인사관리 영역 중 경력개발 총정리

소개글

인사관리 영역 중 경력개발 총정리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 경력개발(Career Development Program)

2. 승진관리

3. 직능자격제도

4. 발탁인사제

본문내용

소이직의 패턴으로 바뀌었으며, 또한 조직규모의 팽창속도 역시 현저히 줄어들었다.
조직적 환경의 이와 같은 변화로 인해 조직의 성장기에 대규모로 유입된 인력들의 승진기회가 급속히 감소함으로써 ‘중간관리층’이 급속히 비대화하고, 이것이 기업의 연령팽창과 인사적체를 가속화하게 되었다. 이에 다른 당연한 귀결로 과거 고성장기에 대규모로 유입된 인력의 승진정체에 대한 불만이 급속히 증대하게 되었다.
2. 사회적 환경의 변화
80년대 중반에 들어서면서 대기업의 노동력은 급속한 고학력화 현상을 보이게 되었으며, 특히 은행권의 경우 ‘남녀고용평등법’의 발효와 더불어 고용 및 승진기회의 확대에 대한 요구가 증대하게 되었다. 기업 측은 ‘평등한 직장의 건설’에 대한 노동자들의 요구에 대응할 필요성이 있었으며, 이에 대한 대응의 일환으로 새로운 자격제도가 모색되었다.
3. 기술적 환경의 변화
컴퓨터의 도입과 자동화의 확대는 노동자들에게 요구되는 기술의 내용과 직무영역에 엄청난 변화를 초래하였다. 기업 측은 신기술의 도입을 통해 한편으로는 노동과정의 합리화를 철저히 추진하면서, 다른 한편으로는 업무의 고도화에 요구되는 일련의 새로운 직무의 영역들, 특히 ‘전문직’, ‘종합직’ 등으로 표현되는 직계층에 대한 효율적 관리의 필요성이 증대하게 되었다.
4. 노사관계의 변화
노조의 결성은 생산현장 내부에서 기업의 인사고과를 중심으로 한 작업장 통제체제에 대한 새로운 대응권력의 형성을 의미하는 것이었다. 노동자들은 기업의 일방적인 통제에 대응해서 노조를 중심으로 새로운 요구들을 제기하게 되었고, 노조운동의 활성화는 ‘노동통제’의 위기를 초래하였다. 결국 이른바 ‘통제의 위기’에 대한 경영전략 차원의 대응으로서 ‘신인사제도’, 혹은 ‘직능자격제도’의 필요성이 제기된 것이다.
Ⅲ. 직능자격제도의 특성 및 기능
1. 특성
종업원의 능력이 기업의 내부에서 근속을 통해 향상된다는 것을 전제로 하며, 능력이 향상되면 자격등급이 향상되고 그 후 직위나 직무의 승진이 따른다. 또한 능력에 따른 등급화이므로 능력이 변화지 않는 한 강등은 없다.
2. 기능
종업원의 능력개발의 가능성을 높이고, 능력주의 인사처우시스템에 명확한 기준을 제공한다. 또한 종업원의 처우에 대한 이해를 높이고, 중도채용자의 공정한 처우도 가능하게 한다.
Ⅳ. 직능자격제도의 운용
1. 승격 및 승진
승진과 승격을 분리 운영함으로써 종업원의 신분 상승욕구와 처우욕구를 충족시킨다.
2. 보상
능력향상의 결과를 급여에도 반영시키는 것으로서 직능급이 중심을 이룬다.
3. 능력개발
직무수행능력의 발전이 신분과 보상의 결정에 큰 영향을 미치므로 종업원은 자기개발의 욕구를 가지게 된다.
Ⅴ. 성공적인 직능자격제도를 위한 전제조건
1. 직능분류제도의 확립
직능자격제도는 종업원의 능력에 따라 일정한 자격을 부여하는 제도로서 이를 도입하기 위해서는 종업원의 능력을 분류하기 위한 제도가 마련되어야 한다.
