호텔 인적자원관리

소개글

호텔 인적자원관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
　(1) 호텔 인적관리의 이해

Ⅱ. 본론
　(1) 호텔 직무관리
　(2) 호텔 고용관리
　(3) 호텔 임금관리 및 복리후생
　(4) 호텔 노사관계 관리

Ⅲ. 결론

참고 문헌

본문내용

인정하는데 대해 종사원은 배분의 공정화나 인간성의 존중 등의 민주성을 강하게 추구하고 있다.
노사관계가 안정적이기 위해서는 합리성과 민주성이 동시에 존재하는 것을 노사쌍방이 인정하는 것이 중요하다.
2.노사관계관리의 의의
노사관계의 근본적인 의의는 노사간의 공동목적을 효과적으로 달성하여 상호협력 또는 안정체제를 확립함으로서 공존공영을 도모하고 나아가서 경제사회의 공공안전을 유지하며 동시에 능률적인 개선을 촉구하는데 있다.
3.노사관계관리의 방향
오늘날 노사관계관리는 주로 민주적 노사관계의 단계를 대상으로 하는 것이다. 다시 말하면 종사원의 조직이 확립되었고, 이를 부인하거나 파괴하는 것은 시대를 역행하는 것이므로 노사관계의 관리 방향에 있어서는 다음의 사항이 충실히 고찰되어야 할 것이다.
첫째, 종사원의 민주적 조직으로서 노동조합을 인정한다.
둘째, 조직된 노동조합을 적극적으로 경영에 활용한다. 즉, 노동조합의 민주적 경영을 통하여 그들의 민주적 정신을 배양함으로서 생산에 있어서 창의의 신장에 기여토록 하는 동시에 비항쟁성협조적 태도를 갖게 된다.
셋째, 그와 같은 자주적 노동조합은 어디까지나 자본주의적 사회질서의 틀 안에 머물러야 한다.
위의 세 가지는 호텔 기업 전반의 입장에서 바라는 노사관계관리의 일반적인 방향에 관한 것인데, 이를 개별 호텔 기업의 입장에서 호텔 측이 바라는 합목적적인 관계로 이끌어 나가려는 일련의 조직적 관리를 경영노사관계관리라고 할 수 있다.
4. 관광 호텔의 노사관계의 특성
관광 호텔은 인적서비스의 의존도가 높은 산업이므로 노사 관계에 따라 서비스 질의 차이가 있을 수 있으며, 호텔 경영의 성패에 영향을 미치는 관광 호텔 노사 관계의 특성을 살펴보면 다음과 같다.
첫째, 임금체계의 특성이다. 관광호텔 임금 체계는 고정적 임금인 기본급, 변동적 임금인 제수당, 상여금으로 구분되어 있다. 여기서 일반기업에서는 없는 변동적 임금에 해당하는 봉사료가 있다. 관광호텔에서는 기본급이 타 산업에 비해 상대적으로 낮은 편이지만 봉사료와 합계하면 높은 임금이 된다. 그러나 봉사료는 퇴직금에는 합산되지 않으므로 종사원들의 불만이 많아 노사분규의 원인이 되고 있어 개선이 요구되고 있다.
둘째, 낮은 노동 생산성이다. 관광호텔은 노동 생산성이 낮기 때문에 높은 복지 후생을 실시하기가 어려운 실정이며 지속적인 관광호텔 시설의 유지관리 비용이 발생되어 노력의 대가에 대한 보상이 낮아서 직무 만족을 주기 어렵다. 따라서 낮은 노동 생산성으로 인해 종사원들에게 만족할 보상이 지급되지 않으므로 이것으로 인한 대립적인 노사관계가 형성되고 있다.
셋째, 높은 이직률이다. 관광호텔 종사원들의 이직률은 타 산업에 비해 더욱 높게 나타나고 있다. 관광호텔 종사원들의 높은 이직룰로 인해 노동조합의 단결력 약화와 경영자들과 의사소통 결여로 인한 상호협조와 협동력의 부족으로 노사관계의 안정성이 정착되지 못하고 있다.
