[미국 기업경영][기업경영][기업경영혁신모델]미국 기업경영의 이론, 미국 기업경영의 성립과 발전, 미국 기업경영의 혁신 배경, 미국 기업경영의 혁신 모델, 미국 기업경영의 혁신모델에 대한 명암 심층 분석

소개글

[미국 기업경영][기업경영][기업경영혁신모델]미국 기업경영의 이론, 미국 기업경영의 성립과 발전, 미국 기업경영의 혁신 배경, 미국 기업경영의 혁신 모델, 미국 기업경영의 혁신모델에 대한 명암 심층 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 미국 기업경영의 이론
1. 테일러의 과학적 관리법(Tayor`s Scientific Management)
2. 페이욜의 관리과정론

Ⅲ. 미국 기업경영의 성립과 발전

Ⅳ. 미국 기업경영의 혁신 배경
1. 시장 조건적 측면
2. 생산 시스템의 변화

Ⅴ. 미국 기업경영의 혁신 모델
1. 유연한 대량생산과 린생산체제
2. 유연전문화
3. 미국식 인적자원 경영
4. 다변화된 품질지향 생산과 사회기술체계

Ⅵ. 미국 기업경영의 혁신모델에 대한 명암
1. 정보기술과 결합된 자율적 팀의 확산
2. 미시적 혁신과 거시적 제도의 모순
3. 조직혁신을 위한 제도적 조건

