[한국행정론]공무원의 교육훈련

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[한국행정론]공무원의 교육훈련에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론
1. 연구배경 및 목적
2. 공무원의 교육훈련에 관한 이론적 배경
3. 교육훈련 패러다임의 변화

Ⅱ. 본 론
1. 우리나라의 공무원 교육훈련 체계 및 내용
2. 참여정부의 “공무원 교육훈련 혁신”

Ⅲ. 결 론
1. 결론 및 정책 건의

본문내용

다.
정부의 인적자원개발 기능 강화
중앙인사위원회는 조직의 장기인력관리계획(workforce planing)과 개인별 희망 역량을 함께 고려하여 채용, 보직관리, 교육훈련을 시행하는 경력개발제도(CDP)를 도입하고, 주요 핵심지위(key post)에 대해서는 직위승계계획(Succession plan)을 수립하여 미리 후임자를 육성하는 체제를 마련하는 등 핵심인재의 효율적 관리를 위한 인사시스템을 구축해 나갈 계획이다. 이는 조직목표의 효과적인 달성을 위하여 인사관리와 교육훈련을 전략적으로 연계하는 것으로 중앙인사위원회가 시범적으로 시행한 후 그 성과를 바탕으로 각 부처에 확산해 나갈 계획이다.
교육훈련기관의 전문성 강화 및 경쟁력 제고
공무원 교육훈련기관은 정부에서 실시하는 교육의 대부분을 차지해 왔으며 교육훈련 혁신을 현장에서 구현하는 중요한 역할을 담당하고 있다. 이러한 교육훈련기관이 소속 교육훈련기관의 전문성을 저해하는 가장 큰 장애요인은 바로 교육훈련 담당인력의 전문성 부족일 것이다. 중앙인사위원회는 교육훈련기관 및 관계기관과의 긴밀한 협의를 통해 교육훈련기관의 인적자원 역량강화 등을 포함한 ‘교육훈련기관 경쟁력 제고방안’등 적절한 대안을 마련할 계획이다.
(3) 성과 - 조달청의 사례
조달청은 22일 복수예비가격제도 도입의 목적에 맞게 투명성과 고정성이 확보될 수 있도록 예정가격(이하 예가)의 결정방법 개선안을 마련하게 되었다.
개선된 예가 결정방법에서는 예가 생성 구간이 기초조사금액의 ±2% 범위에서 제한적인 부분(전체의 37.5%)에만 설정되어 있던 것을 전체가 포함될 수 있도록 변경한 것이 가장 큰 특징이다. (구간 크기를 0.266 혹은 0.267로 조정, ±2% 범위 전체에서 예가가 결정될 수 있도록 한 것)
기존의 방식은 기초조사금액 기준 ±2% 범위에서 설정된 구간의 크기가 0.1%p인 15개의 구간에서 각각 한 개씩 예비가격을 만드는 방법이다.
각 구간에서 생성되는 예가는 소수 세 자리로 표현되는 예가비율을 기초조사금액에 곱해서 만들어지며 이때 예가 비율은 나라장터 시스템에 의해 무작위로 결정된다.
예정가격은 정부입찰에서 낙찰 하한선 등을 결정하는데 사용되는 중요한 값으로, 원가계산을 거쳐 산출된 기초 조사 금액을 근거로 책정 되는 것이 일반적이다.
그동안 예가는 기초조사금액 기준으로 ±2% 범위에서 15개의 복수예가를 작성한 후 이 중 4개를 추첨, 산술평균해 산출해왔다.
물론 복수예가 작성은 재무관의 고유권한이나 전자입찰에 있어서는 나라장터(국가종합전자조달, http://www.g2b.go.kr) 시스템에 의해 전자적으로 작성되는 것이 대부분이다.
기존의 나라장터 시스템의 예가결정방법은 15개의 예비가격을 작성하는 구간 설정 방법이 합리적이지 않아, 예가의 예측 가능성을 내포하고 있었다.
