[여성노동문제][여성근로자][여성노동자][여성문제]여성노동문제의 발생배경과 여성노동문제의 전개양상 및 여성노동문제의 비정규직문제, 여성노동문제의 쟁점 그리고 여성노동문제의 실제적 개선방안 분석

소개글

[여성노동문제][여성근로자][여성노동자][여성문제]여성노동문제의 발생배경과 여성노동문제의 전개양상 및 여성노동문제의 비정규직문제, 여성노동문제의 쟁점 그리고 여성노동문제의 실제적 개선방안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 여성노동문제의 발생배경

Ⅲ. 여성노동문제의 전개양상
1. 여성의 직업
2. 일제시기 여성의 직업
3. 성장 제일주의 경제의 견인차 여공
4. 여성의 사회진출은 양적으로 증가했으나 내용을 살펴보면 기형적
5. 정보화 사회의 여성노동
6. 일과 가정
7. 소비사회의 일과 가정

Ⅳ. 여성노동문제의 비정규직문제
1. 비정규 근로자 범위와 통계개선
2. 근로감독강화
3. 사회보험의 적용확대 및 복지확충
1) 고용보험
2) 국민건강보험
3) 산업재해보상보험
4) 국민연금
5) 사회보험적용 촉진
6) 직업능력개발확대 및 복지확충

