IBM 사의 조직문화 및 리더십연구

소개글

IBM 사의 조직문화 및 리더십연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. IBM 선정 동기

2. IBM 소개 및 현황

3. 환경 분석- 외부, 내부

4. 두 리더 비교- LPC 이론의 적용
- manager leader vs leader leader 도구의 적용

5. 문제의 발견

6. 대안의 선택

7. 예측 효과

본문내용

GE의 발전 방향에 대해 고민하던 잭 웰치가 고안해낸 개념으로 엔지니어링, 생산, 마케팅 등의 기능들 간의 자유로운 의사 소통을 가로막는 어떠한 장애물로 존재하지 않는 조직을 뜻한다. 웰치가 15년 전에 주창했던 이 개념이 ondemand business를 추구하는 IBM에게 더없이 필요한 개념이고, IBM의 현상황을 타개하는 데 큰 도움이 될 것이다. 실제로 GE는 인사 고과에 벽없는 행동이라는 항목을 넣어 얼마나 벽없는 행동을 했는가(얼마나 정보를 공유하는 데 앞장섰는가)에 따라 상,중,하 등급으로 나누었다. 또한 매일 더 나은 방법 찾기(FINDING A BETTER WAY EVERY DAY)라는 GE의 목표는 boundaryless를 촉진하는 데 중요한 계기가 되었다. GE의 인재 교육 기관인 크로톤빌에서는 GE의 가치 기술서(value statements)-GE의 가치가 담겨져 있는 카드-를 나누어주고 매일 가지고 다니게 해서 GE의 핵심 가치인 boundaryless가 자연스럽게 몸에 밸 수 있도록 했다. 이러한 GE의 노력은 IBM에게 많은 시사점을 던져 준다. 벽없는 행동에 대한 인사고과, 그리고 그 가치에 대한 끊임없는 강조는 IBM의 ONDEMAND BUSINESS의 조직 내 확산과 전파에 중요한 전기를 마련할 것이다.
(3) 핵심역량 모호에 대한 대응방안
환경의 변화
→급격한
변화의 계기
→새로운
가치 창조
→ 1.인재의 유입
→변화의 정착
2.대내외적
보급
3.구조 및
시스템의 변화
4.신시장,
신상품개발
5.새로운
리더십
최근 기업의 조직 문화와 관련 크게 대두되고 있는 개념인 CI는 "Corporate Identity"의 약자이다. 기업의 정체성을 의미하는 CI를 통해 기업은 스스로를 확인하고, 외부를 향해 자신을 알릴 수 있다. 이러한 CI는 단순한 정체성의 차원을 넘어 기업의 조직과 경영 문제에 밀접하게 관련되어 있다. 또한, CI는 커뮤니케이션 문제뿐만이 아니라 사회 문화 창조와 서비스 정신을 조성하는 부가적 측면까지 포괄하는 ‘기업 경영 전략의 실천’으로도 이해할 수 있다. 즉, CI란 기업이나 공공단체가 갖고 있는 기업의 실체를 확실하게 인식시키며 질서 있고 체계적인 관리를 통한 합리적인 기업 경영에 그 목적이 있다. 이와 같은 CI는 ‘대내외적인 확실한 인식’이 있을 때 그 가치가 생긴다. 조직 구성원들에게 하나라는 정체성을 인식시킬 수 있다면 애사심의 증대에서 나아가 생산성의 향상으로도 이어질 수 있다. 또한, 외부 환경에 대해서도 기업이 지향하는 CI의 확실한 인식은 모호해진 핵심 역량에 대한 확신을 심어줌과 동시에 기업에 대한 호의적 태도를 형성시키는 좋은 기회가 될 것이다. 따라서, 이와 같은 CI를 사내적으로는 CI 선포식, 직원들을 대상으로 하는 정기적 교육 등을 통해 보급해야 하며, 외부적으로는 CI (corporate image)를 제작하여 홍보함과 동시에 고객을 대상으로 하는 다양한 교육, 봉사 프로그램 등을 개최하여 보급해야 할 것이다.