이에 따라 조달청은 개선안을 만들게 되었는데 개선안을 도출해 낸 배경 또한 획기적이다. 그것은 공무원의 능력발전을 위한 교육훈련 방법에서 자율적 학습활동의 활성화를 통해서 이루어 낸 것인데 조달청 내에서 학습동아리를 형성하여 이와 같은 성과를 냈기 때문이다. 이것은 참여정부의 교육훈련 혁신의 훌륭한 성과라 볼 만 하다.
Ⅲ. 결 론
1. 결론 및 정책 건의
최근 인적자원의 중요성이 강조되고 HRD에 대한 투자가 늘어나면서 교육훈련의 효과성을 높이기 위한 체계적이고 계획적인 활동에 대해 관심이 높아지고 있다. 특히 민간부문에 있어서의 인력개발은 다음과 같은 몇 가지의 경향을 보이고 있으며, 공공부문의 HRD 담당자들도 이에 대한 충분한 이해와 대비가 필요하다 할 것이다.
첫째, 상시학습의 중요성이 커지고 있다. 이는 지식과 정보가 빠른 속도로 늘어가고 있고, 지식의 Life cycle은 점점 짧아지며, 빠르게 변화하는 환경에 효과적으로 대응하기 위해서는 당연한 귀결이다 할 것이다.
둘째, 맞춤식 교육과 자기 주도 학습의 일반화이다. 다수의 직원을 강당에 모아서 실시하는 집합식 교육이 감소하고, 계층별 직군별로 특정한 직무분야에 대해서 실시하는 소규모 교육이 활발해 지고 있다. 또한 피교육자가 교육프로그램 설계에 영향을 미치고, 개인별로 자신의 개발계획을 수립하며, 필요한 교육을 개인이 선택해서 이수하는 수요자 중심의 자기주도적 학습이 성행하고 있다.
셋째, 현장학습의 중요성이 부각되고 있다. 업무 현장을 벗어난 교육기관에서의 일회성 주기적 교육훈련은 점차 중요성이 감소되고, 작업현장에서의 교육훈련, 정책현장에서의 일과 학습의 통합이 요구되고 있다.
넷째, 인적자원개발에 있어서 관리자의 역할이 중요시 되고 있다. ‘리더(leader)는 Reader가 되어야 한다’ 는 말과 같이 관리자는 스스로 지속적으로 학습하고, 하급자의 잠재 역량을 개발하기 위해 지도, 지원하며, 조직원들에게 학습의 장을 마련하여 조직 전체의 ;학습조직화‘ 하는 것이 관리자의 중요한 역할로 등장했다.
다섯째, HRD를 조직의 전략과 일치시키려는 노력을 많이 하고 있고, 현업과의 연계성을 강조한다. 현재 및 미래에 조직이 필요로 하는 역량을 추출하고 필요한 역량을 개발하는 역량기반교육, 현업에서의 문제를 해결과제로 하는 실천학습기법의 활용 등이 그 예라 하겠다.
이 외에도 핵심인재에 대한 집중적 교육훈련, 경력개발계획에 입각한 전문성과 효율성 제고, 정보화 기술을 이용한 ‘e-learning’과 'blended learning' 기법의 활용 등 교육훈련의 성과를 제고하기 위한 다양한 노력들이 전개되고 있다.
이에 따라 우리나라의 공무원교육훈련 혁신도 기본적으로 이러한 최근의 경향을 반영해야 할 것이다. 또한 혁신은 시한부적 일시적인 것으로 그쳐서는 안될 것이며, 혁신의 성과를 성찰하고 미흡한 부분에 대한 과제를 발굴하여 지속적으로 일관성 있게 추진되어야 할 것이다.
<참고문헌>
박동서(2005). 韓國行政論. 법문사
이종수 외(2003). 새행정학. 대영문화사.
이종수 외(2006). 새 인사행정론. 대영문화사.
중앙인사위원회 능력발전과 (http://www.training.go.kr/)
중앙인사위원회(2005). 인적자본이 우리의 희망 (공무원 교육훈련 혁신 사례집).

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