[리더십] 조직의 인적자원정책 분석 및 평가

소개글

[리더십] 조직의 인적자원정책 분석 및 평가에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 조직 현황
1. 조직 개요
2. 비젼 및 미션
3. 조직의 유형 및 기능
4. 규모
5. 고용형태

Ⅲ. 인적자원관리에 대한 리더의 접근

Ⅳ. 주요 인사/인적자원관리

Ⅴ. 인적자원관리 철학과 정책간의 부합성에 대한 평가 분석

Ⅵ. 인적자원관리 성과 제고를 위한 제언

본문내용

4. 평과관리
(1). 성과주의 확산을 위한 전담조직 신설
성과관리업무의 거시적, 체계적 추진으로 정부업무평가 선도부처로 도약하기 위해「성과관리 전담팀」신설하고, 정책 수립-집행-평가 및 환류 등 전 단계를 총괄적으로 관리, 평가결과는 직무성과계약 평가에 반영(본부장 및 직원평가 실시, 평가결과는 성과연봉(성과급), 승진, 해외유학 등에 반영)한다.
(2). 성과 코칭프로그램 운영
성과결과에 대한 항목별 상담과 전문기관을 통한 원인분석 및 성과 향상에 대한 성과 코칭프로그램 도입검토하고, 성과가 낮은 과제 담당자에게 민관 교육훈련기관 등을 통한 성과교육 및 과제에 대한 전문교육실시한다. 업무추진 시 발생하는 사항에 대해 성과관련 전문가를 통해 수시 상담 실시 및 주기적 점검하고, 성과급지급 평가시 정부업무평가 기여도 부분을 추가하여 외부 평가에 대한 직원의 노력 및 결과를 반영으로 성과주의 문화를 확산시킨다.
(3). 현장 에로사항에 대한 피드백 강화
지방청 직원들의 현장애로사항을 여과 없이 수렴하기 위해 “지방청 현장애로 청취센터”(KMS)를 개설운영하고, 1회성 “Q&A식 답변”을 지양하고, 애로신고의 “형식과 내용”에 구애됨 없이 KMS상의 “지방청 현장애로 신고센터”에 가감 없이 애로사항 수집 게시한다. 동일 반복 애로사항에 대해서는 불만유형을 분석하여 “성과관리전략회의”에 보고하는 등 근본적인 치유 방안 마련한다.
Ⅴ. 인적자원관리 철학과 정책간의 부합성에 대한 평가 분석
앞에서도 살펴 보았듯이, 현재 중소기업청장인 홍석우 총장이 원하는 인재상을 종합해 보면, 현장중심의 인재, 끊임없이 노력하는 인재, 최선을 다하는 인재, 혁신적인 인재, 전문적인 인재로 함축할 수 있다. 또한 이러한 인재를 발굴하기 위해서는 기존의 인사틀을 벗어난 파격인사와 그에 합당하는 공정하고, 투명한 인사시스템을 바탕으로한 철저한 성과주의를 원칙으로 하는 인적자원관리를 계획하고 있음을 알 수 있다. 이러한 리더의 인적자원관리 철학을 현재 중소기업청의 인적자원정책과 비교해 보면 다음과 같다.
첫째, 충원계획을 살펴보면 신규채용시의 자율채용을 통해 전문가를 영입하기 위한 계획을 마련하고 있어, 리더의 전문적인 인재에 대한 철학이 인사정책에 일부분 반영되어 있다고 할 수 있으나, 외부전문가 채용시에 단순 멘터 지정만으로 우수인력의 유출을 막을 수 있을지는 의문이다. 또한 승진임용의 경우, 인사위에 중소기업인 등 민간인을 참여에 대한 안이 보출되어야 할 것으로 판단된다.
둘째, 육성정책을 살펴보면, 핵심인재 양성을 위한 중장기 교육훈련계획 등 전문인재양성을 위한 우수한 프로그램이 계획되어 있어, 향후 인력의 직무능력 향상이 기대된다. 하지만 현장중심의 인재를 양성하기 위한 교육계획이 전무하고, 영입인재에 대한 조직융화교육 및 기존인재의 반발을 방지할 수 있는 조직융합 육성정책이 부족하다.
