[노사협력][노사협력 기법][한국 노사협력 사례][외국 노사협력 사례][노사관계]노사협력의 정의, 기법과 노사협력의 효과 및 한국의 노사협력 사례, 외국의 노사협력 사례로 본 향후 노사협력의 추진 방안 분석

소개글

[노사협력][노사협력 기법][한국 노사협력 사례][외국 노사협력 사례][노사관계]노사협력의 정의, 기법과 노사협력의 효과 및 한국의 노사협력 사례, 외국의 노사협력 사례로 본 향후 노사협력의 추진 방안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 노사협력의 정의와 기법

Ⅲ. 노사협력의 효과
1. 작업장 혁신
1) 작업장 혁신이란
2) 작업장 혁신의 효과
3) 작업장 혁신의 과제
2. 생산성 향상
1) 생산성이란
2) 생산성 향상운동이란

Ⅳ. 한국의 노사협력 사례
1. 동성화학
2. 한국전기초자

Ⅴ. 외국의 노사협력 사례
1. 미국
1) 휴렛팩커드(HEWLETT-PACKARD)의 사례
2) 코닝(CORNING)의 사례
3) Xerox사
4) 새 턴(SATURN)
2. 일본
1) 다이니꾸社
2) 도요타社
3. 스웨덴(볼보社)
1) 팀제운용 활성화
2) 교육·훈련 철저
3) 성과
4. 독일(폴크스 바겐社)
1) 근로자 참여제도
2) 성과

