선교조직의 조직문화와 구조-할리에이스를 중심으로

목차

목차
I. 조직소개와 연구방향
1.연구 대상조직 소개
2.연구의 방향

II. 조직문화에 대한 논의
1. 할리에이스의 강한 문화
2. 쉐인의 조직문화 모형
3. 의사결정구조에 대한 논의

III. 동화과정
1. 할리에이스의 동화과정
2. 동화과정에서의 커뮤니케이션
3. 역할개발
4. 조직 내 사회화 단계에 대한 논의

IV. 총체적 진단과 대안

본문내용

대부분은 선생님이나 선배들의 소개로 자발 참석하므로 환경의 부족함과 관계없이 봉사한다는 생각을 가지고 있으며 신앙, 직무능력(전도, 설교 학습에 대한 전문성), 노래실력(찬양합창단연습), 인간관계 향상을 바라고 있다. 부대장과 총무를 관리하고 모든 계획 총괄하며 대원들을 관리하는 할리에이스 대표를 대장으로 칭하며 대장은 단독으로 병원, 목사, OB라는 외부조직과의 연결핀의 역할을 담당하고 있다.
이러한 조직의 특이한 문화적 표상에 주목하여 ‘문화적 접근’. ‘동화과정’에 비중을 두고 접근하였고 조직에 직접적으로 접근하여 파악할 수 있는 현상들에 주목하여 집중분석하여 살펴보았다.
쉐인의 모형에 비추어 살펴본 할리에이스는 '하나님의 일을 하기 위해 모인 사람들이다'라는 기본 전제 아래 열악한 환경에도 불구하고 기본적으로 봉사하고자 하는 마음으로 모였기 때문에 이에 대한 충분한 사전적 이해가 되어 있음을 알 수 있었다. 또한 음악으로 사역을 하는 모임이기에 음악적 완성도를 중요한 가치관으로 내세우고 있으며 이를 위해 대원들의 길고 집중력 있는 연습을 강조하고 있는 것을 알 수 있었다. 인공물적 차원에서는 이 조직만의 특징적인 점을 발견할 수 있었는데 그 중 의복, 호칭, 커뮤니케이션 방식 등의 형태로 살펴보았다. 선교단체라는 특수성 때문에 사람들과의 접촉이 잦으므로 단정한 옷차림이 요구되는 드레스 코드를 가지고 있었으며, 대원 각자의 존재를 확인시켜 주고 위치를 부여해 주는 의미로 사용하고 있는 ‘어부’라는 독특한 호칭 체계를 통해 자발적 비영리 조직의 모습을 살펴볼 수 있었다. 그리고 앞서 언급했듯이 외부와의 유일한 연결핀으로 존재하는 대장의 주도하에 모든 의사 결정이 이루어지기 때문에 타 조직에 비해 신속하게 의사결정이 이루어지지 않고 있다. (커뮤니케이션 방식에 대한 조직원들의 의견은 인터뷰와 설문조사를 통해 진행이 되었고, 설문조사지는 뒤에 따로 첨부하였다.)
할리에이스 조직원들은 신입대원 search&contract와 임원미팅을 통해 예측적 사회화를 겪은 뒤, 신입대원 참관단계를 거치며 대면하게 된다. 이어 신입대원의 현장 투입과 입대식이라는 공식적인 의식을 거치고 변형의 단계에 이르게 된다. 입대식은 1부와 2부로 나누어 진행되는데 1부에서는 개인에 관한 정보를 전체 대원들과 나누는 시간이며 2부는 좀 더 심도 있는 질문이 주어진 뒤 마지막에는 신입대원으로 하여금 일종의 맹세를 하게 한다. 입대식은 한 명의 신입 대원이 정식 대원으로 인정되는 자리임과 동시에 기존 조직원들의 목적의식과 조직에 대한 열정을 고취시키는 의식이다. 입대식 이후 신입 대원에 대한 호칭도 형제, 자매에서 ‘어부’로 바뀌게 되는 과정을 겪게 된다. 조직 구성원들은 이런 과정을 통해 역할관련 정보와 조직 문화에 대한 정보를 얻게 된다.
2. 조직의 장점과 단점
