[논문 요약 및 비평] 조직문화,리더십과 조직혁신 및 조직성과간의 관계

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논문요약과 비평으로 이루어져있습니다.

본문내용

었다. 그동안의 서비스는 그야말로 자신의 입장에서 정의된 협소한 것이고, 시혜적인 성격이 강했다. 개념변경의 핵심은 이것을 남의 입장에서 광의로 해석하자는 것이었다. 관련성이 있는 모든 것을 동시에 변화시켜 수입화물 통관절차를 개선시켰었다. 관세청은 비교적 짧은 시간 내에 변화하는 대규모의 변화를 선택하지 않고, 최근에 제기된 ‘복잡계 이론’을 이용하여 패턴을 만들었다. 이는 구성원들의 자발적인 마음에서 비롯된 작은 행동들이 모여 거대한 변화를 일으킬 수 있다고 믿는 것이다. 대규모 변화보다 성공확률이 높다. 복잡계 이론을 통해 스스로 움직여 다른 구성원들에게 영향을 주기도 하고, 최고 경영자 층이 기업 내 프로젝트에 몰입하고 있는 모습을 보여주며 팀의 결속력을 다졌다. 물론 관세청이 사용한 도구들은 이미 오래전에 사용되었거나 사용 되고 있는 것들이었다. 도구를 잘 쓴다고 자기창조를 잘하는 것은 아니다. 자기를 변화시켜가는 과정과 이를 반복하는 체계 구축의 과정과 항상 새로운 상태를 유지시키려는 노력들이 전체 구성원들을 중심으로 이루어지고 있다는 사실에서 관세청의 변화의 원인을 찾을 수 있었다.
본 연구는 지방 공기업만을 대상으로 하였다는 점에서 연구의 일반화에는 한계가 있다고 본다. 지방 공기업이 전국적 다양성을 가지고 있기는 하지만 규모의 한계와 공기업 영역이라는 제약이 있기 때문에 국가공기업 및 민간 기업에 대해 연구결과를 적용하기에는 다소 무리가 있다. 지방 공기업 중에서도 일반화가 적용되지 않는 ‘지하철공사, 도시개발공사, 시설관리공단’이 아닌 공기업을 모두 ‘기타 공사’라고 한다. 이 들은 연구의 일반화 안에 넣기는 어렵다. 국가공기업을 포함한 공사기업의 조직혁신과 조직특성 요소들을 대비하는 연구가 수행될 필요가 있다.
조직문화는 아무렇게나 시작되거나 우연히 생겨나는 것이 아니다. 조직은 사람에 의해서 만들어지며, 조직의 창조자들은 그들 자신이 가지고 있는 가정을 명확히 표현함으로써 문화를 창조한다. 비록 조직문화의 최종 형태가 설립자가 제공한 추진력과 집단구성원의 반응, 그리고 글이 공유하는 역사적 경험 간의 복잡한 상호작용을 반영한다 하더라도 초기에 문화를 형성하는 힘은 설립자의 성격과 그 신념 체계라는 사실은 의심할 나위가 없다. 리더십이 문화를 형성하고 문화를 변화시키는 데 모두 중요한 것이라면 이러한 형태의 리더, 즉 ‘문화의 관리자’를 양성하는 데 세심한 노력을 기울여야 할 것이다.

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