근로자파견의 계약관계와 관련한 법률문제 전반 검토

소개글

근로자파견의 계약관계와 관련한 법률문제 전반 검토에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 들어가며
2. 개념과 적정한 운용방안
3. 근로자파견과 업무도급과의 구별
4. 근로자파견과 집단적 노사관계

본문내용

이를 참조한 자료를 통해 구분기준을 제시할 수 있을 것이다.
4. 근로자파견과 집단적 노사관계
현행 파견근로자보호등에관한법률상 파견근로자의 사용자로는 원칙적으로 파견사업주가 상정되어 있다. 따라서 파견근로자들은 헌법상 노동3권 보장취지에 따라 파견사업체 내에서 노조를 결성하거나 기존 노조에 가입할 수 있다. 다만 이 경우 파견근로자 노조가 교섭을 요구할 수있는 사항은 파견사업주가 사용자책임을 지는 사항(임금ㆍ연차휴가ㆍ재해보상 등)에 한정된다는 견해가 존재한다.
한편, 파견근로자들이 사용사업주를 대상으로 단체교섭을 요구할 수 있는지에 대해서는 다소 복잡한데, 우선 이 점에 대한 직접적인 대법원 판례가 아직까지 출현되어 있지 않으며, 짐작해 보면 부정적인 견해를 취할 수도 있을 것으로 보인다. 앞서본 대법원 1993.11.23 선고, 92누13011 판결에서는 유사한 사례에서 사용사업주를 단체교섭의 상대방으로 보는 점에 대해 부정적인 판단을 내리고 있다. 그 이유는 집단적 노사관계 당사자로서의 지위를 파악함에 있어서, 개별적 근로관계 내지 이와 유사한 사용종속관계를 전제로 하는 태도를 취하고 있기 때문이다.
그런데 고용형태가 다양화되고 있는 오늘날 개별적 근로관계에 있어서 사용자개념은 근로계약체결 당사자만이 아니라 이와 동등시할 수 있는 자로 확대되고 있으며, 다른 한편 집단적 노사관계에 있어서도 개별근로계약 당사자로서의 지위와 관계없이 집단적 노사관계에 대하여 영향력과 지배력을 행사할 수 있는 자도 노조법상 사용자가 될 수 있다는 경향을 고려하여야 한다는 견해가 존재하며 이에 동의할 수 있다.
이에 따르면 파견근로의 경우 파견사업주가 근로계약상 사용자임에는 틀림이 없지만, 노무제공을 받는 사용사업주도 근로계약의 당사자는 아니지만 파견근로자들의 노무공급을 중심으로 취업에 관한 근로조건에 대하여 지배력과 영향력을 행사하고 있다고 한다. 따라서 파견근로자 노조는 사용사업주에 대하여 실제로 노무를 공급함으로써 발생되는 제조건, 즉 근로시간ㆍ휴식ㆍ작업환경 등 취업에 관련되는 제반조건에 관하여 단체교섭을 요구할 수 있다고 한다.
우리나라의 경우와 유사한 파견근로제도를 지니고 있는 일본의 경우 판례의 경향을 본다면, 당해 파견근로 실태하에서 파견근로자의 근로조건에 대하여 실질적인 지배력(결정력)을 지니고 있는 경우에는 그러한 근로조건에 대해서 당해 사용사업주는 파견근로자들에 대해 단체교섭의무를 부담하는 것으로 판단하고 있다. 즉 제공기업이 업무도급계약이나 파견계약에 의하여 자신이 고용하고 있는 근로자(사외근로자)를 다른 기업(사용기업)의 사업장에 보내 그 업무에 종사하게 하는 경우, 사용기업이 사외근로자의 근로조건에 대하여 현실적ㆍ구체적으로 지배력을 행사하여 왔다면 사용기업도 사외근로자에 대하여 단체교섭상의 사용자로 인정되고 있다.
한편, 제공기업이 기본적인 근로조건(임금)만 지배ㆍ결정하고 사용기업이 취업에 관한 근로조건(근로시간ㆍ직업방법 등)을 지배ㆍ결정하는 경우 사용자의 지위는 이들 지배력의 비율에 따라 분담하여야 한다고 판시하고 있다.

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