이 조직의 장점은 세 가지로 나누어 살펴 볼 수 있다. 가장 큰 장점으로는 자발적 문화선교 단체라는 점을 들 수 있다. 이러한 특징으로 인해 이 조직원에게 있어서 모임장소 등의 위생요인은 그들의 만족 여부에 그다지 영향을 미치지 않았다. 오히려 할리에이스 조직원들은 자신의 영적 성숙함, 원만한 인간관계, 봉사활동을 통한 박애감 향상 등의 동기요인에 더 관심을 가짐으로써 진정한 봉사활동의 의미를 찾고 있었다. 또한 할리에이스가 가지고 있는 장점으로 독특한 호칭제도를 들 수 있다. ‘어부’라는 호칭은 타 조직에서는 찾아볼 수 없는 독특한 것으로 그들끼리의 소속감과 존재감을 향상시킴으로써 활동의 효율을 도모했다. 마지막 장점으로는 1,2부로 나누어진 입대식을 들 수 있다. 최소 4개월의 준회원(예비교육)기간 동안 조직충성도를 보이면 정회원으로 승격시키는 이 의식을 통해 조직에 대한 충분한 예측적 사회화를 시키는 과정을 발견할 수 있었으며 이러한 과정에서 이루어지는 비공식적 커뮤니케이션은 그들의 친밀감을 높여주고 있었다. 또한 확고한 의사결정구조의 설정으로 신속하고, 단합된 최종 결정안을 도출, 실행할 수 있다. 이로 인하여 대장의 리더십 실현은 건전하고 튼튼한 기반을 갖게 되었다.
다음은 잠재적 단점에 대해 알아보자. ‘잠재적’이라는 표현을 사용한 이유는 현재 상태로는 이 조직 내에서 조직구성원과 리더들간의 화합이 잘 이루어져서, 쟁점화되거나 위기가 되지 않았으나, 차후 위기요소로 등장할 수 있는 단점을 설명하기 위함이다. 잠재적 단점의 하나로는 외부와의 연결이 오직 대장이라는 한 사람에 의해 이루어진다는 점이다. 또한 의사결정의 전반적 구조가 대장 한사람에 특별히 의존한다는 것이다. 이것은 어떻게 보면, 홉스테드가 제안한 집단주의 사회의 ‘재량(Discretion)’ 우선화 문화 형태로 설명할 수도 있다. 서구문화가 규칙의 힘에 의존하여 누가 리더가 되더라도 어느 정도의 정형화된 시스템의 영역 내에서 경영권을 행사하게 하는 것에 비해, 동양문화는 지도자의 재량권에 모든 것을 맡기는 경향을 보인다. 동양의 이러한 문화는 훌륭한 리더의 경영에 의해 최고의 성과를 발휘할 수 있다는 장점을 갖지만, 훌륭한 리더가 언제나 준비된 것이 아니라는 현실적 한계가 있다.
3. 연구팀의 대안 제시
할리에이스의 대장은 조직의 크지 않은 규모로 인해 지금 형태의 중앙 집중형 구조가 적합하다고 생각하고 있지만, 자칫 집단적 사고방식에 기인한 독단적인 의사결정의 우려와 그로인한 불만 야기의 우려도 함께 지니고 있다. 따라서 절충적 대안으로써, 대장 중심의 의사결정구조를 유지하되, 조직구성원 모두의 안녕과 이익 혹은 만족과 관련된 사안에 대해서는 정보접근성의 불평등을 해소시켜야 한다. 또한 임기 이후의 신임 대장의 개인적 특성에 조직이 좌우되지 않을 수 있도록, 어느 정도 조직 경영의 체계화된 틀을 마련하여 조직의 건전한 경영이 장기간 지속될 수 있는 준비를 해야 한다. 이것은 조직의 장기간 목표로 설정해야 할 사안이라고 생각되며, 긴 역사를 통해 이루어가야 할 또 다른 과제로 여겨진다. 현재 설문조사 결과, 조직구성원들은 임원진과 대장의 모든 결정에 의존하고 신뢰하고 있으나, 이것이 헤게모니의 발현으로 인한 것은 아닌지 심각하게 고민해 볼 필요가 있다.

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