넷째, 경영자의 권위주의적 성격이다. 타산업체에서는 노동조합의 역사가 길고 노동조합을 운영한 경험들이 풍부하여 경영자들의 권위적인 자세가 많이 완화되어 노사관계의 안정성을 이룬 기업들이 많이 있다. 그러나 관광호텔은 노동조합의 역사가 짧고 노동 조합 운영 경험의 부족에서 오는 현상으로 인해 경영자들 중에는 권위적인 자세에서 종사원들의 절대 복종을 강요하고 상하 수직적 위계서열과 권위주의로 경영하기 때문에 종사원들의 반감은 노사간의 잠재적 갈등을 내포하고 있다.
다섯째, 노조에 대한 인식 부족이다. 노동조합의 임원과 종사원의 상당수가 노동조합의 의의와 목적을 올바로 인식하지 못하여 자신들의 권익 보호를 위해 충분한 활동을 전개하지 못하고 있고, 노사분규가 발생하면 경영자들과 적대관계를 갖고 합리적인 해결대책을 세우지 못하여 파업을 한다. 그리고 경영자 역시 종사원이나 노조를 올바로 이해하지 못하여 일부에서는 노동조합의 결성을 방해할 뿐만 아니라 노동조합이 조직되어 있다 할지라도 단체 교섭이나 노사협의를 회피하고 사용자에 의해 일방적으로 결정되는 경우도 있다.
여섯째, 가부장적 노사 관계이다. 대규모 관광호텔은 합리적인 노사관계가 형성되고 있지만 중소규모의 대부분의 관광호텔은 혈연, 지연, 학연 등의 특수한 관계를 중심으로 종사원을 채용하기 때문에 합리적인 노사 관계가 이루어지지 못하고 있다. 또한 민주적인 노사 관계의 발전을 의도적으로 억제 혹은 회피하려는 성향을 보여 왔다.
이와 같이 우리나라는 관광호텔에 있어서 노사관계관리는 전근대적인 요소들에서 탈피하여 노사는 적이 아니라 동업자라는 사고를 서로 확고히 가져서 노사공동체의 실현을 시키는 것이 무엇보다 중요하고, 새로운 노사관계의 정립이 절실히 요구되고 있다. 새로운 노사관계의 정립을 위해서는 노사간의 상호신뢰의 바탕에서 각자의 입장을 인식하고 이해하는 것이 중요하다. 현시점에서 노사관계의 문제를 파악중장기적 발전전략을 세워서 종사원들의 직장만족을 유도하고 관광호텔 노사관계의 안정성을 유지하도록 하여야 한다.
Ⅲ. 결론
호텔은 관광산업의 가장 기본적인 요소이다. 유럽이나 동남아시아에 비하여 관광콘텐츠가 부족하고 제한적이며, 특급호텔 이용객의 80% 이상을 외국인이 차지하고 있는 우리나라의 특성상 잠자리를 제공하는 호텔의 서비스가 뛰어나다면, 비록 볼거리는 부족하더라도 관광객으로부터 좋은 평가를 받을 수 있다. 서비스의 기본은 인적자원의 교육훈련이다. 경영자들도 과거와 같이 기업의 이윤 극대화와 생산량의 극대화에만 치우쳐 종업원들을 불만족스럽게 대하기보다는 동기부여를 해주어 고부가적인 가치창출에 기여하도록 해야 할 것이다. 올바른 교육훈련을 실시하기 위한 방법을 개발하고, 효율적이고 공정한 평가가 이루어져야 할 것이며, 정규직과 비정규직에 관계없는 동등한 인적 대우가 필요하다.
참고문헌
이순구「호텔인사관리론」대왕사 2004
신강현「호텔인적자원관리론」형설출판사 2003
김대권「호텔관광인적자원관리」백산출판사 2005
박정민「관광호텔의 교육훈련 도입방안에 관한 연구」1991
조상만「호텔 종사원의 교육훈련이 그 성과에 미치는 영향에 관한 연구」2000
고승익「호텔 종사원의 교육훈련의 효율성에 관한 연구」1997 등

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