[신노사문화][미국 신노사문화 사례][신노사문화 정착 방안][노사관계][노사문화]신노사문화의 등장, 신노사문화의 목표와 기제, 미국의 신노사문화 사례, 신노사문화의 창출 방향, 신노사문화의 정착 방안 분석(노사문화, 노사관계)

소개글

[신노사문화][미국 신노사문화 사례][신노사문화 정착 방안][노사관계][노사문화]신노사문화의 등장, 신노사문화의 목표와 기제, 미국의 신노사문화 사례, 신노사문화의 창출 방향, 신노사문화의 정착 방안 분석(노사문화, 노사관계)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 노사관계의 변화

Ⅲ. 신노사문화의 등장

Ⅳ. 신노사문화의 목표와 기제

Ⅴ. 미국의 신노사문화 사례
1. 배경
2. 미국 신노사문화 특징
3. 미국 신노사문화창출을 위한 노사정의 역할

Ⅵ. 신노사문화의 창출 방향

Ⅶ. 신노사문화의 정착 방안
1. 협상전략의 측면
1) 회피전략(Escaping Strategy)
2) 강압전략(Forcing Strategy)
3) 포용(Fostering)전략
2. 고용전략의 측면
1) 신자유주의적 전략(Neo-liberal model)
2) 이중적 전략(Dualistic model)
3) 사회조합주의적 전략(Quasi-corporatist model)
3. 초우량작업조직으로의 전환에 대한 노동조합의 전략 선택 방향
1) 초우량작업조직이 노동조합에 미치는 영향
2) 초우량작업조직에 대한 노동조합의 전략선택