Ⅴ. 여성노동문제의 쟁점
1. 여성 근로자의 임시․일용직화
2. 성별 직종분리의 심화
3. 성별 임금격차와 성차별

Ⅵ. 여성노동문제의 실제적 개선 방안

Ⅶ. 결론

참고문헌

본문내용

만 이러한 변화가 노동시장 전체적으로 가시화되었다는 증거를 발견할 수 없다.
더불어 Sorensen(1989)의 방법에 따라 과밀가설을 검정한 결과 과밀가설의 기각으로 나타났다. 과밀효과가 성별 임금격차에 미치는 효과는 -0.89%로 매우 적은 반면 남성과 여성은 각각 남성직종과 여성직종에 취업할 때 임금 상승효과가 발생하는 것으로 추정되었다. 우리나라 노동시장이 여성직종과 남성직종의 둘로 구성된 이중구조를 가지고 있다는 가설을 우도비(likelihood-ratio) 검정한 결과도 이중구조의 존재를 기각하였다. 이러한 검정결과는 과밀가설의 검정결과와 동일선상에 있으며, 우리나라의 노동시장이 직종에 따라 분단되어 있기보다는 성별 비교우위에 근거한 직종선택 및 직종분리가 이루어지고 있는 것으로 판단된다. 특히 여성은 여성직종에 진출함으로써 임금상승을 기대할 수 있고, 남성은 남성직종에 취업함으로써 임금이 증가하는 현상이 발견된다. 이는 직종선택에 있어서의 자기선택과정이 실재함을 입증하고, 성별 직종분리의 측면에서 분단노동시장적 접근보다는 인적자본이론이 더욱 설득력이 있음을 일단 시사한다.
3. 성별 임금격차와 성차별
남녀간 비교하면 남성은 임금수준이 현 직장의 근속년수보다는 생애 취업기간에 의해 결정되는 반면, 여성은 반대로 생애 취업기간보다는 근속년수에 영향을 받는 것으로 나타나고 있다. 이러한 결과는 금재호의 논의와 같이 남성은 취업경험에 따라 인적자본의 축적이 이루어져 생산성의 증가와 임금상승으로 이어지나 여성은 직장경험이 인적자본축적 및 임금상승으로 연결되지 못하고 있다는 점을 시사한다. 교육에 대한 수익률도 남성이 0.0531인 반면 여성은 0.0373으로 남성이 높다.
Oaxaca의 분해방법을 이용하여 남녀 임금격차의 요인을 분해한 결과, 한국노동패널데이터에서는 성별 임금격차의 38.1%만이 생산성의 격차로 설명되고 나머지 61.9%는 설명되지 못하고 있다. 이러한 결과는 금재호, 배무기조우현의 결과와 거의 일치하는 것으로 성별 임금격차의 완화에도 불구하고 설명되지 않는, 또는 성차별적인 임금격차의 상대적 비중은 여전한 것으로 보인다. 보다 구체적으로 남녀 임금격차의 3.8%는 인구학적 차이로 설명되며, 24.4%는 인적자본의 규모 차이에서, 그리고 10.6%는 사업체 및 고용형태에의 차이로 설명된다. 그러나 지역적 분포차이는 불과 0.1%만을 설명하고 있으며, 성별 직종분리는 -0.89%만을 설명하고 있다.
이상의 분석결과는 정확성의 한계를 지니고 있지만 한국사회에 만연해 있는 성차별을 다시 한번 확인하고 있다는 측면에서 의의를 찾을 수 있다. 남녀간의 임금격차는 그 원인이 밝혀진 경우 해결방안도 명료하게 제시될 수 있다. 그러나 전체성별 임금격차의 61.9%가 아직도 명확한 원인을 모르고 성차별적 요인으로 간주된다는 것은 기업의 임금결정 및 성차별 구조에 대한 집중적인 고찰을 요구한다. 이에 대한 한 가지의 설명은 근로자의 고용에 따른 기업의 비용분석이다. 근로자가 동일한 생산성을 지니더라도 비용 차이가 발생하면 기업은 당연히 임금의 차이를 두게 될 것이다. 여성근로자의 고용에 따라 기업이 추가적인 비용 부담하는 경우가 일반적이며 이러한 비용은 위의 임금함수 추정식에 나타나고 있지 않다. 또 다른 한 가지는 명시되지 않는 남녀간 생산성의 차이이다. 교육수준, 근속기간(SK), 생애 취업기간(GK) 등의 인적자본지표로 설명되지 않고 계량화하기도 어려운 근무태도, 인적자본투자에 대한 기대수익률 등에서의 격차가 임금격차 및 승진, 보직, 훈련 등에서의 차별의 원인이 된다.
Ⅵ. 여성노동문제의 실제적 개선 방안
①여성노동에 대한 사회적 평가의 전환
②남녀고용평등법의 실효성
③모성기능에 대한 새로운 인식과 全사회적 보호
④여성들의 적극적인 자세와 뚜렷한 직업의식
Ⅶ. 결론
선진국의 경우 실업률이 높아지면서 장기 실업자가 급격히 증가했으며, 우리나라도 1%이던 장기 실업자가 8%가 넘을 것으로 예상되고 있다.
현재 여성들, 특히 중장년층 여성들이 취업을 하는데 가장 큰 장애가 되는 것이 연령에 의한 제한이라는 것을 알 수 있다. 또한 이들이 취업을 한다고 할지라도 저임 직종이 주류를 이루며, 자신의 학력이나 경력을 바탕으로 취업하는 것은 어렵다고 할 수 있다. 물론 연령 제한의 문제는 이들 중장년층 여성들의 문제만은 아니다. 최근 한 신문에는 연령 제한 때문에 취업을 할 수 없다고 호소하는 대졸의 신규 실업자들을 위해 각 기업들에 취업 연령 제한을 완화하도록 경총이 요청했다는 기사가 실렸다.
경기는 회복되었으나, 소득 불균형은 심화되고 있으며, 이에 따라 빈곤층도 확산되고 있다는 우려의 목소리가 들리고 있다. 중장년층 여성의 실업 문제에 대해 보다 관심을 가져야 하는 이유도 바로 여기에 있다. 이들 중 다수는 저학력, 미숙련의 저소득층이며, 우리 사회의 가장 취약한 집단 중 하나이다.
또한 여성실업본부에서 취업 상담을 하고 있는 실무자들에 따르면, 여성 구직자가 35세가 넘은 경우 대학 졸업장을 가지고 있거나 각종 자격증을 가지고 있다고 하더라도 이에 상관없이 단순노무직 이외에는 취업할 곳이 없다고 한다.
이러한 여성들의 실업 상황을 개선하기 위해 보다 적극적으로 정부가 개입할 필요가 있다. 특히 지금과 같이 장기 실업자가 증가하고 있는 상황에서는 성, 연령에 의한 취업기피 관행을 해소하기 위한 정부의 관리감독과 홍보가 더욱 절실히 필요한 시기이다.
또한 공공 사회서비스 부문에서의 일자리 창출을 통해, 중장년층 실업여성들을 흡수해야 하며, 이것이 이들의 실업문제를 해결하는 최선의 길이다.
참고문헌
금재호 / 노동시장 이중구조와 성차별: 직종분리를 중심으로, 한국노동패널학술대회 발표문, 2001
박세일 / 여성 노동시장의 문제점과 남녀별 임금격차, 한국의 임금구조, 한국개발연구원, 1984
이주희 / 비정규직과 여성노동, 한국노동연구원 연구위원
진수희 외 / 여성의 일과 삶의 질, 생각의 나무, 미래인력 연구센터, 1998
조옥라 / 가부장제에 관한 이론적 고찰, 한국여성학회, 한국여성학, 1986
조혜정 / 한국의 여성과 남성, 문학과 지성, 1988

키워드

여성노동문제,   여성근로자,   여성노동자,   여성문제,   노동문제