노조전임자 실태조사 및 판례연구

소개글

노조전임자 실태조사 및 판례연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ노조전임자 실태조사
1.개 요
2.노조전임자 실태조사
(1) 노조전임자 수
(2) 노조전임자에대한 지원수준
(3) 노조전임자 임금
(4) 노조전임자 기금
(5) 노조전임자 인정, 확대여부로 인한 쟁위행위 발생여부
(6) 노조전임자 임금지급시 현행노조전임자 임금에 대한 노조의 대응방안
3.나아가야 할 길

Ⅱ판례연구
판 례 Ⅰ.
판 례 Ⅱ.
판 례 Ⅲ.

본문내용

위 수탁계약 갱신이 거절
참가인은 이 사건 갱신거절이 부당해고라고 주장하며 부당해고 구제신청을 하였으나, 서울지방
노동위원회는 구제신청을 기각
이에 참가인은 중앙노동위원회에 재심신청, 참가인의 재심신청을 받아들여 참가인의 복직 및
해고기간 동안의 임금상당액 지급을 명령
(2) 원고측 주장 : 서울특별시 시설관리공단
참가인은 원고공단의 근로자에 해당하지 않고, 설령 해당한다고 하더라도 계약기간의 만료로
인하여 당연히 종료된 것일 뿐 해고가 아님
또한 참가인이 운행시간 미 준수, 운행지역 이탈, 무단 결근 등 계약위반행위를 하였기 때문에
갱신 거절을 하게 된 것이므로 정당함
따라서 이와 결론을 달리 한 이 사건의 재심판정은 위법이므로 취소
(3) 피고측 주장 : 중앙노동위원회 위원장 / 계약직원
근로조건에 해당하는 내용을 상세히 규정하고 있고, 원고공단의 지시에 불응할 시 계약이 해지
되는 불이익을 받음
또한 임금의 성격, 보험의 유무, 근로자들을 무기근로계약자 수준으로 개선하기로 한 점에서 참가인과
원고 공단 사이에 체결된 계약은 실질적인 근로계약, 참가인은 임금을 목적으로 종속적 관계하에
근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자에 해당함
(4) 판단기준
참가인이 원고 공단의 근로자에 해당하는지?
위 수탁 계약의 근로조건이 상세히 규정되어 있고, 참가인은 원고공단의 구체적인 지휘 감독에
따라 콜택시를 운행하였다. 참가인은 운행에 대한 정기적인 교육을 받았고, 운행에 관한 사항을
제 3자에게 양도할 수 없었다. 또한 참가인은 공단의 산재보험 적용 대상이었으며 4대 보험에
가입되어 있었다.
기간의 정함이 있는 근로계약인지?
참가인과 원고공단 사이의 위 수탁계약에서 정한 기간은 갱신에 의해 연장이 허용되는 갱신기
간이라고 봄이 옳고, 이러한 경우 해고에 대하여 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이
유가 있어야 한다.
※ 결론 이 사건 갱신거절은 부당해고에 해당하므로 이와 결론을 같이 한
사건 재심판정이 위법이라고 할 수 없다. 그렇다면, 원고공단의 이
사건 청구는 이유 없어 기각하기로 주문과 같이 판결한다.
판례Ⅲ.
"통상적이고 관행화된 집단적 연장근로의 거부를 쟁의행위로 볼 것인가? 아니면 근로자 개인의 권리 행사로 볼 것인가? 근로자들의 권리 행사에 의해 거부한 연장근로는 권리가 남용되었다고 보기 어렵다."
[피고] 노동조합
[원고] XX회사
(1) 처분의 경위
원고회사가 고도의 경영상 결단을 하면서, 피고노동조합과의 단체협약에 의거 외주화에 대한 협의를 요청
피고노동조합은 부천공장 복합비료 포장반과 울산공장 PNS포장반의 외주화는 국내공장 전체를
외주화 하려는 것이라고 정의
그래서 피고노동조합이 통상적으로 행하여 오던 연장근로를 거부
(2) 원고측 주장 : XX회사
통상적이고 관행화된 연장근로의 거부는 업무의 정상적인 운영을 저해하게 되어 쟁의행위에 해
당한다고 볼 수 있음
쟁의행위의 정당성뿐만 아니라 근로자의 권리남용 측면으로도 볼 수 있다.
(3) 피고측 주장 : 노동조합
고도의 경영상 결단에 해당되는 사항은 단체교섭 대상에서 제외되어 근로3권 행사의 대상이 되
지 않을 뿐더러 기존 단체협약에 동의가 아닌 협의라고 규정하고 있어 노동조합이 설령 반대의
사를 표시했다 하더라도 협의가 있기만 하면 족하고 그 반대의사에 구속 되지 않으므로, 노동
조합은 강화된 투쟁수단으로 연장근로를 거부한 것
(4) 판단기준
통상적인 연장근로 거부 쟁의행위 인정여부?
쟁의행위를 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위로 정의하고 있는 바, 여기서 말하는‘정상
적인 업무 운영’의 범위는 무엇인지 견해가 다르다. 관행화된 연장근로의 거부는 근로자 개인
의 자유권적 기본권인 행복추구권 등에 의해 자유롭게 선택할 수 있는 권리이고 쟁의행위에 해
당되지 않는다.
통상적인 연장근로 거부가 정당한지?
근로자는 자신의 권리에 기한 자유의사로 연장근로를 거부할 수 있고, 설사 그것이 집단적으로
행사되어 사용자에게 피해를 주었다 하더라도 권리남용에 까지 해당되지는 않는다. 또한 단체
협약에 규정되어 있는 내용의 연장근로를 노동조합이 집단적으로 거부할 경우에는 쟁의행위에
해당되므로 쟁의행위 정당성 요건을 구비하지 않는 한 민사 또는 형사책임과 더불어 징계책임
을 부담하여야 할 것이다.
※ 결론 관행화된 연장근로의 거부는 근로자 개인의 자유권적 기본권인 행복추구권
등에 의해 자유롭게 선택할 수 있는 권리이고 쟁의행위에 해당되지 않는다.

키워드

노조전임자,   노조전임제,   노사갈등,   노조,   노동조합,   복수노조,   노동자,   노사