경영조직론상 동기부여 이론에 대한 연구

소개글

경영조직론상 동기부여 이론에 대한 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 동기부여 접근법

Ⅲ. 동기부여의 내용이론

Ⅳ. 동기부여 과정이론

Ⅴ. 포터와 로울러의 기대이론

Ⅵ. 기대이론의 한계와 시사점

본문내용

는 경향이 있다.
5. 동기부여의 실제기법
1. 개인 스스로의 동기유발
1) 적극적 업무자세 함양
구성원들은 자신의 일에 긍정적인 의미와 중요성을 부여하여 올바른 업무자세를 확립함으로서 자기 스스로 동기를 유발시킬 수 있다.
2) 명확한 자기경력의 구성
자신의 경력목표를 분명하게 설정했는지의 여부는 개인의 모티베이션에 큰 영향을 미친다. 따라서 실현가능하면서 도전적인 목표를 세우고 이에 몰두하여 실천함으로써 동기유발이 된다.
6. 직무 재설계
1) 의 의
직무가 구성원의 내재적 욕구와 일치하고 과업이 더욱 도전감을 줄 수 있도록 직무자체를 재설계함으로써 동기부여를 할 수 있다. 직무설계 방법은 아래와 같다.
2) 직무순환과 직무확대
직무순환은 현재까지 담당했던 직무와는 성격이 다른 직무로 이동시키는 것이고, 직무확대는 작업자가 맡은 직무를 보다 다양하게 범위를 넓혀주는 방법이다.
3) 직무충실화
개인이 업무수행에 있어서 자신의 성과를 계획, 지시, 통제할 수 있는 자율과 책임을 느낄 수 있게 일의 내용을 재편성하는 것이다.
4) 직무특성이론
추상적인 직무충실이론을 수정한 이론으로 구성원의 개인차를 고려하여 직무특성과 성과변수 사이의 관계를 정교하게 제시하고, 각 직무특성차원을 명확히 하여 실행개념까지 도입한 실질적인 직무설계 방법이다.
5) 탄력적 근무시간제 운영
파트타임, 직무공유, 재택근무 등 유연한 근로시간제의 도입으로 종업원의 욕구에 부합시키고 사기를 충전할 수 있다.
7. 성과-보상의 합치 프로그램
1) 의 의
보상이 경영활동의 성과를 유도하고 종업원들로 하여금 근로의욕을 가지도록 하기 위해서는 성과와 보상의 결속관계가 강하게 확립되어야 한다.
2) 임금체계와 형태의 정비
임금의 체계를 공정하게 하고 형태에 합리성을 가지도록 하여 성과와 보상의 결속관계를 확립시킬 수 있다. 구체적인 방안으로 임금의 체계를 기존의 연공급에서 직무급, 직능급으로, 임금의 형태에서 적절한 성과급을 도입할 필요가 있다.
3) 메리트 임금제도와 인센티브 시스템의 도입
① 메리트 임금제도
다른 사람들의 주관적 평가를 근거로 하여 개인의 성과에 대해 보상하는 임금제도이다. 이는 성과측정이 곤란한 서비스직에 도입하면 효율적이다.
② 인센티브 시스템
객관적인 성과지표를 근거로 개인의 성과에 따라 보상이 정해지도록 하는 것이다. 이는 성과에 따른 보상을 명문화시키고, 성과를 객관적으로 측정한다는 점에서 메리트 임금제도와 다르다.

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