셋째, 배치계획을 분석해 보면, 내부 직위공모제, 내부 인력스카웃제 및 경력개발제도 등의 계획이 리더의 철학과 일치하여, 조직내 우수인력의 전문인재양성과 적기적재에 배치할 수 있는 정책기반이 마련되어 있다.
마지막으로 평가관리 정책을 살펴보면, 성과관리 및 보상연계, 피드백 강화 등 성과주의 확산을 위한 기본적인 계획안을 갖추고 있으나, 투명한 성과관리가 될 수 있는 방안이 부족하여, 향후 전산화 및 성과 수치화 등의 표준화 작업이 필요할 것으로 사료된다.
Ⅵ. 인적자원관리 성과 제고를 위한 제언
지금까지 중소기업청의 현행 인사관리정책과, 리더의 인적자원관리 철학의 측면에서의 부합성에 대해 살펴보았다. 앞에서 살펴 본 바와 같이 중소기업청의 현행 인사관리정책은 일부분 리더의 인적자원관리 철학과 부합하지만, 그 세부계획 등의 부족으로 중소기청의 성공적인 인적자원관리를 위해서는 다음과 같은 정책보완이 필요하다.
첫째, 현장중심적인 인재양성을 위해서, 위탁교육 뿐만이 아닌 교환근무제도 도입이 필요하다. 이는 현 중소기업청 및 타 정부기관과의 교환근무가 아닌 현지 중소기업과의 교환근무를 일컫는 것으로, 중소기업의 인력이 중소기업청에서 일정기간 근무하면서 실제로 중소기업에서 필요로 하는 제도나 정책입안에 도움을 줄 수 있으며, 반대로 중소기업청의 인력 또한 기업의 방문이나, 분석을 통한 간접체험이 아닌 직접적인 근무체험으로 보다 현실적인 정책을 입안할 수 있다. 더불어 기존 충원방식에서 벗어나 기업의 인재를 현업무에 실제적으로 평가해 보고, 채용할 수 있는 기회도 될 것이다.
둘째, 외부전문가 특채로 야기될 수 있는 조직내 불협화음의 개선계획이 필요하다. 단순 멘터링 제도로만은 일부 신규채용자나 전입자들에게는 도움이 될 수 있으나, 기존 인력과의 불융화를 원척적으로 제거할 수는 없을 것이다. 따라서 단순 멘터링 제도가 아닌 후견가족제도, 또는 후견팀제도를 신설하여, 신규채용자나 전입자 1인당 약 5~10여명의 멘터를 배정할 수 있는 제도를 만들어, 그 친화력의 확대를 극대화해야 할 것이다. 이는 단순 멘터의 차원을 넘어, 오래동안 반복적 사고와 업무에 길들어진 조직에 새로운 활력소를 제공할 것이다.
셋째, 평가 및 보상제도의 개선이다. 성과중심의 인사관리를 위해서는 객관적이고 과학적인 평가항목을 설정하여 평가자와 확인자가 공정하고 합리적으로 평가할 수 있는 근무평점제도를 구축하여야 한다. 가장 우려되는 부분은 리더의 철학에 따라 민간인이 인사에 참여할 경우, 그 결과에 대한 기존 조직의 수용의 문제이다. 따라서 단지 수명의 민간인이 인사에 참여하는 형태가 아닌, 그 평가대상자의 업무와 관련된 민간인에게 개별적인 평점을 확보할 수 있는 방안 등, 구성원들의 현방업무의 혁신에 일조할 수 있는 방안설립이 필요하다.
현재 중소기업청은 새로운 혁신의 가치아래 빠르게 변화하고 있다. 혁신은 조직의 성과창출을 위한 근원적인 힘일 것이다. 하지만, 수십년동안 이어온 인적자원관리 정책에 대한 혁신이 구성원들의 묵시적 동의 없이 이뤄진다면, 조직의 미래는 그리 밝지만은 않을 것이다. 이것이 리더의 철학에 맞게 기존 구성원들의 역량을 최대화시키고 외부전문인력의 확충을 동시에 지향하는 인적자원정책이 중소기업청에 필요한 이유이다.

키워드

조직관리,   인적자원정책,   인적자원론,   중소기업청