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

채택하기보다는 오히려 종업원 참여제도 등 초우량작업조직으로의 전환에 동참하여 경쟁력을 제고하는 방향으로 노선을 정리할 가능성이 크다. 즉, 외부의 기업환경이 노조의 전략선택에도 절대적인 영향을 미치게 되는 것이다. 노조가 절대반대를 할 경우, 초우량작업조직에 대한 종업원들의 참여도가 높지 않을 것이므로 사측에서도 이의 시행을 보류하게 될 가능성이 크고, 시행을 강행하더라도 긍정적인 효과를 거두지 못할 가능성이 크다.
(2) 불개입 (Sit Tight/Wait and See)
초우량작업조직으로의 전환이 노동조합이나 노조원들을 위하여 바람직한 결과를 가져올 지에 대한 확신이 서지 않는 경우, 대부분의 노동조합지도부에서는 이에 대하여 반대도 찬성도 하지 않는 불개입의 태도를 취하게 된다. 특히, 동종업계나 인근지역에서 초우량작업조직을 시도한 전례가 없어서 이 제도의 실시결과에 대한 예측이 곤란한 경우가 이에 해당된다. 노조가 불개입의 태도를 취할 경우, 경영참가 등 초우량작업조직에 참가하는 것은 개개 종업원의 판단에 의해서 결정되게 된다. 이 경우, 만약 초우량작업조직으로의 전환이 조기에 실패로 판명되어 중단되는 경우 노조는 아무런 피해를 입지 않지만, 초우량작업조직으로의 전환이 성공하는 경우 노동조합은 그 위상에 타격을 입게 된다. 즉, 노조는 노조원들의 주요 이해관계가 걸린 제도의 실시에 아무런 기여를 하지 못한 것이다.
(3) 소극적 개입 (Protective Involvement)
초우량작업조직으로의 전환이 노동조합이나 노조원들을 위하여 긍정적인 결과를 가져올 지에 대한 확신이 서지 않지만, 이의 실시에 따라 노조나 노조원들이 불이익을 당하지 않도록 노동조합지도부에서 소극적인 개입을 하게 되는 경우이다. 이 경우 노조에서는 사측과의 협상을 통하여, 초우량작업조직으로의 전환이 단체협약에 규정된 사항을 변경하지 못한다거나, 작업조직과 근무환경에 영향을 미치게 될 사전에 노조와 상의하도록 하는 합의를 할 수 있다. 노조가 소극적 개입을 하는 경우에는 초우량작업조직을 통하여 성과향상을 도모한다기보다는 이 제도가 노동조합과 노조원에 미치는 부정적인 영향을 극소화하는 것이 그 목적이라고 할 수 있다. 노조의 이러한 전략은 초우량작업조직으로의 전환이 성공하든 실패하든 노조의 위상을 지켜 줄 수 있는 안전한 전략으로 인식되어 많은 수의 노동조합들이 실제로 채택하는 전략중의 하나이다. 그러나 기업의 경쟁력이 한계에 달하여 초우량작업조직으로의 전환여부가 기업과 노조원의 장래에 중요한 의미를 가질 때에 노동조합의 소극적인 전략만으로는 기업의 경쟁력회복에 기여하지 못한다는 것이 이 전략의 약점이라고 할 수 있다.
(4) 적극적 참여 (Participation)
회사의 경쟁력이 위기에 달하여 기존의 경영방식을 유지하기보다는 적극적인 종업원 참여제도의 도입이 필요하다고 인식되는 경우, 노조에서는 이 제도의 도입과 운영에 적극 참여하게 된다. 기존의 전통적 대립적 노사관계에서 협조적 노사관계로 이행하기 위해서는, 노사양측으로 하여금 위기상황을 맞게 하는, 외부로부터의 자극이 필요하다고 한다(Kochan and Dyer). 즉, 회사가 존립의 위기를 맞는 경우 노조는 조합원들의 생계를 보호하는 현실적인 방안으로써 초우량작업조직으로의 전환을 적극적으로 고려하게 된다는 것이다. 다만, 그간의 노사관계가 적대적인 성향을 강하게 띄고 있는 경우와 노사간에 불신의 장벽이 높을 때 현실적으로 노조가 이러한 참여적 전략을 채택하기가 어려운 경우도 있다.
노조가 참여적 전략을 택하여 초우량작업조직으로의 전환이 궁극적으로 성공할 경우, 노동조합은 조합원들의 이익을 적극적인 수단을 통하여 보호한 셈이며 노조원들의 지지를 확충하는 계기가 된다. 그러나 노동조합이 협조를 선택할 경우, 일부 노조원들로부터 회사측에 영합하였다는 어용시비가 제기될 수도 있다. 또한, 초우량작업조직으로의 전환이 실패로 돌아가거나 그 결과가 노조원들의 기대수준에 미치지 못할 경우, 노동조합 지도부는 조합원들의 불신을 사게 되어 차기 선거에서 불신임을 당할 수도 있다. 미국의 경우, 상당수의 노조지도부가 종업원 참여제도 혹은 노사협조 프로그램의 실시와중에서 재선에 실패하는 것은 이러한 경우에 해당된다고 보여진다. 그러나 날로 격심해지는 경쟁시대에서, 조합원의 생계를 적극적으로 보호하기 위하여 노조가 취할 수 있는 수단이라는 점에서 이 전략은 그 당위성을 인정받고 있다.
Ⅷ. 결론
새로운 문제들과 현안문제들을 해결하기 위하여 노동조합의 자질향상이 필요하다. 물론 지금까지도 잘해 왔지만 좀 더 노력을 경주해야 할 것으로 생각된다. 이외에도 노동생산성증대를 위한 기업문화, 노무관리방법의 개선, 기술개발, 자질향상, 체질개선, 노동조합 의사결정구조의 개선, 공동결정제도에 관한 논의, 민간차원의 운동방안 등 많은 방안이 논의될 수 있을 것이다. 신노사문화의 실천을 위한 과제는 상당수 더 있을 것이라고 생각된다. 우리 민족은 5천년의 역사에서 가장 풍요로운 시대를 이루어냈다. 이제 이러한 수준을 유지하기 위해서는 해결해야 할 과제도 많고 해야 할 일도 많다. 이를 실현시키는 신노사문화를 일구어내기 위해서는 신노사문화가 어떠한 것이어야 하는데 대한 공통의 합의가 이루어져야 하고, 기업문화, 노동조합문화, 그리고 우리 국가문화도 이에 따라 변화해야 할 것이다. 우리 민족의 지속적인 행복한 삶과 발전을 위해서는 산업평화가 무엇보다 필요하고 이를 위해 우리 모두의 합의와 협력이 요망된다.
참고문헌
ⅰ. 그래그 뱀버·러셀 란즈베리·이태헌 외, 국제비교노사관계, 한국노동연구원, 1993
ⅱ. 김규태, 현대 노사관계론, 기공사, 1995
ⅲ. 박영범·이상덕, 공공부문의 노사관계, 한국노동연구원, 1990
ⅳ. 박준식, 노사관계 제도, 고용전략, 고용체제의 변동, 한울, 1997
ⅴ. 박훤구, 신노사문화와 정책과제, 한국노사관계학회발표 논문, 1998
ⅵ. 이원덕, 미국의 고능률 생산체제와 신노사관계, 한국노동연구원, 1995
ⅶ. 한국노총중앙연구원, 숙련지향적 노사관계 형성을 위한 방안과 노조의 정책과제 노동부 학술연구 용역보고서, 서울: 한국노총중앙연구원

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신노사문화,   노사문화,   노사관계,   노동조합,   노조