Ⅶ. 결론

참고문헌

본문내용

없이 직접 전달되거나, 현장 외부에서 주어지는 정보들이 현장에 곧바로 되먹힘 될 수 있게 되었다. 이에 따라 현장의 고숙련, 고기능 근로자들은 더 많은 권한과 일에 대한 자율성을 갖게 된 것이다. 명령을 집행하고, 수행여부를 감시하는 존재로서의 관리자의 역할은 점점 더 축소되지 않을 수 없게 된다. 스스로 관리하는 현장 근로자들을 지원하는 것이 이들의 더 중요한 역할로 변화하게 된 것이다. 이와 같은 변화는 다운사이징과 핵심 노동력의 이해가 상당한 부분 일치할 수 있게 되었다는 것을 의미한다. 새로운 기능을 습득할 수 있게 된 현장 작업자들은 더 많은 자율성과 권한을 보유하게 되었다. 그러나 그 이외의 성원들은 어떻게 되는가? 이들에 대한 사회제도적 차원에서의 대응이 없다면 새로운 상황에 적응하지 못하는 과잉인력에 대한 기업의 대응은 분명하다. 정보기술혁명은 핵심적 기술과 지식 및 숙련을 보유한 노동력을 중시하고 이들에 대한 더 많은 책임과 권한을 부여하였지만, 다른 한편 기존의 조직, 기존의 노동방식 속에서 안정된 고용을 유지해 온 근로자층에 대해서는 커다란 위협이 된 것이다.
3. 조직혁신을 위한 제도적 조건
미국경제의 가장 큰 문제를 미시부분에서 기업체의 조직 및 경영방식이 구시대의 논리에 의존하고 있다고 보고, 혁신적 인적자원 경영, 그리고 노사 파트너쉽의 제도화에 역점을 둔 노동법제도의 개정을 모색하고 있다. 라이쉬 노동장관을 비롯해서 진보적 노동개혁을 추진하는 미국식 노동체제의 개혁그룹들은 미국의 경쟁력 강화를 위해 보다 유연하고 협조적인 노사관계 시스템의 구축이 필수적이라는 인식에서 출발하여 고도의 경쟁력을 갖춘 작업장을 구축한다는 목표 하에 과거 대량생산 시대의 노사관계 제도 전반에 대한 재검토와 개혁을 모색하고 있다. 노동법의 개혁 필요성을 강조하는 논자들은 현행 미국 노사관계제도의 문제점으로 중앙집중화되지 못한 분산된 교섭구조; 노사간 이해갈등에만 초점을 둔 노동정책; 근로자들의 경영참가를 불가능하게 만드는 노동법 체계 등으로 보고, 현재의 제도들이 개혁되지 않는 한 노조와 경영 모두 심각한 문제에 직면할 것으로 보고 있다. 즉 노조 그 자체도 조직률이 계속 하락함에 따라 제도로서의 존립 자체가 의문시될 수 있는 상황에 직면할 수 있으며, 반면 경영 측은 뿌리깊은 ‘경영자주의’와 노동에 대한 ‘적대의식’을 벗어나지 않은 채 경영자 주도의 일방적 노사관계를 선호할 가능성이 높다는 것이다. 이렇게 될 경우 미국의 노동체제는 고임금-고신뢰에 기반한 노동참여와 작업장 민주화의 길을 걷기보다는 저임금-저신뢰의 악순환 구조를 벗어나지 못하게 된다는 것이 이들의 주된 논지이다. 이와 관련하여 일부에서는 노조가 경영에 대해 보다 많은 책임을 갖고 경영에 참여할 것을 주장하고 있다. 그러나 현행 미국의 노동법 체계 하에서는 근로자들의 경영참여가 실질적으로 불가능하게 되어 있다. 종업원 지주제에 의해 노조 조합원들이 회사의 이사 선출에 투표권을 행사할 수 있는 주식을 소유하거나, 회사의 이사회에 노조간부가 멤버로 조합원의 이익을 대표하는 것, 노동조합의 없는 회사에서 작업속도, 채용, 배치 등에 관여하는 종업원 참여제도가 사실상 불법이기 때문이다. 미국 노동법의 이러한 문제들은 최근에 경영혁신을 통해 근로자들의 경영참여를 제도화하려는 일부 기업의 시도들이 전국노동관계위원회(National Labor Relations Board: NLRB)에 의해 불법화되는 어처구니없는 결과가 나옴으로써 더욱 크게 부각되기도 하였다 현재 미국에서는 노동제도의 문제점을 개선하기 위한 논의들이 한창 진행 중에 있다. 이와 관련하여 가장 중요한 현안은 경영과정에서 근로자들의 참여를 어떻게 제도화시킬 수 있느냐의 문제이다. 일부에서는 일정규모 이상의 사업체에 대해 독일식 경영참여와 공동결정제도를 도입할 것을 제안하고 있다. 들은 이를 통해 인적자원 경영을 기업 경영의 핵심 사항으로 격상시키는 효과를 가져오며, 경영체제의 혁신을 촉진할 수 있다는 점을 강조하고 있다. 어쨌든 ‘신사회기술체계’론적 진화의 길이 대량생산체제 이후 새롭게 등장하고 있는 신생산체제의 주된 흐름으로 성장하기 위해서는 위해서는 이것을 선택할 수 있는 제도적 조건들이 마련되어야만 할 것이다.
Ⅶ. 결론
미국에서의 참여경영이 기대했던 것 보다 더디고, 다원적이며 분산적인 배경에는 미국에서 독일의 경우처럼 참여적 노사관계를 뒷받침할 수 있는 제도적 하부구조나, 일관된 정부 정책, 혹은 기업 수준의 노사관계 시스템이 정비되어있지 않다는 점이 크게 작용한다. 이러한 상황에서 이행은 거의 전적으로 민간 수준의 노력에 의해 진행되고 있으며, 따라서 그 전망 역시 매우 불투명한 것이 사실이다. 이와 관련하여 최근 코칸 등의 연구자들은 미국의 노사관계 전체의 흐름 속에서 볼 때 아직 참여적 노사관계 구조의 확산은 제한적이며, 비노조 경영 관행의 강력한 흐름이 유지되는 가운데, 노조의 조직률 감소 현상이 지속되는 매우 불안정하고 다양한 노사관계 패턴이 작업현장에서 나타나고 있는 현상에 새롭게 주목하고, 이에 대한 보다 적극적인 정부의 정책적 접근이 요구된다는 점을 지적하고 있다(Kochan, Katz, and McKersie, 1994). 참여경영을 중심으로 한 미국기업의 조직혁신이 사회적으로 확산, 제도화되기 위해서는 거시적 측면에서 이를 촉진할 수 있는 제도적 기제와 공공적 차원의 정책이 뒤따라야만 할 것으로 전망되는 것이다(Dunlop Commission Report, 1994; Mishel and Voos, 1992). 이와 같은 문제들에도 불구하고, 미국에서 이루어지고 있는 다양한 형태의 참여경영 체제에 대한 일련의 조사들에 따르면, 이제 이러한 방향으로의 변화는 피할 수 없는 선택이 되고 있다는 것을 보여주고 있다.
참고문헌
○ 박연호(2000), 조직행동론, 서울 박영사
○ 신재정, 경영학 원론
○ 이원우 외(1995), 경영학원론, 서울 박영사
○ 이삼성, 세계와 미국
○ 이영희(1995), 경영학개론 서울 두남문화사
○ 지호준, 21세기 경영학
○ 크리스토퍼 콩트 외(2004), 미국의 경제, 서울 주한미국대사관 공보과

키워드

미국 기업경영,   기업경영,   기업경영혁신,   기업경영혁신모델,   미국 기업