단간 갈등은 많이 해소될 것이다.
2) 목표의 차이로 생기는 집단간 갈등을 해소하기 위해서는 상위목표를 설정해야 한다. 집단들이 서로 협력하지 않고서는 달성할 수 없는 상위목표를 설정하면 상호의존적 상태가 형성되고 자기집단의 이 익보다는 상위목표를 달성하기 위해서 서로 협동, 집합하게 된다. 이렇게 상위목표 추구를 위해서 서 로 협력하지 않으면 안되도록 유도함으로써 집단간 갈등을 해소할 수 있다.
3) 지각의 차이와 의사소통의 장애에서 생기는 집단간 갈등은 대면회합으로 해소할 수 있다. 집단들의 대면회합을 통하여 갈등요인이 되고 있는 문제들을 분석하고 상호간의 입장을 밝히며 오해도 해소함 으로써 상호간의 이해를 증진시킬 수 있다.
4) 과업상의 상호의존적인 관계로 인해 생기는 집단간 갈등은 통합조정부서를 설치함으로써 해소시킬 수 있다. 집단들간의 상호관계를 조정해주고 이들을 결합시켜주는 기구를 설치운영하는 방법인데 이러한 기구로는 조정실이나 프로젝트집단과 같은 것을 들 수 있다. 특히 상호의존성에서 유의한 차이를 보인 학력별에서 대졸집단과 대학원집단에서 높게 나타난 만큼, 대졸과 대학원졸 구성원이 많은 집단일수록 위와 같은 방안이 유용할 것이다.
4. 관리자의 역할 지택장웅 공저, 조직활성화 50가지 원칙, 서울, 한국공업표준협회, 1989. 머리말 참조 인용
조직과 부서 집단에 있어서 커뮤니케이션의 중요성 및 커뮤니케이션 채널에 있어서 관리자의 책임이 중요시된다. 조직기구가 합리적으로 편성되었더라도 조직구성원의 목적의식목표달성의욕협력할 의사가 결여된다면 실질적으로 조직은 형성되지 않는다. 커뮤니케이션은 조직으로 치면 혈액에 해당되며, 신경에도 해당된다. 상사와 부하간의 개인적인 커뮤니케이션에서는 피동적으로 움직이는 부하의 반응을 충분히 인식한 바탕에서 인격적인 커뮤니케이션을 행해야 한다. 인격적인 커뮤니케이션이 이룩되지 않으면, 녹음기나 문서에 맡기는 결과나 마찬가지이다. 감정 태도의 상호작용과 교환과정에 눈을 돌리고, 상호이해와 공감도를 넓혀 나가려면 관라자에겐 인격적인 커뮤니케이션이 불가결한 능력이라고 할 수 있다.
Ⅷ. 결 론
이상에서 살펴본 조직의 기능에 관련하여 조직의 역할과 조직개발 방안은 대상조직을 조직내외적 환경변화에 융통성있는 적응을 할 수 있도록 변화를 일으켜서, 조직내의 인간적 가치도 향상시키면서, 동시에 조직전체의 개혁도 이룩하려는 조직개발의 궁극적인 목표에 부합하고자 하는 관점에서, 보고서를 작성하였다. 하지만 최근의 급격한 변화와 기업자체의 급격한 환경변화에 실현가능성있는 조직발전방안의 제시에 미흡한 점이 아쉬움으로 남지만, 조직문화를 통한 조직의 발전적 방안으로 접근한 것은 조직의 유효성제고와 적응력 개발을 위해 꼭 필요한 것임을 강조하고 싶다. 끝으로 어떤 조직이든지 조직의 기본은 인간이며, 인간존중의 제고 없이는 그 조직의 생명은 오래가지 못한다는 것은 이 보고서를 준비하면서 알게 된 가장 가치있는 지식이라 하겠다. .
Ⅸ. 인용 정보원
1. 구자혁, 조직개발을 위한 기업교육훈련에 관한 연구, 서울, 연세대, 1990, pp 85-92.
2. 김영기, 조직개발의 시스템적 접근방법에 관한 연구, 서울, 동국대, 1987, pp 19-53.
3. 김열중, 조직개발 기법의 통용에 따른 환경과 융통성에 관한 연구, 익산, 원광대, 1996,
pp 1-30.
4. 김성국, 조직과 인간행동, 서울, 명경사, 1997, pp 31-341.
5. 지택장웅, 조직활성화 50가지 원칙, 서울, 한국공업표준협회, 1989.
6. 정주원, 조직내 집단간 갈등의 해결방안에 관한 실증적 연구, 부산, 동아대, 1993, pp 75-78.
7. 박내회, 조직의 전략적 개발, 서울, 한국경제신문사, 1994.
8. 한영춘, 현대조직론(개정판), 서울, 법문사, 1987, pp 283-331.
9. 황대규, 조직행위론(조직내 인간의 태도와 행위의 이해), 서울, 박영사, 1999, pp 582-569.
10. 피터 드러커, 이재규 역, 미래의 조직, 서울, 한국경제신문사, 1998.
11. http://jeongec.hihome.com/jeongec-1-13.html.

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사회조직,   조직이론,   조직,   관료제,   무정부상태,   조직문화,   계층제,   적도집권