노사관계의 변화 고찰, 신노사문화의 의의, 신노사문화의 필요성, 신노사문화의 실천 과제, 향후 신노사문화의 정착 방안

목차

목차
1. 노사관계의 변화

2. 신노사문화의 의의

3. 신노사문화의 필요성
(1). 세계화와 무한경쟁
(2). 지식사회화
(3). 민주화
(4). 신근로계층의 등장

4. 신노사문화의 실천 과제
(1). 위기극복을 위한 한시적 평화협정의 체결
(2). 새로운 경제질서·경영환경에 적합한 노사관계시스템의 구축
(3). 노동시장의 유연성제고와 근로시간의 단축

5. 향후 신노사문화의 정착 방안
(1). 신노사문화에 대한 경영계와 노동계의 입장의 종합
(2). 신노사문화의 내용측면에서의 지원방안
(3). 신노사문화의 추진방법의 측면에서의 지원방안

6. 결론

7. 참고문헌

본문내용

갈등관계가 지속되는 우리의 노사관계를 생각할 때, 여전히 갈등을 효율적으로 관리하는 시스템의 정립이 없이 생산적 노사관계를 추구하는 것은 노사의 실무자들에게는 공허한 아이디어로만 느껴질 것이다. 이러한 측면에서 노사간의 갈등을 보다 효과적으로 해소하기 위하여 선진국에서 개발된 여러 기법들을 신노사문화 프레임웍의 일부로 포함하는 것이 바람직할 것으로 보인다. 예를 들면, 비노조기업에서 노사간의 대안적인 갈등해소방안이나 상호이익교섭을 신노사문화의 일환으로 도입하는 것도 고려해 볼만하다.
(3). 신노사문화의 추진방법의 측면에서의 지원방안
신노사문화에 대한 홍보성행사를 축소하여야 한다. 본 연구를 위한 면담의 결과 정부주도의 홍보성행사에 대한 부정적인 여론이 노사양측에 상당히 팽배해있는 것을 발견할 수 있었다. 보다 실질적인 도움을 제공하기 위하여 신노사문화 행정서비스의 대상이 되는 사용자, 노동조합, 그리고 개인 노동자들의 바라는 바가 무엇인지를 파악할 필요가 있을 것이다. 즉, 이들 세 개 그룹을 대표하는 전국대상의 대표성 샘플을 구성하여 간단한 설문조사를 할 필요가 있다.
신노사문화와 관련하여 노사가 공동으로 추진하는 각종 프로그램에 한하여 경비지원을 할 필요가 있다. 인용한 미국과 영국, 캐나다의 경우 모두 행정부에서 노사공동프로그램에 대한 경비를 지원하고 있다. 우리보다 먼저 초우량작업조직을 도입한 경험을 가지고 있는 이들 국가에서 이러한 경비지원을 지속적으로 실시하고 있는 것은 이러한 행정서비스가 초우량작업조직의 전파에 가장 효과가 있는 방안중의 하나라는 점을 입증하는 것이다. 우리의 경우도 노사합동프로그램에 대한 재정지원을 하는 것은 노사가 이러한 프로그램을 보다 쉽게 시작할 수 있는 인센티브를 제공하게 될 것이다.
초우량작업조직에 대한 컨설팅서비스를 희망기업에 제공하고 그 경비를 정부에서 지원하는 방법을 모색하여야 한다. 즉, 기술적 지원을 할 수 있는 그룹을 민간의 중립적인 전문가 집단을 통하여 컨설팅서비스가 이루어져야 한다. 이 방안은 이미 노동교육원에서 입안하여 실시예정인데 이 프로그램의 설계와 관리를 철저히 수요자중심으로 운영하여 수년 후에는 정부측의 독려나 홍보 없이도 수요자들이 자발적으로 신청할 수 있도록 운영되어야 할 것이다. 즉, 매년 몇 번의 컨설팅이 이루어졌다는 양적인 실적이 중요한 것이 아니고, 컨설팅수요자가 만족할 수 있는 서비스가 제공되어야 이 프로그램의 자생력이 생기고 이 프로그램이 소비자의 희망에 의해 지속될 수 있을 것이다.