2. 신뢰성과 타당성 있는 평가기준의 확립
직능자격제도에 대한 불신 등을 해소하기 위해서는 신뢰성 있고 타당한 평가기준이 확립되어야 한다.
3. 기업의 조직문화에 대한 진단
직능자격제도는 종래의 연공중심의 안정적인 승진제도를 침해할 수 있으므로 기업내 조직문화에 대한 정확한 진단이 선행되어야 한다.
4. 제도도입에 적합한 직종의 선택
직능자격제도는 능력에 따라 직무의 성과가 달라지는 직종에 도입할 필요가 있다.
5. 노사간의 상호 신뢰적 분위기 조성
직능자격제도의 도입에 앞서 무엇보다 노사간의 상호불신을 해소하는 노력이 선행되어야 한다.
4. 발탁인사제
Ⅰ. 서
1. 기존 승진관리의 문제점
기존의 연공주의에 의한 승진관리는 ⅰ)인사적체와 ⅱ)기업의 부담을 가져왔고, ⅲ)인재개발 및 능력발휘에 미흡했으며, ⅳ) 유능한 인재를 사멸시켜 급변하는 조직환경에 적응하지 못하는 문제점이 있었다.
2. 발탁인사제의 의의
능력중심의 인사관리제도로서 발탁인사제란 사원들의 능력발휘를 유도하기 위해 근속연수, 학력, 연령 등에 관계없이 성적이 우수한 직원들을 조기에 승진시키는 인사제도를 말한다.
이러한 발탁인사제도는 연공중시의 인사관리로 인한 무사안일의 폐해를 극복하고 도전적인 조직풍토를 조성함으로써 조직운영의 객관성과 공정성을 제고하고 창의적이고 실천적인 조직을 만들기 위해서 도입되었다고 하겠다.
Ⅱ. 발탁인사제의 기대효과
1. 종업원의 사기향상과 능력개발
능력에 따라 승진시킴으로써 조기승진의 가능성을 제시하여 종업원의 사기향상과 능력개발을 기할 수 있다.
2. 유능한 인재의 확보
능력에 따라 유능한 인재를 우선적으로 승진시킴으로써 인재의 유출을 방지하고 동시에 유능한 인재의 확보에 도움을 준다.
3. 기업의 생산성 향상
발탁인사제는 기업의 유능한 인재를 효율적으로 배분함으로써 기업의 생산성향상에 기여한다.
4. 기업의 유연성제고
발탁인사제는 기업 환경변화에 능동적으로 대처할 수 있도록 유연한 조직구조를 형성할 수 있도록 한다.
Ⅲ. 발탁인사제의 문제점
1. 상사의 사기저하
발탁인사로 인해 자기 부하가 더 상위로 승진하거나 또는 그 가능성으로 인해 상사의 사기저하가 우려된다.
2. 기업의 안정성 침해
종래의 연공중심의 기업풍토에서는 반발이 일기 쉽고 더욱이 장유유서가 존중되는 우리나라 기업에서 조직의 안정성을 침해할 수 있다.
3. 과도한 경쟁의 유발
발탁인사제는 지나친 능력위주의 사고로 인해 과도한 경쟁을 유발하고 개인주의를 기업에 확산시킬 수 있다.
Ⅳ. 성공적인 발탁인사제를 위한 전제조건
1. 신뢰성과 타당성 있는 평가기준의 확립
발탁인사제에 대한 불신을 불식하기 위해서는 신뢰성과 타당성이 있는 평가기준이 확립되어야 한다.
2. 종업원의 능력개발을 위한 제도적 장치마련
발탁인사제는 능력에 따라 승진시키는 제도로서 효율적인 제도의 운영을 위해서는 능력개발을 위한 제도적 장치가 마련되어야 한다.
3. 기업의 조직문화에 대한 진단
조직문화에 대한 정확한 진단과 함께 조직문화의 개선이 선행되어야 한다.
4. 최고경영자의 적극적 지원
발탁인사제는 무엇보다 최고경영자의 제도 도입의 의지와 제도에 대한 적극적인 지원이 있어야 한다.

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