(4) 조직문화 상충에 대한 대응방안
두 기업의 조직문화 차이에서 나오는 문제점을 해결하기 위해서는 무엇보다도 두 조직 간의 지속적인 교류가 활성화 되어야 할 것이다. 과업유사성이나 근접성이 높은 기업들 간의 정기적인 친목 네트워크 형성하고, 회의 문화를 정착시켜야 한다. 만약 다른 기업과 합병을 하였다고 하면, 합병을 하기 전부터 정기적인 모임을 통하여 두 조직의 조직문화를 절충시킬 수 있는 방안을 마련하고, 조직문화에 있어서 큰 충돌이 일어났을 때에는, 두 기업을 위한 새로운 조직문화를 창출할 수 있도록 해야 할 것이다. 또한 한 기업을 인수할 때에도, 인수하기 전에 꾸준한 만남을 통하여 IBM의 조직문화에 대해 그 기업에게 충분히 설명을 해주어야 할 것이다. 좀 더 구체적으로 들어가 보자면, IBM에 새로 들어온 조직원들이 IBM의 조직문화에 적응하고, 조직 활동을 잘 할 수 있도록 입사 전부터 IBM의 조직문화에 대해 교육을 실시하고, 입사 후에도 조직원이 이질감을 느끼지 않도록 꾸준한 교육이 필요할 것 이다.
7. 예측되는 효과
CEO의 변화는 전차적인 차원에서 IBM의 변화를 가져왔다. 루 거스너의 경우에는 외부인사가 CEO로 영입된 경우이고, 취임할 당시에 메인프레임에 안주하던 IBM이 새롭게 등장한 윈텔과 유닉스 진영의 기습공격에 속수무책 당하고 있어서 기업상태가 좋지 않았다. 이에 대한 대응책으로 루 거스너는 기업이 하드웨어적인 부분에 주력하였고, 메인프레임의 가격 인하, 과감한 리스트럭쳐링, 비즈니스의 방향 변화 등의 기업 혁신으로 안 좋은 상황에 있었던 IBM을 다시 업계 정상에 올려놨다. 샘 팔미사노는 루 거스너와는 반대로 IBM에 오래 근무하여 CEO로 취임된 경우이고, 취임할 당시에도 기업상태는 좋았다. 샘 팔미사노는 또한 루 거스너가 하드웨어적인 부분에 주력했던 것과는 반대로 소프트웨어적인 부분에 주력하였다. IBM을 소프웨어와 서비스 중심회사로 탈바꿈시키고 있고, Value의 중요성을 강조하고 있다. 또한, 온디맨드 기업으로의 혁신을 꾀하면서 기업문화를 변화시키고 서비스 부문을 확대하였다. 이러한 변화들은 IBM이 단기적인 자산가치를 높이거나 생산과정이나 기술을 발전시키는 데에만 그치지 않고, 설비투자 및 인력개발 등의 장기적인 투자를 선호하게 만들고, 근본적인 혁신을 도모하면서 강한 경쟁력을 갖추는 기업으로 거듭나게 할 것이다.
IBM이 추구하는 비전과 목표를 달성시키기 위해 조직은 구성원과 비전을 잘 alignment시켜야 한다. 조직의 역량개발 프로그램은 조직이 최종적으로 달성하고자 하는 비전을 달성하기 위해 조직원들을 그 방향으로 동기유발시키는 역할을 한다. 구성원의 인력개발 교육 프로그램은 구성원들로 하여금 새로운 사업에 대한 이해와 참여를 촉진할 것이고, 사업 부서간의 정보를 교류하거나 과업유사성을 지닌 부서끼리의 친목 네트워크 프로그램은 구성원들끼리의 단단한 인적 네트워크를 구축하는 데에 기여할 것이다. 조직이 추구하는 비전과 구성원이 하나가 되어 프로젝트를 진행할 때에 IBM은 원하는 목표를 달성하는 데 어려움이 없을 것이다.

키워드

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