신노사문화의 추진에 있어서 민간의 역할을 강화할 필요가 있다. 민간의 역할을 강화하는 것은 노동계가 신노사문화를 받아들이기 쉽게 하는 한 요인이 될 수 있을 것이다. 구체적으로, 신노사문화에 대한 기초연구를 수행할 연구센터를 민간에 지정하여 운영하게 한다거나, 신노사문화에 관한 심사와 상을 수여하는 것도 가급적 민간이 맡아서 하도록 하는 것이 호응도를 높이는 한 방안일 것이다. 또한, 신노사에 관한 사례의 발굴과 출판도 정부의 지원을 통하여 민간의 이름으로 하는 것도 고려해 볼 수 있다. 정부에서는 이러한 사업을 직접운영하기보다는 기획하고 총괄 조정하는 역할을 맡는 것이 정부와 민간 각자의 전문성을 살려서 사업의 효율성도 높이고 노사의 호응도 또한 증진하는 방안이라고 생각된다.
기초연구에 대한 지원을 확대하여야 한다. 정확하고 효과 있는 노동정책의 수립을 위하여 기초연구가 얼마나 중요한지는 새삼 강조할 필요가 없을 것이다. 즉, 기업들의 혁신의 정도가 어떠한지, 어떠한 종류의 작업장혁신이 특히 효과가 있는지, 어떠한 환경 하에서 효과를 거두며, 기업들이 작업장혁신을 쉽게 도입하지 못하는 이유나, 이미 도입된 혁신프로그램이 실질적인 효과를 낼 때까지 지속하지 못하는 이유 등에 대한 정보가 없이는 작업장 혁신의 전파를 위한 효과적인 행정서비스를 제공하기가 힘들 것이며, 기업의 노사의 입장에서도 이러한 연구를 통하여 초우량작업조직을 가장 효율적으로 추진할 수 있는 시사점을 얻을 수 있을 것이다. 한국형 초우량작업조직의 개발을 위하여 초우량작업조직 연구센터를 공모를 통해서 설립하고 재정지원을 하는 것이 바람직 할 것이다. 또한, 한국기업의 초우량작업조직의 현황을 정확히 파악하기 위하여 전국규모의 실태조사를 진행하여야 할 것이다.
6. 결론
많은 경우에 기업들은 신뢰를 매우 예측 불가능한 것으로 간주하여, 단순한 의지 표명이나 몇 가지 제도의 변경을 통하여 신뢰가 구축되기를 그저 막연히 기대하는 경향이 있어왔다. 하지만 여태까지 살펴본 바와 같이 많은 연구를 통하여, 신뢰는 더 이상 우연적인 것이 아니라 위험부담과 호의적 반응이라는 두 가지 조건의 지속적인 상호반응속에서 형성되는 상호호혜적 기대와 태도라는 것을 이해하게 되었다. 따라서 지식공동체를 개발함에 있어서 신뢰는 적극적인 투자와 노력을 통하여 획득될 수 있는 기업의 중요한 무형 자산으로 인식되어야 할 필요가 있다. 그러한 신뢰 자산의 가장 중요한 특징은 경영층과 직원들간의 지속적인 협조와 공동노력을 통해서만 축적이 가능하다는 것이다. 이를 위하여 신뢰의 구축은 지식공동체의 중요한 목표로서 명시되고, 이를 달성하기 위한 구체적이고 체계적인 방법들이 모색되어야 한다. 특히 경영층은 자신에게 부여된 상대적으로 폭넓은 권한과 신뢰 관계에 대한 높은 영향력으로 인하여, 신뢰에 수반되는 제반 위험을 선도적으로 감수하여야 하며, 나아가 직원들의 호의적인 반응을 형성시키는데 주도적인 역할을 수행하여야 할 것이다. 직원들도 노사간의 신뢰가 기업 경쟁력을 크게 향상시킬 뿐만 아니라, 그에 따른 성과의 공정한 배분을 가능하게 한다는 점을 깊이 인식하여, 경영층의 신뢰 구축 노력에 지속적인 호의적 반응과 협조를 보여야 할 것이다.
참고문헌
박훤구 / 신노사문화와 정책과제, 한국노사관계학회발표 논문, 1998
배무기 / 한국 노사관계의 개혁, 서울: 경문사, 1995
이주희 / 21세기 한국노동운동의 현실과 전망, 한올아카데미 505, 2002
이원덕 / 21세기 한국의 노동, 한국노동연구원, 1998
한국노동사회연구소 / 노동조합의 경영참가, 워크숍 자료집, 1995

키워드

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