Ⅵ. 향후 노사협력의 추진 방안

참고문헌

본문내용

는 것과 동시에 노조의 태도 전환도 동시에 이루어져야 한다. 장기간에 걸친 노사간의 갈등과 반목은 회사 이미지 실추와 함께 노사 모두에게 상처를 입히는 결과를 초래한다. 노조의 지식 역량을 강화하는 것도 중요하다. 노조의 주요 현장 책임자들이 회사의 핵심 사원들로 구성되는 것이 바람직하다. 노조의 지식 역량이 축적되면 경영 과정의 초기 단계에서부터 적극적으로 개입할 수 있으며, 경영과 노조의 대등한 협력이 가능하다.
넷째, 구조조정과 노사 협력이 동시에 이루어지기 위해서는 고용 안정에 대한 노와 사의 분명한 작업장 협약이 이루어져야 한다. 고용 안정에 대한 명확한 협약이 이루어지고, 이에 대한 이해 당사자들간의 신뢰가 구축될 경우 노사 협력에 기초한 구조조정의 기본 토대가 마련될 수 있다. 구조조정이 고용 안정의 바탕 위에서만 이루어진다면 노사 협력의 기본 토대는 충분히 마련되는 반면, 그것이 고용 불안을 수반하는 경우에는 노사 협력의 기본 토대를 흔들 수 있다는 것을 의미한다. 작업 현장에서 노동자들의 협조를 이끌어내고, 생산성과 품질의 향상을 도모하기 위해서는 무엇보다도 고용이 안정되어야 한다.
다섯째, 투명한 정보 공유는 협력적 노사관계를 촉진하는 주요 요인이 된다. 노사간에 정보의 공유 정도와 투명도가 높으면, 인식의 격차 역시 줄어든다. 정보 공개에 대한 명확하고 전향적인 태도 전환이 노사 협력의 중요한 계기가 된다. 회계 내용을 공개하거나 경영 상황을 있는 그대로 설명하는 것만으로도 경영에 대한 근로자들의 공감대를 불러 일으키는 효과는 대단히 크다. 높은 수준의 정보를 공유하는 노동자들은 업무에 대한 책임감을 높일 수 있다. 정보를 공유함으로써 종업원들은 경영자처럼 생각하고 행동할 수 있다.
여섯째, 노조나 근로자 대표가 회사 경영 과정에 참여하여 충분한 정보를 공유할 수 있어야 한다. 생산성과 품질이 향상되기 위해서는 지식과 경험을 지닌 노동자들의 협력과 참여가 필수적으로 요구된다. 가능하면 의사결정 과정에서부터 노조 대표를 참여시킬 수도 있다. 노조 대표의 참여는 경영권 개입이나 간섭보다는 정보 공유의 의미를 더욱 강하게 갖는다. 이를 통해 노사협의회나 단체교섭 등에서 노사간의 합의 도출을 훨씬 용이하게 하는 효과를 얻을 수 있다. 경영 의사 결정 정보와 과정이 현장 수준 뿐 아니라 고위 과정에서도 충분히 공유됨으로써 노사 협력의 기초를 다질 수 있게 되는 것이다.
일곱째, 노사간의 공식적, 비공식적 교류의 활성화는 서로에 대한 신뢰를 축적시키고 이해도를 높이며, 협력적 분위기를 축적하는 데 필수적이다. 대화와 정보 공유가 활성화된 분위기에서 합리적 협상의 문화가 형성될 수 있다. 노사 협력의 분위기가 형성되기 위해서는 근로자 및 노조와 일상적 수준에서 공식적, 비공식적 대화와 접촉을 활성하고, 이들의 경영의 동반자로 참여시키며, 적극적으로 정보를 공유하는 경영진의 전향적인 자세가 매우 중요하다. 여덟째, 구조조정이 노사간의 신뢰와 협력을 바탕으로 이루어지기 위해서는 노사 상호간에 진실한 자기희생의 교환이 이루어져야 한다. 경영진의 솔선수범과 정보 공유 노력 뿐 아니라 근로자들 역시 고용 보장을 대가로 노동 강도의 일시적 증대 등을 어느 정도 감수해야 한다. 고통의 공정한 분담은 노사 양측이 기득권의 일부를 자발적으로 양도함으로써만 가능한 것이다. 그러나 근로 조건의 희생을 초래하는 긴급한 구조조정은 장기간 지석되어서는 안된다. 아홉째, 노무관리 담당자들은 현장 작업자들의 고충이나 애로에 대해 항상 귀를 열고, 불만이 있을 경우 가능하면 즉석에서 해결할 수 있도록 노력을 기울여야 한다. 사무관리직 부문에서 성과 중심의 새로운 인사 제도를 도입하는 것은 일정한 의미가 있지만, 생산직 부문에 대한 급격한 변화의 추구는 노사간의 연대를 약화시킬 수도 있다. 생산직 부분에서의 고용 정책은 공동체적 고용관계의 기본 구도를 유지하는 선에서 시장적 기제를 보완적으로 사용하는 것이 바람직한 것으로 보인다. 품질과 생산성의 안정에 필수적으로 요구되는 현장 수준의 기술과 지식은 장기간의 현장 경험을 통해 축적되는 것이지 잦은 이동에 의해 축적될 수는 없다.
열째, 고용 조정의 압력에서 벗어나 구조조정이 성공적으로 이루어지고, 노사 협력이 장기적인 안정성을 갖기 위해서는 신뢰성 있는 고품질 제품을 값싸게 공급하는 고능률 생산체제로 전환하는 것 이상의 다른 방법이 없다. 비관련 다각화, 차입금에 의존하는 확장 경영은 기술, 지식 및 인적자원의 개발을 저해하는 결과를 가져옴으로써 신뢰에 기초한 협력적 노사관계의 발전을 저해할 수 있다. 회사의 경쟁력이 설비나 자본이 아닌 회사와의 숙련 지식을 지닌 노동력에 의해 좌우되는 경우 회사는 인적자원을 중시하는 경영 전략을 선택할 수밖에 없다. 구조조정과 노사 신뢰의 기반을 항구적 구조로 정착시키기 위해서는 노사 신뢰의 기본 바탕이 되는 회사의 핵심 사업 영역과 기술력이 축적되어야만 한다.
열한번째, 시장에서의 독점적 지위가 노사관계의 안정과 협력을 보장하는 것은 아니다. 경영 성과나 생산성에 관계없이 시장이 보장되는 경우 노사 모두 개혁의 필요성을 인식하지 못하는 결과를 초래할 수 있다. 노사 불신의 관계에도 불구하고 임금과 고용이 보장된다면 노사관계는 개선될 수 없다. 노사 협력은 치열한 경쟁 환경 속에서 촉진될 수도 있다. 적절한 수준의 경쟁 압력, 시장 개방, 혹은 민영화 등은 노사관계의 혁신과 변화를 촉진하는 요인이 될 수 있다.
참고문헌
◎ 김재원, 한국의 노동문제와 노사관계 정립방안, 한국경제연구원, 1996
◎ 배무기, 한국 노사관계의 개혁, 서울: 경문사, 1996
◎ 박준식, 생산의 정치와 작업장 민주주의, 서울: 백산, 1996
◎ 이동룡, 한국 노사관계의 현주소와 미래, 베스트셀러, 2001
◎ 이정택·원창희·허찬영·김동현, 노사협력 어떻게 이루어지는가 협력 및 갈등사례를 중심으로, 한국노동교육원, 명진출판, 1996
◎ 이병남 외, 대전환 노사파트너십, 명진출판, 1995
◎ W.P. Wordworth·C.B. Meek 저, 박동수·이재훈 역, 대립에서 협력으로 - 성공적 노사 파트너십 만들기, 석정

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